坚定理念坚守责任志坚思苦强塑总经理团队主席文章0717.docx
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坚定理念坚守责任志坚思苦强塑总经理团队主席文章0717
坚定理念坚守责任志坚思苦强塑总经理团队
提升境界提高技能纲提领契加速一把手成才
集团董事局主席黄如论
大企业的兴旺和存亡，既取决于战略方向的制定，也取决于内部管理团队的质量。
当世纪金源迎来发展的第二十二个年头，中国的经济形势和宏观环境也发生了巨大的变化。
面对时代的发展，面向企业的未来，打造一支高素质的高级管理团队，是确保企业适应环境变化，提升竞争实力的必然选择。
在过去的光阴中，3万余名世纪金源人加入到企业的宏伟事业中来，在董事局的培养下，其中八十余位佼佼者，从基层成长起来，加入到企业总经理级以上高级管理序列中，成为连结集团董事局与900余名中层干部和几万名员工的纽带。
在经营管理中，他们是各公司、各产业的实际执行者；在员工眼中，他们是企业文化的执行典范；在外界眼中，他们的言行与风格代表着企业的形象；在集团董事局眼中，他们是与董事局分担压力、推进事业的重要战友。
高管是企业的重要资源，也影响企业的现在和未来，集团董事局高度重视这个群体的提升与发展，对其给予巨大的希望。
随着中共十八大的召开，国内的政治和经济进入新一轮调整期。
国家刺激经济为主的政策，被强化政治和社会建设所取代。
这种宏观环境的变化，给市场带来显著影响，无论地产、酒店的销售和经营，都不同程度地遇到困境。
但是，从长远看，这种调整却让中国经济恢复到理性发展的轨道上，对于实体经济的振兴，具有深远的意义。
近期，虽然银行拆借较为活跃，股市也出现了跌幅震荡，但国家却没有再次盲目出手“救市”，而是引导市场自我消化，以此挤压此前积聚的经济泡沫。
同时，在政治领域，习主席几度出手打击腐败，塑造更加清明的社会环境，这也将为中国的发展带来深刻影响。
未来十年，中国经济发展将呈现更为绵实的发展，GDP增速不太可能超过以往，而是更为贴近百分之几的国际规律。
面对这种“不好赚钱的情况”，我们如何把握企业的发展，如何纠正以往习以为常但不再适合未来的经营模式，对于企业的长远发展具有重大意义。
在企业内部，二十多年的快速发展，既给高级管理干部带来机遇和平台，也导致一些管理干部的成长不够扎实，存在思想、技能、境界等方面的问题。
应该说，这八十余位高管，都深刻参与了世纪金源的创业历程，也享受到企业发展带来的多种果实，拥有了良好的事业平台、薪资待遇与社会地位。
但是，面对复杂的经济形势，面对企业未来发展，如何能当一个合格的第一把手，是摆在所有人面前的一个重大问题。
一些高级管理干部在提拔之后，认为自己年龄也大了，或者也“拼搏”过了，到了享受成果的时候，工作的激情和耐性消退，个人享乐主义和官僚主义增长。
尤其是一些管理干部抱着错误的“打工”心态，认为自己不过是个为老板打工的人，请问老板为谁打工了？
世纪金源是一家民营企业，说的是民办经营，不是私有权，是经过慎重考虑的。
我们仅仅是“经营”，而不是“所有”，否则，就是“民有”企业或者并入“私有”企业了。
这些年来，世纪金源一直都不断完善现代企业制度，通过福利住房、绩效奖励、年终奖等，与广大员工分享发展成果，也就是说，我们都是经营者，只有内部分工的差异，没有经济地位的不同。
在国外，是私有制社会，物业产权是永久的，而在国内，公有制永远占主体地位，住宅产权不过70年。
