党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析.docx

党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析.docx

《党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析

党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析

摘要：

党管人才是指导我国人才发展的根本原则，集中反映了党对人才资源重要价值的科学判断与战略构想。

经过各级党委的不懈努力，党管人才工作格局基本形成，但工作执行力不强、贯彻落实不力、工作水平不高等问题还很突出，需要认真分析并加以解决。

关键词：

党管人才；执行力；人才管理

中图分类号：

d25文献标志码：

a文章编号：

1002-2589（2011）25-0032-03

在中央提出党管人才原则以来，各级各类党组织纷纷采取得力措施，加强了人才工作。

绝大多数党组织乃至全社会，对于党管人才原则和人才强国战略的意义已经形成了广泛的共识。

在落实“人才资源是第一资源”、“鼓励人人都作贡献、人人都能成才”以及“以人为本”等战略思想方面也作出了种种努力。

在人才流动机制、评价机制、保障机制与市场配置机制等体制创新方面取得了初步的成效。

在实践中，各地组织部门围绕履行牵头抓总职责也进行了有益的探索，积累了不少好的经验和做法。

总体上看，我国党管人才的工作格局已经基本形成，但一些地方和部门在贯彻党管人才原则的力度上还不容乐观，有些工作还停留在口头上或文件中，一些深层次问题还没有解决，与加强和改进党对人才工作的领导，发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，巩固、扩大党的执政基础和提高党的执政能力等要求相比还有一定差距。

一、党管人才工作执行力弱化的主要表现

（一）人才观念转变不到位。

一方面，一些部门的少数领导对党管人才的重要意义认识不足，人才观念不适应市场经济发展的要求。

认为现在是市场经济社会，人才应完全由市场来调节管理，没有充分认识到党对人才的宏观管理是为了更好地适应市场，积极地引导市场，因而缺乏人才效益意识和人才管理的积极性，对人才工作重视不够，抓人才工作仅仅满足于“停留在纸上，落实在嘴上”，部署工作轰轰烈烈，抓落实虎头蛇尾。

另一方面，对人才在经济、社会中的作用认识不足。

有些单位在抓经济和社会发展时往往偏重于抓项目、资金的引进，忽视了人才的引进，只看到项目、资金的短期效益，没有看到人才所能带来的巨大的、长远的，甚至是不竭的经济效益。

重物轻人的思想、“官本位”意识仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。

再一方面，对新形势下人才管理工作出现的新情况、新问题认识不足。

新的形势下，人才工作必须从单纯关心生活、提高待遇向建立有利于发挥人才作用的机制转变，从注重拥有人才向注重引才与引智并举、人才资源共享转变。

面对新情况、新问题，有关部门和少数领导缺乏深入的调查研究，对于人才的管理，观念落后，思想僵化，手段陈旧。

在人才的培养、使用、选拔方面，也还存在只注重措施的制定，不注重抓落实，只注重眼前利益，不注重长远利益和未来的发展等问题。

（二）管理体制不完善。

党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作领导体制和运行机制还不完善，责、权、利分离，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。

组织部门人员力量配备不足，牵头抓总职责不明，人才工作协调机制、决策咨询机制不健全，致使制定具体政策时协调各方较难，职能交叉、政出多门、多头管理、各自为政、重复开发、管理不到位等现象依然存在。

中央与地方、省与省之间、人才工作各职能部门之间的信息沟通、工作协调等也需要进一步加强。

（三）工作机制不灵活。

一方面，人才管理的运行机制不活。

这些年，各地虽然在人才市场化管理方面进行了许多探索，取得了一些突破，但相对于经济领域的改革依然显得滞后，人才管理运行机制不活的矛盾依然很突出，各类人才难以合理流动、配置和使用。

