人力资源管理从业资格证复习资料.docx

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人力资源管理从业资格证复习资料

第一章人力资源规划

一、人力资源规划：

实行公司发展战略，完毕公司生产经营目的，依照公司内外环境和条件变化，运用科学办法，对公司人力资源需求和供应进行预测，制定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。

二、人力资源规划内容：

（1）战略规划。

即人力资源战略规划，是依照公司总体发展战略目的，对公司人力资源开发和运用大体方针、政策和方略规定，是各种人力资源详细筹划核心，是事关全局核心性规划。

（2）组织规划。

组织规划是对公司整体框架设计，重要涉及组织信息采集、解决和应用，组织构造图绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调节，以及组织机构设立等。

（3）制度规划。

公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现重要保证，涉及人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。

（4）人员规划。

人员规划是对公司人员总量、构成、流动整体规划，涉及人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。

（5）费用规划。

人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用整体规划，涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

三、工作岗位分析：

是对各类工作岗位（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备资格条件）所进行系统研究，并制定出（工作阐明书）等（岗位人事规范）过程。

四、工作岗位分析作用：

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本。

2）工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。

3）工作岗位分析是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件。

4）工作岗位分析是制定有效人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测重要前提。

5）工作岗位分析是工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度重要环节。

五、工作岗位分析信息重要来源：

1.书面资料。

2.任职者报告。

3.同事报告。

4.直接观测

六、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所做统一规定。

岗位规范内容：

1.岗位劳动规则。

2.定员定额原则。

3.岗位培训规范。

4.岗位员工规范

七、岗位规范构造模式：

1、管理岗位知识能力规范。

2.管理岗位培训规范。

3.生产岗位技术业务能力规范。

4.生产岗位操作规范

八、工作阐明书：

组织对各类岗位性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所作统一规定。

可分为：

岗位工作阐明书、部门工作阐明书、公司工作阐明书

九、工作阐明书内容：

1.基本资料

2.岗位职责。

3.监督与岗位关系。

4.工作内容和规定

5.工作权限

6劳动环境和条件。

7.工作时间*

8资历

9.身体条件*

10.心理品质规定*

11.专业知识和技能规定*

12.绩效考核*

十、岗位规范和工作阐明书区别:

1）所涉及内容不同。

工作阐明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖范畴、所涉及内容要比工和阐明广泛得多，只是其有些内容与工作阐明书内容有所交叉。

2）所突出主题不同。

岗位阐明书是在岗位分析基本上，解决“什么样人才干胜任本岗位工作”问题；工作阐明书不但要解决岗位阐明书问题，还要回答“该岗位是一种什么岗位？

这个岗位做什么？

在什么地点和环境条件下做？

”

3）详细构造形式不同。

工作阐明书不受原则化原则限制，可繁可简，构造形式多样化；岗位规范普通由公司职能部门按公司原则化原则，统一制定并发布执行。

十一、工作岗位分析程序：

（一）、准备阶段：

a、依照工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种基本数据和资料。

b、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查目。

（2）拟定调核对象和单位。

（3）拟定调查项目。

（4）拟定调查表格和填写阐明。

（5）拟定调查时间、地点和办法。

c、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作。

d、依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。

e、组织关于人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实行环节和调查办法。

（二）、调查阶段：

依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。

（三）、总结分析阶段：

本阶段是岗位分析最后环节。

它一方面对岗位调查成果进行进一步细致分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。

十二、起草和修改工作阐明书详细环节：

1、需要在公司单位内进行系统全面岗位调查，起草出岗位阐明书草稿。

2、公司人力资源管理部门组织岗位分析专家，分别召开工作阐明书主题研讨会，对工作阐明书订正、修改提出详细意见。

3、普通来说，为了保证工作阐明书科学性、可靠性、可行性，工作阐明书需由草稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才干形成工作阐明书“审批稿”，最后交由公司单位总经理或负责人审查批准，并颁布执行。