由此可见，如果说你在为老板打工，那能不能说老板也在为你打工？
可是我相信，我们都是在为自己的梦想和前途打工，是在为共同的“世纪金源”品牌打工，是在社会的发展进步打工。
作为总经理级以上干部，拥有今天的发展，离不开个人努力，也离不开董事局的培养。
虽然我的家人有很多在企业中，但我对大家是一碗水端平，以业绩为标杆，而不是血缘的远近。
前段时间，某位领导对我说，现在国企、民企老总都在打高尔夫等等，只有黄总你一直兢兢业业干事业，你的事业是干出来，我欣赏你这样的企业家。
作为高级管理干部，都是企业的治理者，面对广大员工的企业，我们不应也不能有任何松懈。
目前，世纪金源每年平均向国家上缴税费50亿元左右，员工工资年均发放达十几亿，这些员工的待遇，他们年底的奖金，他们家人的生活，都是压在我们身上的担子。
我批评你们总经理，是因为责任重大，是因为不想你们因为经营不善，被员工戳脊梁骨。
作为老板，如果经营不好，我依然要发工资，这其中的压力我比谁都清楚。
所以我希望每一位总经理，要保持清醒的认识，正确看到企业的发展、社会的进步，坚持原来好的作风，在不同的时期内，跟上形势发展的需要。
那么，如何当一名合格的总经理，世纪金源需要什么样的高管，我在下文中从八个方面进行阐述。
第一方面，总经理的角色
俗话说，千军易得，一将难求。
在企业经营管理中，更准确的说法是“千军万马，取于一将”，也就是公司日常运营质量，很大程度上取决于总经理的“质量”。
就企业的人才选用而言，最难的就是总经理这个角色，因为一个总经理的为人处事风格和个人魅力，会影响整个公司全体干部员工的行事风格、工作效益和工作氛围。
作为企业的最高管理者，总经理能否扮演好自己的角色，能否管理好整个团队，传递企业文化的正能量，引导团队形成一致的凝聚力，在很大程度上决定着企业经营的成败得失。
总经理首先应该做好自身角色定位，只有真正摆正自己的位置，认清自己的职责，才能更好地履行权利，落实责任，进而促进企业的发展。
作为由集团董事局委任的总经理，需要深刻领会董事局的战略意图，以提升本公司业绩为工作的出发点和落脚点，合理配置和整合公司内部资源，勤于学习思考，善于运筹帷幄，勇于创新超越，以主人公的姿态发挥主观能动性，忘我工作、尽心尽力、尽职尽责、尽己所能地完成公司经营目标，取得令集团满意的工作业绩，并以此作为检验一个总经理是否合格的重要标准。
作为公司经营管理的实际推动者，总经理就是一家公司的“三军之将”。
公司经营质量的高低，取决于总经理；总经理的能力、素质与理念价值，关系到其所服务公司的得与失。
总经理责任重大，决策层在选拔总经理的问题上极为慎重。
虽然当一个好的总经理，看上去需要面面俱到，但是只要注重并抓好以下八个要点，那就能担当起这个职责。
换句话说，还没到总经理级别的人，如果能对照这八点修炼自己，那么就具备了合格总经理的素质，就具有了当上总经理职位的可能性！
一、要进行正确定位，摆正位置，懂得自己的分量。
一家公司的总经理，就是一家公司的“定海神针”。
这根针摆得正、插得牢，就能定住局面，成为员工学习和借鉴的榜样，带领公司实现良好的经营业绩，让员工获得良好的工作回报，作为总经理就能得到部下的爱戴和上级的肯定。
但是，如果这根“针”没有认识到自己的重要作用，不懂得约束自己、检点自己，随心所欲，就当不好带头人,形成不了凝聚力，公司内部就会成为一盘散沙。
总经理不是“一般人”，而是“一把手”，员工几百双、上千双眼睛都在看着总经理的言行举止，过度随意和不负责任的言行，不但得不到员工的认可和支持，还影响到企业在员工心目中的形象。