主要表现在：

人才部门所有制的壁垒难以打破，阻碍人才成长和流动的条条框框较多，用人机制上统得过死，管得过严，需要的人进不来，不需要的人出不去，影响了用人单位的选才用才。

如有些单位借用了多年的业务骨干不能正式调进，工资待遇难以落实，而一些不具备专业才能的人却挤占着编制。

另一方面，落后的人才管理观念和管理模式不利于党对人才的管理。

目前在一些行政事业单位，论资排辈、能上不能下、能进不能出等陈旧观念和做法还没有彻底改变，“官本位”的落后观念依然存在。

管理者缺乏“人性化”的管理理念，注重控制性管理，忽视服务性管理的倾向客观存在，影响了党管人才方针的落实。

（四）人才创业环境不够优化。

地方各级党委在推进人才工作的时候，较多地存在对人才工作中的重大理论和实践问题研究得不够，特别是实践性、操作性较强的研究成果不多；人才工作的科学化、制度化、民主化程度不高；习惯于用传统的方法来抓工作，思路不太清晰，重点不够突出，工作缺乏创新性等问题。

导致人才创业环境不够优化，人才资源市场化配置程度较低，人才合理流动的机制尚未形成；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配还不是很合理等现象。

突出表现为：

一是政策环境不理想。

受当前各种政策限制，对引进人才的相关优惠激励政策吸引力不大，对大中专毕业生吸纳能力有限，不能给人才提供施展才能的足够空间；二是工作环境不理想。

限于各种客观原因，各类人才获取新信息的途径少，人才之间缺乏必要的相互沟通的载体，科技信息来源少，传播速度慢，不能满足人才知识更新的需要，也不利于人才创新创业。

总体来看，越往基层，人才创业的环境越差，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围还未完全形成，这不利于人才合法权益的有效保护，不利于人才成长和创业。

（五）人才作用发挥不够明显。

科学发展要以人为本，人才发展要以用为本。

人才以用为本就是以人才使用为目标，以能力建设为核心，切实解决人才总体不够用，相当一部分不适用和没被用的状况。

无论是建设创新型国家，还是实现全面建设小康社会目标，主要都得靠现有的人才，建设人才资源强国也要靠发挥现有人才的作用。

人才工作的核心是要把现有人才用好，最大程度地发挥人才的作用。

但从目前状况看，以用为本的格局还没有形成。

主要表现在如下三个方面：

一是人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位，人才为单位和部门所有现象仍然存在，人才的主体地位还没有真正确立，人才市场体系和人才公共服务体系不发达，市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥，政府宏观调控、市场监管和公共服务不到位。

二是“官本位”、行政化倾向仍普遍存在。

缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足，进而使得发展需求导向作用不足。

人事制度的兼容性不强，人才培养与经济社会发展需要脱节，人才引进功利性明显，对其基本权益、基本需求和基本保障力度不足。

三是人才发展投入的优先地位还未确立。

首先是国家对人才发展的投入不足；其次是市场对人才投入的基础性配置作用尚未有效发挥，非政府投入的积极性不高。

特别是基层，许多科技人员有课题而没有经费，使课题得不到实施，各类人才待遇偏低，企事业单位的专业技术人员的平均年收入低于国家公务员，且福利待遇比较差。

这直接导致专业技术人才工作积极性和创造性不高，有的甚至满足于“做一天和尚撞一天钟”，作用发挥不够明显。

二、党管人才工作执行力弱化的主要原因

（一）党管人才对象呈现广泛性和复杂性。

按照《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的解释，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。

在此基础上，根据工作实际和现实情况，理论界和党管人才一线工作者陆续提出了“三支队伍”之说：

党政人才队伍、经营管理人才队伍、专业技术人才队伍；“六支队伍之说”，在三支队伍的基础之上，再加上“高技能人才队伍、农村新型实用人才队伍、社会工作人才队伍”；“七支队伍”之说，某地原籍在外工作的高层次人才也越来越成为党管人才重要内容；在整个人才层面，又指出所谓“体制内”和“体制外”人才的区别，并特别强调“体制外”人才目前已经占到了我国人才总量的一半以上，将是党管人才的重要阵地[1]。