十三、工作岗位设计基本原则

（一）.明确任务目的原则。

（二）.合理分工协作原则。

（三）.责权利相相应原则。

十四、改进岗位设计基本内容：

（一）.岗位工作扩大化和丰富化：

1、工作扩大化，2、工作丰富化（五项规定：

任务多样性、明确任务意义、任务整体性、赋予必要自主权、注重信息沟通与反馈）

（二）.岗位工作满负荷

（三）.岗位工时制度

（四）.劳动环境优化

十五、办法研究：

是运用调查研究实证办法，对现行岗位活动内容和环节，进行全面系统观测、记录和分析，找出其中不必要不合理某些，谋求构建更为安全经济、简便有效作业程序一种专门技术。

涉及：

1、程序分析。

2、动作研究。

详细环节：

1.选取研究对象。

2.用直接观测办法记录所有事实

3.分析观测记录事实，找出改进方案

4.通过度析，研究出一套实用、经济、有效新办法

5.贯彻执行新办法

十六、当代工效学办法：

是研究人们在生产劳动中工作规律、工作办法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系一门科学。

十七、工业工程（IE）：

1.目的：

使生产系统投入要素得到有效运用，减少成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。

2.基本功能：

a规划、b设计、c评价、d创新

十八、公司定员含义：

亦称劳动定员或人员编制。

公司劳动定员是在一定生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定限额。

（劳动定员）是（劳动定额）重要发展形式

十九、公司定员作用：

1、合理劳动定员是公司用人科学原则。

2、合理劳动定员是公司人力资源筹划基本。

3、科学合理定员是公司内部各类员工调配重要根据。

4、先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。

二十、公司定员原则

（一）定员必要以公司生产经营目的为根据

（二）定员必要以精简、高效、节约为目的。

（三）各类人员比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜

（五）要创造一种贯彻执行定员原则良好环境。

（六）定员原则应适时修订。

二十一、公司定员原则分级分类

（一）公司定员原则分级：

1.国家劳动定员原则

2.行业劳动定员原则

3.地方劳动定员原则

4.公司劳动定员原则

（二）公司定员原则分类

1.按定员原则综合限度

（1）.单项定员原则

（2）.综合定员原则

2.按定员原则详细形式

（1）.效率定员原则

（2）.设备定员原则

（3）.岗位定员原则

（4）.比例定员原则

（5）.职责分工定员原则

二十二、编制定员原则原则

（一）定员原则水平要科学，先进，合理

（二）根据要科学

（三）办法要先进

（四）计算要统一

（五）形式要简化

（六）内容要协调

二十三、定员原则总体编排。

1.概述．这一某些应有封面，目次，前言，首页等要素构成．2.原则正文

（1）原则名称

（2）范畴．（3）引用原则。

3．补充．

二十四、制度化管理：

以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为管理方式，就是制度化管理．实质在于以科学拟定制度规范为组织协作行为基本约束机制重要依托外在于个人、科学合理理性权威实行管理

二十五、管理人员在实行管理时3个特点：

1.因事设人

2.每个管理者均拥有执行自己职能所必要权利

3.管理人员所拥有权利要受到严格限制，要服从关于章程和制度规定

二十六、制度化管理长处：

1.个人与权力相分离．

2.制度化管理以理性分析为基本是理性精神合理化体现．

3.适合当代大型公司组织需要

二十七、制度规范类型

1.公司基本制度。

是公司“宪法”

2.管理制度。

是对公司管理各基本方面规定活动框架

3.技术规范。

4.业务规范。

5.行为规范。

二十八、人力资源管理制度体系特点与构成特点：

1.体现了人力资源管理基本职能。

由录取、保持（或勉励）、发展、考核、调节五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识统一。

构成：

公司人力资源管理制度体系可以从基本性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。

（区别在于与否设计员工切身权益）

二十九、人力资源管理制度规划原则

1.共同发展原则；

2.适合公司特点；

3.学习与创新并重；

4.符合法律规定；

5.与集体合同协调一致；

6.保持动态性。

三十、制定人力资源管理制度基本规定

1.从公司详细状况出发；

2.满足公司实际需要；

3.符合法律和道德规范；

4.注重系统性和配套性；

5.保持合理性和先进性。

三十一、人力资源管理制度规划基本环节

1.提出人力资源管理制度草案；

2.广泛征求意见，认真组织讨论；

3.逐渐修改调节、充实完善。

三十二、人力资源管理费用审核基本规定：

1.保证审核合理性；

2.保证审核精确性；

3.保证审核可比性。

三十三、审核人工成本预算办法

（一）注重内外部环境变化，进行动态调节

1.关注政府关于部门发布年度公司工资指引线

2.定期进行劳动力工资水平市场调查

3.关注消费者物价指数

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证公司支付能力和员工利益

三十四、审核人力资源管理费用预算办法：

一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后拟定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源予以支持