作为高级管理干部，无论学历高低，都应该表现出高管应有的素养，说话做事有分寸、有章法，而不是语言粗鲁，行为粗俗。
高级管理干部要注意自己的公众形象，使之与自己和企业的地位相符。
很多年前，北京世纪金源大饭店曾有一位总经理，穿着运动服和运动鞋在大堂走来走去。
我发现后，对其进行严厉批评，并责令其立即离开。
酒店员工上班都要穿着工装，总经理却一身运动装，如此“标新立异”，严重动摇了管理的严肃性，易使员工模仿效法。
大家都知道，我是一个“拒腐蚀、永不沾”的企业家，赌博绝对不玩，歌舞厅绝对不去。
我能几十年严格要求自己，除了个人人生追求之外，也因为我清楚自己的角色——作为大企业的当家人，我的行为、观念甚至生活方式，都会在企业内部产生影响。
无论在工作、生活还是家庭建设上，我都必须为广大干部员工带好头，做出表率，维护好个人形象和声誉。
疲惫的时候，我在自己的房间泡澡，让私人医师给我做保健按摩，这些都是我放松自己的方式，但我绝对不会到纸醉金迷的地方，让我的形象和声誉受到损害。
因为我是老板，我怕绯闻，我的形象，就代表着企业的形象！
这是一种人生的高定位。
有人生的高定位，才有高管的“高发展”。
在我的人生旅途中，我对自己的抱负、理想和追求的大方向，很早就确定下来。
在而立之年以前，我就已经明确了自己要做什么样的人，要如何对待自己的一生。
这种内心的“立”，才是真正的“立”。
因为我之后的为人处世和事业发展，都在遵循着我对自己的承诺和期待。
古人说“常立志不如立长志”就是这个意思。
没有定位，就会随波逐流，就会乱弹琴，就不能顺利度过人生路上的关卡。
就好像从北京到福州，如果福州的位置不确定，出发后绕到湖南湖北，就走了弯路。
在我刚刚回国创业的时候，我对当时的林锋总裁说，如果我有三千万，就不干了，太艰难了。
这三千万，就是我当时对自己发展的定位。
虽然今天看来这个定位不高，但正是这个定位，激励着我不断挑战自己，以源源不断的动力，荡平创业路上的坎坷。
可以说，这是我回国创业后自我定位的“第一桶金”。
这一桶金的获得，不取决于我的家境，也不取决于客观环境，完全取决于我内心的追求。
在我办公室里，挂着一幅我亲手写的《自勉文》：
“诚信乃创业之本，育人为立国之基，融二者为一体，自能运筹帷幄、决胜千里。
经营之道贵在把握时机，既要勇搏善战，又需严谋明断。
创业与守业不仅要有审时度势，缜密的思考与果敢的追求，还须时刻谨记守信用，重诺言，做事诚恳，饮水思源，不见利忘义，方能信孚中外、近悦远来。
正直的人，也是诚恳的人，他一言九鼎，说到做到，同时还应承担社会道义之责任，古今中外皆然。
”
这段文字，是我用了五年时间，逐字逐句写成的。
虽然我没有耀眼的学历，但我始终对中国传统文化心向往之，下了很多功夫在古典诗词和对仗上。
这段话经过反复修改，渗透了我人生的计划、追求、理想和抱负，是我对自己最高的定位，也是我今天成功的基石。
很多高管是随着企业的发展成长起来的，本身职业规划和人生定位意识并不强。
但成为高管之后，如果对自己今后的工作、发展和抱负仍然是“一张白纸”，那未来的人生之路就可能扑朔迷离，很难平坦笔直。
担任总经理的管理干部，对外能够长袖善舞开展经营，对内能管理协调大量员工，智商和情商都高于常人。
但是，总经理个人要实现更好的发展，就必须提高对自己的定位能力，立足高度，放长眼光，才能真正体验到担任“高级”职务的无限风光。