由于党管人才的对象呈现多元化、复杂化，使得管理对象过于宽泛。

因为对象的宽泛，在实际工作中很容易失去操作的标准，导致工作无法开展，其实就是没有对象。

“党管党员、党管干部”，是我党立党以来的宗旨，也是我们党一条基本组织原则，可以说这是组织部门的主业。

但党管人才显然是个新课题，到底管哪些人，需要各地根据实际情况，进行科学界定。

（二）人才评价标准具有复杂性。

对人才的评价，不同的时期有不同的评价标准。

从“又红又专”，到“德才兼备”，到“靠得住、有本事”，再到现在的“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，品德、知识、能力、业绩”，评价人才的主要标准有一个历史演进过程。

从评价标准的演变来看，最新的人才标准可以说全面、科学、准确地反映了人才的本质，具有客观、多维、灵活的特征。

但是，新标准因为增加了更多的评价要素，也必然增加人才评定的复杂性。

这就有可能在总的指导原则下，根据不同行业、不同岗位，分类统计，形成多元的人才评价标准：

党政人才要群众认可；企业经营人才则要经过市场认可；专业技术人才的优劣，同行的认可是必不可少的；而创新型人才的评价，要经过国际同行认可以及经过市场认可等。

同时，由于我国地域广阔、经济发展不平衡，人才标准在具体操作过程中，还要受到地域层次的影响。

在区县被视为人才的，在市、省的人才标准看来，可能就不在统计之列；在中西部经济欠发达地区，算得上优秀人才的，在东部经济发达地区可能只能算一般人才，这种地域层次的差别也会影响到对人才的评价。

（三）行政主导型管理模式存在缺陷。

长期以来我们比较注重用行政手段对人才进行直接管理，忽视用经济、法律等手段进行间接管理，出台的政策大多是约束性的，以管住为主，而在如何激励人才、调动人才的积极性方面做得不够，即使出台了一些政策，落实情况也不够理想。

中央组织部就实施党管人才原则下的人才强国战略的现状调研数据显示，党管人才原则执行乏力主要体现在两个方面[2]：

一是执行手段单一。

一般而言，实现“管宏观、管政策、管协调、管服务”的有效手段是行政手段、法律手段与经济手段。

而当前在落实党管人才原则的“四管”过程中，法律手段与经济手段相对缺失。

有统计数据为证，59.5%的被调查者认为“资金投入不足”，36.6%的被调查者认为“人才立法严重滞后”，已成为贯彻党管人才原则中存在的主要问题。

由此而知，当前落实党管人才原则的法律手段、经济手段相对缺失，行政手段主导了党管人才原则的贯彻落实。

另一方面，执行力不强。

60.5%的被调查者视“加强对已出台各项政策的落实力度”为“管政策”的当务之急，这从侧面说明了当前党管人才的执行力度不够。

除此之外，由于行政主导型模式主宰着党管人才，“官本位”思想与党管人才如影随形，以致弱化了党管人才的执行力。

在对“高层次人才队伍建设”的调查中，46.7%的被调查者认为“官本位”思想对高层次人才成长的负面影响是制约高层次人才队伍建设的第二大影响因素。

（四）对党管人才工作的领导考核流于形式。

当前我国党管人才工作的考核机制尚待完善，突出反映在“领导班子对人才工作的目标责任考核制没有很好建立”、“第一把手抓第一资源的要求没有真正落实”等方面，这揭示出当前党管人才工作的领导考核制度形同虚设，考核走形式。

中组部的调查问卷显示[2]，六成以上的被调查者希望建立以下三种领导考核制度。

一是目标责任考核制。

数据显示，68.3%的被调查者同意“落实人才工作领导小组成员单位责任分工，对年度工作任务进行分层分解，明确责任单位和进度要求，年终实行人才工作目标责任制的考核”。