三十五、人力资源费用支出控制作用：

1.人力资源费用支出控制实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕前提下使公司达到人工成本目的重要手段。

2.人力资源费用支出控制实行是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用重要途径。

3.人力资源费用支出控制实行为防止滥用管理费用提供了保证。

三十六、人力资源费用支出控制原则：

1.及时性原则

2.节约性原则

3.适应性原则

4.权责利相结合原则

三十七、人力资源费用支出控制程序：

1、制定控制原则；

2、人力资源费用支出控制实行；

3、差别解决。

三十八、人力资源费用=人工成本+人力资源管理费用

第二章人员招聘与配备

一、内部招募特点：

（一）长处：

1.精确性高

2.适应较快

3.勉励性强

4.费用较低

（二）缺陷

1.因解决不公、办法不当或员工个人因素也许在组织导致某些矛盾，产生不利影响；

2.容易抑制创新。

二、外部招募特点

（一）、长处

1.带来新思想和新办法

2.有助于招聘一流人才

3.树立形象

（二）、缺陷

1.筛选难度大、时间长，

2.进入角色慢，

3.招募成本大，

4.决策风险大，

5.影响内部员工积极性。

三、选取招聘渠道重要环节：

1.分析单位招聘规定.

2.分析前在应聘人员特点.

3.拟定适当招聘来源.

4.选取适合招聘办法.

四、参加招聘会重要程序：

1.准备展位

2.准备资料和设备

3.招聘人员准备.