一个当一天和尚敲一天钟的人，是对自己的不负责任，也是对企业的不负责任，更谈不上对员工负责任，这种不合格的管理干部将被坚决剔除掉。
作为世纪金源的高管，要认真对自己的思想、作风和发展方向进行思考，给自己明确定位，在人生的追求中不断进步，提醒自己、激励自己！
二、具备正确的意识形态，树立正确的人生观、世界观，严格自我把控，知道什么事可以做，什么事不能做，不能做的事情坚决不做。
“意识形态”这四个字，象征着意识对于客观实际的反作用，也就是有思想才有判断和实施。
以正确的意识看待客观实际，会得出正确的认识，反之亦然。
比如一块寿山石，懂行的人一眼就能看出是一等品，不懂行的人却无法发现其中的价值。
在以往的培训中，我把自己的所知、所学、所思、所想，与广大管理干部作了无私分享，高级管理干部在我的直接领导下开展工作，这方面收益更多。
我曾经反复强调，要“在易走易污处着切实脚步，在难舍难忍处下刻苦功夫”，做到这一点的诀窍就在于树立正确的意识形态。
一个人有正确观念，才能有正确的行为，遇到事情的时候，才能正确应对。
自控力是高管的必备素质。
要不断端正自己的人生观、价值观，使之保持在正确的“频段”上，坚持底线和原则。
尤其面对社会的诱惑和风气的变化，要把控住自己。
集团每年采购量达几十亿，大量管理干部被提拔起来，公司日常需要申购不同物品，在对这些经营管理活动进行审批的时候，总经理要秉持公心和良心，让手中权力为企业服务。
在监督别人的同时也监督自己，才能切实保护企业的利益不受侵害，也保证自己的言行不偏离正轨。
集团董事局给予广大高管良好的薪资待遇，目的就是高薪养廉，以良好的物质保障，督促管理干部珍惜待遇，秉公办事。
集团董事局是抱着信任与爱护的初衷对待每个高级管理干部的，高级管理干部必须具备慎独意识，在员工看不到、企业也一时监管不到的地方，保持警醒。
高管都不是一天成长起来的，要知道“多行不义必自毙”的道理，把控住自己的私欲性，树立健康的人生观；所作所为要对得起自己曾经的追求和企业的培养，以及领导和部下的信任，让自己的付出和享受的收入成正比；要科学安排，把心思放到工作上，加强事业心的培养，而不是趁着“天高皇帝远”的思想就放纵行为，“一人之下、万人之上”，工作态度不端正。
做了多少事，自己最清楚，有没有虚度时光、辜负责任，也是自己最明白。
高级管理干部只有能够掌控自己，才具备“更上一层楼”的前提，因为这个世界上，最大的敌人就是自己，自胜最难！
三、确立责任感、职业感、道德感。
在实际工作中，高管要敢作敢当，争当带头人和“第一人”。
这不是让高管到一线亲自为客人端茶倒水，而是要深入一线、了解一线，能够带领员工向前发展，解决经营管理中的急难险重问题，不能怕事、躲事、避事。
不同的角色，有着不同的责任要求和道德标准。
“虎毒不食子”体现的是动物的情感和道德，作为高级管理干部，带领公司发展，体现着基本的岗位责任意识、职业道德意识和对部下的情感。
高管要时刻意识到，自己肩负的不仅仅是个人和“小家”，而是几百上千名员工和他们的家庭生计。
中国有个成语叫“误人子弟”，指的是老师不负责任，没有教好学生。
在管理中，高级管理干部如果没有担负起责任，也是一种误人子弟，是职业道德缺失的表现。
高管都在企业发展多年，深刻体会到集团董事局带领世纪金源发展所付出的心血，在担任现有职务之后，也要担负起自身的责任，立足岗位高度，提升企业核心价值修养，提高工作积极性、主动性，发挥个人能力，挖掘自我潜力，把下辖的产业、区域、公司、部门领导好，做出与职务相称的业绩。
四、具备做领导的标杆，争做员工的楷模与典范。
