人事招聘制度及招聘流程.docx

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人事招聘制度及招聘流程

人事招聘制度及招聘流程

目录

第一章总则

1.1目的和依据2

1.2适用范围.2

1.3招聘原则和标准.2

1.4责任部门3

1.5操作流程.4

第二章招聘计划

2.1招聘需求预测.4

2.2招聘计划4

第三章招聘渠道和方法

3.1招聘的方式5

3.2内部招聘6

3.3外部招聘6

3.4试用期7

3.5最终聘用8

第四章候选人的获取

4.1内部公开招聘候选人的获取8

4.2外部公开招聘候选人的获取9

附录10

《001-招聘流程及图表》

《002-人员需求预估表》

《003-招聘岗位职务说明书》

《004-内部招聘申请表》

《005-外部招聘简历表》

《006-笔试样题及参考答案》

《007-面试指导手册》

《008-面试评估表》

《009-离职面谈记录》

第一章总则

1.1目的和依据

第一条为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。

1.2适用范围

第二条本管理办法适用于公司所有职位的招聘。

1.3招聘原则和标准

第三条公司的招聘应遵循以下原则：

1.机会均等的原则：

在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。

2.全面考察和重点考察相结合的原则：

招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。

3.公平竞争、择优录用的原则。

4.适用原则。

第四条可录用人员的基本标准为：

1.已满18周岁。

2.若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。

3.若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。

4.能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。

5.应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。

1.4责任部门

第五条公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：

1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。

2.根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。

如果属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。

3.指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。

4.决定获取候选人的渠道和方法。

5.与潜在的候选人联络。

6.收集简历和应聘材料。

7.设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。

8.主持实施测评程序。

9.为用人部门的录用提供建议。

10.与候选人确定工资。

11.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。

12.向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。

第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：

1.各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。

2.根据业务计划提出招聘需求。

3.草拟招聘职位的职位描述和任职资格。

4.参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。

5.最终做出录用决策。

1.5操作流程

第七条一项典型的招聘工作应包含以下流程：

提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→讨论并做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签订劳动协议、转移档案

（见附录1）

第二章招聘计划

2.1招聘需求预测

第一条公司各部门在如下情况可以提出用人需求：

1.缺员的补充：

因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。

2.突发的人员需求：

因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。

3.扩大编制：

因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。

4.储备人才：

为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。

第二条公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员需求估计表》（见附录2），如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送公司人力资源部。

第三条人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。

2.2招聘计划

第四条公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：

1.拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。

2.招聘渠道和方式。

3.对候选人测评内容和实施部门。

4.招聘结束时间和新员工到岗时间。

5.招聘预算，包括：

招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。

第五条公司年度招聘计划应报公司领导层，批准后方可实行。

第六条年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。

第七条在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部审核后，报主管总经理（副总经理）批准，由人力资源部组织实施。

第三章招聘方式及程序

3.1人员招聘有内部招聘与外部招聘两种方式

第一条内部招聘：

内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

第二条外部招聘：

可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

外部聘用人员的条件要求：

思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。

第三条人才竞争手段

1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

3.2内部招聘

第一条内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

第二条当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。

第三条公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。

第四条内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。

具体操作参照《员工职业生涯规划与管理报告》执行。

第五条内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。

第六条公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：

1.在公司网页上公布招聘信息。

2.专门下发内部招聘通知。

3.3外部招聘

第一条外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。

第二条公司外部招聘主要选择以下渠道进行：

1.媒体招聘：

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。

2.招聘会招聘：

通过参加各地人才招聘会招聘。

3.校园招聘：

每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

4.委托猎头招聘：

公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。

第三条招募信息的发布

因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。

1.信息发布形式：

公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。

2.信息发布范围：

由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

3.信息发布时间：

在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。

3.4试用期

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工入职7天后，参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进员工根据职位不同试用期为1个月或1个月以上。

5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评估表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：

①胜任现职，同意转正。

②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正。

提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评估表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：

①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；

③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）：

①事假超过5天者应予辞退；

②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。

3.5最终聘用

1、新进人员试用期满前7天进行转正评估，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评估表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。

如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度

1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。

薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

第四章候选人的获取

4.1内部公开招聘候选人的获取

第一条公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：

1.在现有岗位上工作满一年以上。

2.年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。

第二条公司员工报名参加内部招聘，应填写《内部招聘申请表》（见附录4），并和自己的部门主任做正式沟通，经部门主任签批后交人力资源部。

第三条收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：

年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。

4.2外部公开招聘候选人的获取

第一条应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：

1.通过申请信函提出申请。

2.直接填写《外部招聘简历表》（见附录5）提出申请。

3.通过邮件提出申请。

第二条应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：

1.应聘申请表（函），且注明应聘职位。

2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。

3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。

4.身份证（复印件）。

第三条公司人力资源部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。

第四条在选择外部招聘候选人的时候，应考查外部招聘候选人所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。

对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。

附件：

《001-招聘流程及图表》

《002-人员需求预估表》

《003-招聘岗位职务说明书》

《004-内部招聘申请表》

《005-外部招聘简历表》

《006-笔试样题及参考答案》

《007-面试指导手册》

《008-面试评价表》

《009-离职面谈记录》

001-招聘流程

一、员工招聘工作流程

（一）：

确定人员需求

（二）：

制度招聘计划

（三）：

人员甄选

（四）：

招聘评估

二、员工招聘流程相关规定

一、《人员需求申请表》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；

2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。

3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。

招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料（如：

公司简介）。

（3）《应聘登记表》、《面试评价表》

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。

面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。

按以下程序组织：

●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；

●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；

●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。

●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

（1）精神病史、传染病或其它重疾者

（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者

（3）未成年者或有欺诈行为者

（4）曾在本公司被除名者

（5）和其他企业劳动合同未到期者

4、员工录用

（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：

补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。

（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

五、招聘流程图

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