二是人才开发考核制。

数据显示，66.3%的被调查者赞成“明确人才工作责任制，把人才开发列入年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据”。

三是人才选用考核制。

数据显示，71.3%的被调查者希望，对“某一部门、某一地区搞任人唯亲、浪费人才、埋没人才，造成人才大量流失等严重失误的，追究领导责任”。

（五）党管人才工作机制不健全。

党管人才是一项带有全局性的工作，机制体制建设都将是影响成败的关键。

《关于进一步加强人才工作的决定》提出了“党总揽全局，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量广泛参与”的人才工作新格局。

这是党管人才工作机制体制建设方面的指导性言论，但要在实际工作中落实好这一政策，建立高效的党管人才机制体制，还有很多问题需要研究。

一是组织部门如何做好牵头抓总？

党管人才要求党委统一领导，但最后都要落实到组织部门牵头抓总上，通过组织部门的牵头抓总，体现党的总揽全局，体现党委的统一领导。

虽然我们在党管干部上积累了很多成功的经验，但这并不能直接套用到党管人才上来。

二是如何明确各部门职责？

党管人才政策的提出，可以说是我国人才工作的一大进步，在一定程度上，初步形成了一个系统的人才管理体系。

但从实际工作情况来看，由于各部门职责划分不明，并没有很有效地开展人才工作，这是党管人才在机制建设方面的一大缺失。

三是如何完善分配、激励、保障等机制？

现有的相对固定的利益分配制度改革没有根本性的突破，薪酬体系仍然存在缺陷，没有把按劳分配与按生产要素分配结合起来。

单位内部利益分配上平均主义严重，干与不干一个样，干好与干坏一个样的倾向客观存在。

有些地方保障制度不健全，住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险等没有完全落实到位。

这些问题的存在在一定程度上影响了各类人才的工作热情，也制约了人才作用的发挥。

（六）人才投入严重不足，社会力量参与不够。

实施人才强国战略是需要投资的，但我国对人才队伍建设的投入与我国经济社会发展要求相比严重不足，与世界发达国家平均数相比差距更大，与发展中国家平均数相比也是偏低的。

目前我国人力资本投资的国家主体和企事业单位主体都不很到位，家庭这一主体相对要好一些，但也不是很到位。

长此以往，将会带来因人力资本投资不足而产生的人才瓶颈危机，反过来制约我国经济社会的发展。

另外，社会参与力量薄弱也是影响执行力弱化的重要因素。

党管人才政策的提出，其现实根源是我们当前人才总量不断壮大，一个突出的特点就是所谓的“体制外”人才数量急剧增加。

据统计，体制外人才占到了我国人才总量的一半以上，不再像以前优秀人才基本都集中在党政部门，实行“党管党员，党管干部”就能很好实现党管人才。

这个客观现实决定了党管人才的全民性，决定社会力量参与党管人才的必要性。

特别是有些类别的人才，政府职能部门根本管不到，如果缺失了社会力量的参与，就会存在人才工作的空白。

社会力量以什么形式参与到党管人才工作中来，具体从事什么工作，组织部门如何进行规范和指导，特别是针对体制外社会力量参与，如何进行监督、管理、激励，提高他们参与到党管人才工作的积极性，这是需要认真研究并加以解决的重要问题。

总之，导致党管人才工作执行力低下的原因是多种多样的，表现在观念、体制、机制、政策，以及作风、素质等多个层面，既有主观方面的又有客观方面的。

提高党管人才工作执行力将是一项长期而艰巨的系统工程，必须站在党和国家事业全局的高度，增强责任感和危机意识，做到多管齐下、有的放矢。

参考文献：

[1]杨海峰.对党管人才机制体制建设的思考[j].常德党建，2010-01-28.

[2]金莉萍.论提高党管人才原则的执行力度和效度[j].社会科学，2008，（4）.