管理干部的一言一行、一举一动，都是员工眼中最直接的“规范”。
管理干部用权力管理，不如用行动表率，因为权力只能使人服从，而表率却能让人信服、心服。
新中国成立以来，国家要求人民学习雷锋、学习黄继光、学习王进喜，近年来，央视还推出了一年一度的《感动中国》，寻找时代中的榜样人物，目的就是树立人们身边的典范，让人们从榜样中看到“道德”是如何与一个人的人生境遇相结合的。
总经理是员工毋庸置疑的榜样，是企业在员工身边的“形象代言人”。
总经理这面旗帜是直是歪，直接关系到员工对公司乃至企业的印象是好是坏，也影响到员工自己的言行。
毛主席当年评价干部，会用“德才兼备”这个词。
其中的“德”，除了干部本身的品德之外，也有“口德”、“口碑”的意思。
一个口碑不好的干部，是没有立足之地的，因为群众不支持、不认可你，就做不成事情。
只有当“群众”看到你这个人与众不同，为员工排忧解难增创效益时，才会真正称赞一声“好”，这种好不是一时的、表面的，而是持续的，具有内在凝聚力的。
只有员工普遍认可的管理干部，才有群众基础，才能做好企业的“代言人”，带领员工做出业绩，真正起到承上启下的作用。
五、做事公平，处事合理，廉洁奉公。
高管不同于中层，缺少在员工面前“露一手”的机会，所以更需要以良好的为人处世，“以理服人”，树立起自己的威信。
高管在处理问题时，必须注重公平性，同时加以必要的说明和解释，让员工理解公平的基础和由来。
高管要懂得知恩图报、饮水思源，才能维系良好的人脉关系，获得源源不断的支持。
举个我亲身经历的例子，某地曾经有个基层干部，几次三番找到我“自荐”，希望得到上级的培养，在高一级的岗位上锻炼。
看他言辞恳切，加上平日工作表现也不错，我就向领导推荐，组织派人经过考核同意提升他的职务。
但自从此之后，这个人就“杳无音信”了，逢年过节连个问候的短信都没有。
直到他因为职务犯罪被起诉，托人又找到我，希望让我出面帮他减轻罪责。
我没有接受他的请求，这不是因为我无情，而是我充分考虑了“情、理、法”！
一则因为他确实触犯了法律；二则从中国人“礼尚往来”而言，对这种“过河拆桥”之人，帮他是对公理不公；三则之前升职后的“决绝”无情，让我意识到这个人没有可帮的价值。
在这种人眼中，别人都是他的工具，当他达到目的之后，就失去价值了。
但事实上，风水轮流转，今天不见明天见，人生何处不相逢？
作为高级管理干部，对为自己和企业提供过帮助的人铭记在心、表达感谢，并在合法合规的范围内礼尚往来，是必须的素养。
当然，这种礼尚往来不是吃拿卡要，更不是行贿受贿，要善于把握其中的“度”，做到廉洁奉公。
六、展现个人的气质、气量、气势、气度。
现在有个流行词汇叫“正能量”，这是“气”，也即高管的“正能量”。
当总经理没有气质，说明内在修养不够，外在形象不佳；没有气量，就无法团结大多数，难以推进工作开展，容易造成内耗；没有气势，就不能杀伐决断，带领部下突破进取；没有气度，则小肚鸡肠，庸人自扰，自己局限自己。
干部如何建立正气，培养这“四气”，我在以往的著述中已经做了详尽的阐释。
高级管理干部应该认真学习，在这方面成为广大员工的表率。
这“四气”也决定着一个高官最终能够担负的责任，与能够达到的境界。
七、要懂得用人，明白如何用好人，如何管好人。
用人是总经理平时工作之关键。
现在企业中存在一大弊端，就是总经理在人员提拔上“眼睛定位”，而非“行动定位”，仅凭印象确定提拔人选，导致人才建设上不能充分挖掘内部人力资源潜力，人才选拔出现较大漏洞。