4.与协作方沟通联系

5.招聘会宣传工作

6.招聘会后工作

五、内部招募重要办法

（一）推荐法

（二）布告法

（三）档案法

六、外部招募重要办法

（一）发布广告

（二）借助中介

1.人才交流中心

2.招聘洽谈会

3.猎头公司

（三）校园招聘

（四）网络招聘

（五）熟人推荐

七、采用校园招聘应注意问题

1.要注意理解大学生在就业方面某些政策和规定。

2.一某些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象

3.学生往往在对走上社会工作有不切实际预计，对自己能力也缺少精确评价

4.对学生感兴趣问题做好准备

八、采用招聘洽谈会方式应注意问题

1.理解招聘会档次

2.理解招聘会晤对对象

3.注意招聘会组织者

4.注意招聘会信息宣传

九、筛选简历办法

1.分析简历构造

2.审察简历客观内容

3.判断与否符合岗位技术和经验规定

4.审查简历中逻辑性

5.对简历整体印象

十、筛选申请表办法

1.判断应聘者态度

2.关注与职业有关问题

3.注明可疑之处

十一、笔试办法应用

1.命题与否恰当

2.拟定评阅计分规则

3.阅卷及成绩复核

十二、面试目的

（一）面试考官目的

1.创造一种融洽会谈氛围，使应聘者可以正常发挥自己实际水平

2.让应聘者更加清晰地理解应聘单位现状、应聘岗位信息和相应人力资源政策等

3）理解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质

4）决定应聘者与否通过本次面试

（二）应聘者目的

1.创造一种融洽会谈氛围，尽量呈现出自己实际水平

2.有充分时间向面试考官阐明自己具备条件

3.但愿被理解、被尊重，并得到公平对待

4.充分理解自己关怀问题

5.决定与否乐意来该单位工作

十三、面试基本程序

（一）面试前准备阶段

1.拟定面试目

2.科学地设计面试问题

3.选取适当面试类型

4.拟定面试时间和地点

（二）面试开始阶段：

面试时应从应聘者可以预料到问题开始发问，然后再过渡到其她问题，以消除应聘者紧张情绪。

（三）正式面试阶段：

采用灵活提问和多样化形式，交流信息，进一步观测和理解应聘者

（四）结束面试阶段

（五）面试评估阶段

十四、面试办法

（一）从面试达到效果来看：

初步面试和诊断面试

（二）依照面试构造化限度：

构造化面试和非构造化面试

十五、面试提问方式

1.开放式提问

2.封闭式提问

3.清单式提问

4.假设式提问

5.重复式提问

6.确认式提问

7.举例式提问

十六、心理测试：

人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模仿测试法（分类：

语言表达能力测试、组织能力测试、事务解决能力测试）

十七、情景模仿测试法

（一）公文解决模仿法（公文筐测试）

详细环节：

1.发给每个测评者一套文献汇编（由15-25份文献构成）

2.向应试者简介关于背景材料，然后告诉应试者，她当前就是这个岗位上任职者，负责全权解决文献筐里所有公文材料

3.最后，将解决成果交给测评组，按既定考核维度与原则进行考核

（二）无领导小组讨论法：

1.将讨论小组引入一间只有一桌数椅空房间中，不指定谁当讨论组组长，也不布置议题和议程，只发给一种简短案例，其中包括着一种或数个待决策和解决问题，以引导小组展开讨论。

2.这种办法普通没有告诉任何一种小构成员她应当做在哪个位置上，普通使用一张圆桌，而不用长方形会议桌，以使每个坐席上位置具备同等重要性。

3.在小组讨论过程中，虽然浮现冷场、僵局状况，甚至发生争执，测评者也不出面干预，令其自发进行。

4.最后测评过程，是由几位观测者这给每一种参试者评分。

依照每人在讨论中体现及所起作用，观测者按既定维度予以评分。

十八、人员录取重要方略

1.多重裁减式

2.补偿式

3.结合式

十九、人员配备原理：

1.要素有用原理

2.能位相应原理

3.互补增值原理

4.动态适应原理

5.弹性冗余原理

二十、劳动分工原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同工作分开；

6、防止劳动分工过细带来悲观影响。

二十一、对过细劳动分工进行改进

1.扩大业务法

2.充实业务法

3.工作连贯法

4.轮换工作法

5.小组工作法

6.兼岗兼职

7.个人包干负责

二十二、员工配备基本办法：

以人为原则进行配备、以岗位为原则进行配备和以双向选取为原则进行配备。

二十三、员工任务指派办法：

匈牙利法

1.员工数目与任务数目相等

2.求解是最小化问题

二十四、加强现场管理“5S”活动

1.整顿。

改进和增长作业面积；使现场无杂物，行道畅通，提高工作效率；减少磕碰机会，保障安全，提高质量；消除管理上混放、混料等差错事故；有助于减少库存量，节约资金；变化作风，提高工作情绪。

2.整顿。

对现场需要留下物品进行科学合理布置和摆放，即把要用东西，按规定位置摆放整洁，并做好标记进行管理，以便用最迅速度获得所需之物，以最简捷流程完毕作业。

3.清扫。

在进行清洁工作同步进行自我检查。

4.清洁。

对整顿、整顿、清扫成果巩固和维持，使之制度化。

5.素养。

即教养，努力提高员工素养，养成良好作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动核心。

二十五、劳动环境优化

（一）.照明与色彩

（二）.噪声

（三）.温度和湿度

（四）.绿化

二十六、简述劳动轮班组织形式

（一）两班制；

（二）三班制；1、间断性三班制；2、持续性三班制

（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。

二十七、简述外派劳务工作基本程序

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主订立《劳务合同》，并由雇主对录取人员发邀请函。

4、录取人员递交办理手续所需关于资料。

5、劳务人员接受出境培训。

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》。

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

二十八、劳务外派管理：

（一）外派劳务项目审查；

（二）外派劳务人员挑选；

（三）外派劳务人员培训。

二十九、劳务引进管理

（一）聘任外国人审批；1、拟用外国人履历证明；2、聘任意向书；3、拟聘任外国人因素报告；4、拟聘任外国人从事该项工作资格证明；5、拟聘任外国人健康状况证明；6、法律、法规规定其她文献。

（二）聘任外国人就业基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具备从事该项工作所必要专业技能和相应工作经历；3、无犯罪记录；4、有拟定聘任单位；5、持有效护照或能代替护照其她国际旅行证件。

