电视台员工多元职业发展通道设计.docx
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电视台员工多元职业发展通道设计
电视台员工多元职业发展通道设计
电视台员工多元职业发展通道设计
姓名：
李晓峰
（单位：
广电总局电影频道节目中心地址：
北京市海淀区西土城路2号邮编100088）
摘要：
作为普遍事业单位管理体制的电视台，事业单位传统职位体系存在的“官本位”的倾向，对电视台这一技术主导型的组织来说已不合时宜，本文着力于电视台的组织特点，根据实际情况改造电视台现有职级体系，尽量表面在组织整改过程中的震荡，为员工提供多轨发展的职业通道，在管理人员和专业技术人员职位序列间建立横向通道，降低单通道背景下的职位刚性，同时结合薪酬设计，使管理人员和专业技术人员的薪酬水平能够保持合理的平衡，稳定专业技术队伍。
关键词：
事业单位多元职业发展通道决策学习设计
在事业单位传统的职位体系中，员工被区分为管理人员、专业技术人员和工人三大序列，职业发展通道单一，身份往往从一而终。
薪酬管理存在着严重的“官本位”倾向，薪酬待遇向管理人员倾斜。
同等条件下，管理人员待遇明显高于专业技术人员，导致专业技术人员不安心本职工作，纷纷申请从事管理工作。
但管理职位的数量是有限的，而且部分专业技术人员并不适合管理职位，将这些人员提拔到管理岗位会导致管理效率低下。
同时由于事业单位管理体制对中高级专业技术职位数量的限制，一些选择专业技术方向发展的员工长时间晋升无望，薪酬待遇只能按其现有较低的专业技术职务兑现，存在严重
的薪酬待遇与岗位价值不符的现象。
目前电视台完全都是事业单位管理体制，上述情况的存在，对于电视台这个技术主导型的组织来说，明显是不合理的，想要解决这个问题就必须改造现有职级体系，拓展职位资源，建立员工多元职业发展通道，给予员工多维的机会激励。
员工根据自身专业特长和意愿，也可结合电视台的需要，系统规划自己的职业发展方向，自行选择职业发展通道，降低单通道背景下的职位刚性。
在多元职级体系中，建立合理的管理人员和专业技术人员职级对应机制，专业技术人员在技术通道发展也能达到较高的薪酬水平，而5
部门助理
高级××师
高级编辑、高级记者、一级播音主持、高级策划师
高级××师
高级工程师
4
××师
资深编辑、资深记者、二级播音主持、策划师
××师
工程师、高级技师
1-3
助理××师、××员
助理编辑、记者、三级播音员
助理××师、××员
助理工程师
技术员
表1：
电视台职级职务对应关系表
三、员工职位晋升通道的选择
员工在各职位通道间可互相转换，选择管理职业通道发展的员工若想选择其他职业通道晋升，必须参加专业技术职位体系评估，评估合格后方可晋升。
管理序列以外职位任职员工根据需要可以按照行政管理体系规程选择到管理通道晋升。
各通道职位之间的对应关系见表1。
同时相同职位序列内的员工也可根据自己的职业生涯规划在本序列内选择不同的专业发展方向。
图2反映的就是媒体制作序列部分员工的多重职业发展通道。
图2:
电视台媒体制作序列多元职务通道
四、职级任职人数比例要求
职级
人数
所占比例
注释
9-10级
A1
（A1/T1）*100%≤10%
T1=A1+A2
8-7级
A2
（A2/T1）*100%≤20%
T1=A2+A3
6级
A3
（A3/T1）*100%≤30%
T1=A3+A4
5级
A4
（A4/T1）*100%≤40%
T1=A4+A5
4级
A5
（A5/T1）*100%≤50%
T1=A5+A6
1-3级
A6
在一般情况下，各职级人员数量应保持一定的总量平衡，详见表2。
原则上，职位数应保持表中所达到的总量上的平衡，职位数如突破限制后，应根据实际情况尽快进行调整。
表2电视台各职级任职数比例
五、职级管理制度
（1）员工职级与薪酬等级对应，电视台应依据统一的标准，对所有职位的价值进行评估，得出每一个职位等级的价值。
职位的价值决定该职位的岗位工资标准。
依据以下维度评估员工的职级：
①能力与绩效：
评估员工学历、职称、工作经验、专业能力、业务专长以及绩效表现等因素；②职责与责任：
评估员工目前所承担工作对电视台运营所产生的影响大小（范围、性质、程度）；③工作复杂性、工作强度及是否承担人员管理的责任等；④贡献与价值：
评估员工对电视台的贡献、员工在市场的稀缺程度、在内部的可替代程度等。
（2）事务管理、媒体制作、经营、工程技术序列任职员工的职级划分仅与薪酬等级相对应，选择上述通道晋升的员工，在实际工作中不行使行政权利，仅行使专业技术领导责任。
（3）1-3级职位为基础性职位，不具体划分职业发展通道，由电视台按照规程统一评估聘任。
新入职应届毕业生和试用期职工的职级通常定为1级，试用期满后应及时确定职级，遇特殊情况经主管领导同意后，可适当延长定级时间。
员工初次定级应从严掌握评定标准。
4级以上职位由员工本人根据业务特长及职业发展意愿选择申请，经过评估合格后予以聘任。
（4）聘任和晋升的原则
职位聘任主要包括以下3种情况：
员工从现在担任的职位系列转换到另一职位系列；员工从现在担任的职位等级降级使用；新员工试用期满时被聘任某一职位。
职位晋升指员工的职位序列不变但职位等级提高。
①在聘任工作中，要注重实绩，以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及职位任职资格要求为依据，客观评价每位员工，其中评价重点是员工在MC电视台工作期间的实际业绩，国家认定的专业技术职务或职业资格仅作为参考。
②员工个人职级晋升必须结合个人能力绩效显著提升、职责与责任的变化、贡献与价值的积累。
在员工职级评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员工。
③逐级晋升，能上能下。
原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级，通常须在上一职级上连续工作满两年后方可晋升，能力突出和贡献突出的员工可越级晋升，越级晋升须经过台办公会批准。
对在任现职一年内知识、技能水平以及工作绩效明显不符合现任职位考核合格标准的员工，降级聘任。
（5）尊重员工个人职业生涯选择。
即在符合电视台业务发展需要的前提下，员工个人可根据其业务专长和兴趣爱好转换职位系列以实现职业生涯的持续发展。
（6）职位聘任和职位等级晋升工作由人力资源部负责组织实施，人力资源部根据职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委员会。
评定任务完成后，评定委员会自动解散。
评定委员会成员原则上必须是与被评定人员职级相同或更高的人员；对于特殊的高级职位，可考虑聘请外单位技术专家或行业权威担任评委。
评定委员会人数一般由3—5人组成，一般不得少于3人。
至少应有2名评委来自与申请者不同的部门。
参考文献：
[1]梁晓勇、苗振林，建立宽带薪酬体系的要求与方法，人力资源开发与管理，2007.12
[2]理查德•佛罗里达吉姆•古德奈特，一切为了创造力，《商业评论》，2009.4
[3]邱金美，五步设计内外公平的宽带薪酬体系，人力资源，2009.11
[4]宋晓辉，管理认知：
技术人员的艰难转身，人力资源，2009.1
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