很多高管不参与基层管理人员的选拔，将推荐权下放给经理甚至主管，放弃了高管对企业人才建设把关的责任。
在招聘过程中，高级管理干部参与选聘，一来体现了对人才建设和候选人的关心，对员工起到激励作用，也有助于员工信服选聘结果；二来能够及时发现人才的优缺点，选择更合适的提拔对象，并在提拔后进行更有针对性的辅导和督促。
合格的高管，连新员工招聘都应该参加，目前这种不负责任的人才选拔方式，无法保证企业人才选拔的质量，导致人才建设混乱。
世纪金源的百年发展，需要坚实的人才基础，高管必须承担起“发现人才、培养人才”的责任。
“一个好汉三个帮”，个人能力再强的总经理，如果选不好帮手，身边没有能征善战的精兵强将，就注定要在企业竞争中落败。
总经理作为一把手，要做到“阅人无数、用人有术、选人到位”。
宋代王安石变法，思想很先进，一些举措也符合实际，但最终却失败了。
后世探寻其原因时，认为王安石变法过程中选人、用人不当，是变法失败的重要因素。
在企业的经营管理中，很多问题也是用人不当导致的，一些战略和举措无法落实到基层，也是缺少能够担当相应责任的人。
喜欢与自己相似的人、熟悉的人，是人的本性，如果将这种潜意识带到人才选聘中，忽略了被提拔者的实际能力，也不考虑企业的人才架构需要，就会沦为盲目选拔。
有的管理干部以“招工难”为借口，随意招聘，滥竽充数，招聘到的人思想上不认同企业理念，技能上无法满足企业实际需要，导致人员流动率居高不下，技能和档次的整体提升变成空谈。
这些都是责任意识缺失的表现。
集团董事局历来重视人才建设，今年更以巨大成本组织了四期管理干部培训班，地产、财务专题培训，总经理研讨班，接下来还将举行副总经理培训。
世纪金源的发展，要靠内部管理能力、对外经营方式、整体技能技巧的全面提升。
同时，随着待遇的提升，很多内部管理干部在创业激情、奉献意识等方面明显下降，导致企业整体品牌与档次得不到提升。
就在今年春节期间，我对企业的现在和未来进行思考，认为如果不在选人、用人上有所突破，如果高级管理干部不能充分担负起角色，企业就没有持续发展的动力。
前几天，我遇到一件很巧合的事情。
我在与中国道教协会会长聊天时，他突然提到说世纪金源需要加强人才建设。
这让我很惊讶。
这也许就是各方机缘巧合都在促动企业的人才建设工作。
所以，我同黄涛总裁商讨后，决定在今年开展全员大培训，以此全面提升基层管理人员素质，充实后备人才力量。
下半年，集团将进行全面考核，从内部选拔140位有志员工，经过严密的培训与锻炼，进入中层干部队伍。
“江山代有才人出，各领风骚数百年。
”在企业内部，只要用心培养，总有渊源不断的人才成长起来。
作为总经理应该如何看待这种大趋势？
以前，我会因总经理级干部的不做为而进行严厉批评，在今后，对于屡教不改的高管，我会把这份怒火压在心中，采取更为缜密的考核机制，通过制度构建，督促高管担负起自身责任。
作为高管要有自觉意识，不要等到被别人证明你不胜任，然后灰头土脸地下台！
人管好了，事才能做好，人培养不好，事情也就做不好。
作为高级管理干部，深受集团领导信任，要将心比心地担负起自身职责。
经营不好公司，会受到董事局的批评；没有用心为企业培育人才，更会令董事局痛心疾首，这样就会破坏双方良好的感情。
地球离开谁都一样转，我也曾经说过，如果腾冲的饭店以及房地产销售不好，就直接将其出让，回笼现金继续做其他投资。
做不好事与育不好人的高管，无论是谁，直接下课！
八、反对一根筋。
世纪金源集团依靠灵活的转变、巧妙的手段，经受了每一次考验，度过了每一次难关，才取得今日的胜利。