（三）入境后工作。

1、申请就业证；2、申请居留证。

第三章培训与开发

一、培训需求分析作用

（一）.有助于找出差距确立培训目的

（二）.有助于找出解决问题办法

（三）.有助于进行前瞻性预测分析

（四）.有助于进行培训成本预算

（五）.有助于增进公司各方达到共识

二、培训需求分析内容

（一）.培训需求层次分析：

1.战略层次分析、2.组织层次分析、3.员工个人层次分析。

（二）.培训需求对象分析：

1.新员工培训需求分析、2.在职工工培训需求分析

（三）.培训需求阶段分析：

1.当前培训需求分析、2.将来培训需求分析

三、培训需求分析实行程序

（一）.做好培训前期准备工作

1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映状况；4、准备培训需求调查。

（二）.制定培训需求调查筹划

1、培训需求调查工作行动筹划；2、拟定培训需求调查工作目的；3、选取适当培训需求调查办法；4、拟定培训需求调查内容。

（三）.实行培训需求调查工作

1、提出培训需求动议或愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）.分析与输出培训需求成果

1、对培训需求调查信息进行归类、整顿；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。

（实行培训需求信息调查工作应注意问题：

1.理解受训员工现状。

2.寻找受训员工存在问题。

3.拟定受训员工盼望可以达到培训效果。

4.分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间关系。

）

四、撰写员工培训需求分析报告

1.需求分析实行背景

2.开展需求分析目和性质

3.概述需求分析实行办法和过程

4.阐明分析成果

5.解释、评论分析成果和提供参照意见

6.附录

7.报告提纲

五、培训需求信息收集办法

（一）.面谈法；是一种非常有效信息收集办法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分理解有关信息

（二）.重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）.工作任务分析法；以工作阐明书、工作规范、工作任务分析登记表作为拟定员工达到规定必要掌握知识、技能和态度根据，将其和员工平时工作中体现进行对比，鉴定员工要完毕工作任务差距所在。

（四）.观测法；指培训者亲自到员工身边理解员工详细状况，通过与员工在一起工作，观测员工工作技能、工作态度、理解其在工作中遇到困难，收集培训需求信息办法。

（五）.调查问卷。

六、培训规划重要内容

（一）培训项目拟定

（二）培训内容开发

（三）实行过程设计

（四）评估手段选取

（五）培训资源筹办

（六）培训成本预算

七、简述制定员工培训筹划环节和办法

（一）培训需求分析；

办法：

需求分析可以运用从纯粹主观判断到客观定量分析之间各种办法。

（二）工作阐明；

办法：

涉及直接观测纯熟工实际工作，收集纯熟工自己简介等间接资料。

（三）任务分析；

办法：

一种办法是列出工作人员在工作中实际体现，进而对它们进行分类，并分析它们技术构成。

另一种办法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

办法：

排序依赖于对任务阐明成果检查与分析。

（五）陈述目的；

办法：

设计者依托工作阐明成果进行转换，就成了目的。

（六）设计测验；

办法：

测试学

（七）制定培训方略；

办法：

设计者回顾前几种环节成果，分析必要适应问题环境。

培训方略就要适应这些条件，最佳方略能在这些条件和相应办法间进行最适当搭配。

（八）设计培训内容；

办法：

普通办法是依照工作规定拟定培训内容性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一种个细节，并依照受训者心理发展规律、内容之间联系来拟定各个细节先后顺序，再选取适当工具和方式来呈现这些细节。

（九）实验。

办法：

实验对象要从将要参加培训学员集体中选用。

实验环境条件、办法环节、内容形式、设备工具要尽量和真正培训同样。

八、培训师培训与开发

1.授课技巧培训

2.教学工具使用培训

3.教学内容培训

4.对教师教学效果进行评估

5.教师培训与教学效果评估意义

九、培训课程实行与管理

（一）前期准备工作

1.确认并告知参加培训学员。

2.培训后勤准备。

3.确认培训时间。

4.有关资料准备。

5.确认抱负培训师。

（二）培训实行阶段

1.课前工作。

2.培训开始简介工作。

3.培训器材维护、保管。

（三）知识或技能传授

1.注意观测讲师体现、学员课堂反映，及时与讲师沟通、协调。

2.协助上课、休息时间控制。

3.做好上课记录、照相、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（三）培训后工作

1.向培训师道谢；2.作问卷调查；3.颁发结业证书；4.清理、检查设备；5.培训效果评估。

十、培训效果信息种类

（一）培训及时性信息；

（二）培训目设定合理与否信息；

（三）培训内容设立方面信息；

（四）教材选用与编辑方面信息；

（五）教师选定方面信息；

（六）培训时间选定方面信息；

（七）培训场地选定方面信息；

（八）受训群体选取方