世界上没有办不成的事，关键在于敢不敢办，是否创造足够的条件去办。
在企业第五轮大投资中，集团按照“地段决定一切”的思路，在合肥北城、宁波杭州湾、福建连江、罗源的投资地都远离市中心，这是一种冒险投资。
在经济大环境的阴晴不明和地产行业形势起伏不定的大背景下，企业的任何投资，不仅是一种市场的挑战、社会的挑战，更是自我的挑战。
如果以固守成规、一根筋的思想来分析投资前景，得出的结论必然赔本无疑。
但事实却是，企业从这些投资中收益颇丰。
之所以取得常人意想不到的成果，原因就在于准确把握住了其中蕴含的独特商机。
企业从消费者、城市发展、政府规划的角度出发，通过民生盖房、规模效益，打造出项目亮点，充分满足了消费者生活、工作、教育、医疗、休闲等多种需求。
同时，以地产为中心，打造酒店、写字楼、购物中心、商业街、大型旅游休闲项目等，扩大地产辐射范围，带动项目整体商业氛围，确保项目建成即成熟，实现科学的城市综合体运作模式。
人是在挑战中总结经验，在挑战中取得成绩，在挑战中不断成熟的。
现在很多总经理，考虑问题思想一根筋，眼光片面，思维偏隘，只见不足，不见成绩；只见困难，不见优势。
我早就讲过，事物都是辩证发展的，处理问题时只有认真分析，一分为二，才能守正出奇，取得符合客观实际的成果。
头脑一根筋的人，思维单一，无法有效创新，易被环境局限。
高管要高效而务实开展工作，必须坚持换位思考，多学多看，只有当头脑里知识储备足够丰富了，才能随缘就势、成就方圆。
有的总经理自命不凡，认为所处高级职务足矣说明自己的能力，便不再主动学习。
但是，市场的变化发展难以把握，环境的瞬息变化难以预测，既有艳阳高照的天气，也有刮风下雨的时候，运气不好还会遇到台风地震，在没有足够经验可供参照时，你还能信誓旦旦、牛气哄哄吗？
外界常说我策划投资厉害、大胆，很有决断力，却不知在实际工作中，我是十分谨慎、步步小心的。
作为高管，要学习敢干而谨慎，了解各种经营手法，在决策前弄清原委，问清情况，做好市场调查，经多方思考和利弊分析之后，才大胆拍板，做最终决策，才能全方位地学到技巧。
如果一味自以为是，自高自大，而不愿进行这些细致的工作，就只能停留在原地不动了。
时代发展了，你还在原地，那么你现在的职务，也许就不会留在原地了。
第二方面，总经理要具备统筹能力
所谓统筹能力，就是统一筹划的能力，是指领导者在具体制定和实施决策过程中，对整个过程进行完整把控和部署。
统筹能力是领导干部最重要的一种能力，它集中体现了领导者的智慧和水平，制约着领导者的工作成效。
中国有句古话叫“将之道，谋为首”，意思是为将之道主要在于谋略。
领导的过程，就是制定决策并实施决策的过程。
领导的决策正确与否，决定着工作乃至事业的成败，古人云：
“善弈者，谋势；不善弈者，谋子”。
善谋势者，一子失着，全盘可以弥补；而谋子者，却常顾此失彼，一着不慎，全盘皆输。
作为领导干部要清楚统筹能力的重要性，应明确发展目标和发展方向，要有战略规划，擅于调查研究，擅于超前预测，不断增强调控能力，增强危机意识和应变能力，才能对全局做出整体、客观、科学的判断，这就是统筹能力。
“运筹帷幄”，方能“决胜千里”。
总经理作为一家公司经营管理的组织者、最高的领导者，必须合理调度资源、扬长补短，才能实现团队潜力发挥和经营业绩提升的最大化。
高管必须提高对自我、对公司的整
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