最新现代人力资源开发与管理考核习题与答案.docx
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最新现代人力资源开发与管理考核习题与答案
现代人力资源开发与管理考核习题与答案
一、单项选择题
1.人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是：
（A）P3
A.有意识的B.有能力的C.有知识的D.有价值的
2.人力资源管理的最终目标是：
（B）P4
A.保证价值源泉中人力资源的数量和质量
B.实现组织的目标
C.为价值创造营造良好的环境
D.保证员工价值评价的准确有效
3.现代企业管理的核心思想是：
（A）
A.以人为本B.人性化管理C.网络化管理D.知识管理
4.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是：
（D）P30
A.组织B.稳定C.变革D.匹配
5.人力资源规划的制定首先要依赖于：
（B）P35
A.工作分析B.组织目标C.业绩评估D.职业计划
6.1954年，（B）提出了“目标管理和自我控制”的主张。
P147
A.鲁森斯B.德鲁克C.赫兹伯格D.奥德弗
7.（C）把实际工作的绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。
P147
A.问卷法B.访谈法C.目标管理法D.关键绩效指标法
8.以下各项不是人力资源供给预测方法的是：
（B）P46
A.马尔科夫预测法B.德尔菲法C.档案资料分析法D.管理人员继任图法
9．国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为：
（C）P52
A.4W1HB.5W1HC.6W1HD.7W1H
10.组织设置岗位的基本原则是：
（C）
A.因组织机构设岗B.因人设岗C.因岗设人D.因部分需要设岗
11．（D）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
P102
A.个人主动性B.人际协调能力C.团队意识和能力D.决策能力
12.职业锚理论是由美国著名职业指导专家（A）在对麻省理工大学斯隆管理学院44名毕业生，长达10年的职业生涯发展跟踪研究后提出来的。
P121
A.施恩B.帕森斯C.马斯洛D.霍兰德
13.平衡记分卡是美国哈佛大学商学院（D）教授和波士顿的顾问诺顿提出的建立在客户基础上的计划和程序提升系统，旨在推动组织的变革。
P171
A.鲁森斯B.德鲁克C.马斯洛D.卡普兰
14.关于职位说明书，下列说法不正确的是：
（C）P58
A.职位说明书的用语要准确P59
B.职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成P52
C.职位说明书是工作分析唯一的成果文献
D.工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
15.员工职业生涯划分的四个阶段论，将（A）年龄区间设定在20至35岁之间。
P126
A.奠定阶段B.开拓阶段C.保持阶段D.下降阶段
16.以下各项不属于内部招聘渠道的是：
（C）P85
A.晋升B.工作调换C.员工推荐D.内部人员重新聘用
17.一般情况下，（C）广告比较适合在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位。
A.广播招聘B.网上招聘C.报纸招聘D.杂志招聘
18.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈的方法被称为：
（A）P97
A.行为面试描述法B.压力面试法C.非结构性面试D.情景面试
19.以下属于霍兰德的实际型人格特点的是：
（B）P120
A.分析性、批判性、好奇性、理想性
B.真诚坦率、重视现实、讲求实际、有坚持性
C.感情丰富的、理想主义的、富有想象的
D.富有合作精神的、有好的、肯帮助别人的
20.对于员工的技能学习来说，（B）是最普遍和最主要的方式。
P107
A.高等教育B.在职培训C.业余培训D.脱产培训
21.（D）是培训的第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训内容是否感兴趣等。
P116
A.结果评估B.行为评估C.学习评估D.反应评估
22.以下关于培训对象确定原则说法错误的是：
（B）P105
A.要在恰当的时机选择最需要的人进行培训
B.培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员
C.培训既要体现组织的需要，同时也要考虑员工个人的愿望
D.参加培训的学员应服从组织的安排
23.下列各项不属于组织级KPI的建立方法的是：
（D）P170
A.标杆基准法B.成功关键分析法C.目标分析法D.目标管理法
24.（A）是选择关于具有代表性行为表现的活动作为绩效考核的内容和标准。
P157
A.关键事件法B.排序法C.配对比较法D.强制分布法
25.绩效管理就是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。
其首要特点是（A）P130
A.目标性B.系统性C.沟通性D.发展性
26.下面关于绩效评价方法中的关键事件法的叙述，不正确的是（C）P157
A.对事不对人B.以事实为依据C.考虑行为的情景D.可做定量分析
27.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是：
（B）P131
A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统；
B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机组合
28.（B）是由被评价人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。
P164
A.问卷法B.360度绩效评价方法C.目标管理法D.关键绩效指标法
29.面试过程中应聘者能言善辩，主考官认为他可能在领导、管理等其他方面也必然是干练之才。
这种现象被称为：
（C）P100
A.刻板效应B.首因效应C.晕轮效应D.类我效应
30.（C）是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的所有各种形式的直接和间接的经济收入。
P179
A.基本工资B.奖金C.薪酬D.津贴
31.处于开创阶段的组织一般采用的薪酬策略是（C）
A.高基本工资，高奖金，低福利B.高基本工资，低奖金，高福利
C.基本工资，高奖金，低福利D.低基本工资，高奖金，高福利
32.影响薪酬的外在环境因素有（D）P182
A.单位所在的行业B.发展的阶段C.组织的经营状况D.人力资源供求状况
33.（A）以员工承担岗位的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏等内容规定薪酬标准。
P184
A.岗位薪酬制度B.技能薪酬制度
C.岗位技能薪酬制度D.绩效薪酬制度
34.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行：
（C）P187
A.薪酬调查B.工作分析C.工作评价D.薪酬预算
35.从薪酬战略与组织发展阶段关系来看，处于衰退阶段的组织应当采取的薪酬策略是（D）。
A.个人激励B.集体激励C.个人—集体激励D.奖励成本控制
36.薪酬体系设计的第一步是：
（A）P187
A.确定原则策略B.进行薪酬调查C.进行工作分析D.进行工作评价
37.根据期望理论，其激励力量与效价及期望值之间的关系是：
（AORD）P210
A.目标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈
B.目标价值越重要，实现目标的概率越低，激发的动机就越强烈
C.目标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越不强烈
D.目标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈
38.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：
（B）。
P207
A.生理需要—安全需要—尊重需要—社交需要—自我实现需要
B.生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现需要
C.生理需要—尊重需要—安全需要—自我实现需要—社交需要
D.生理需要—尊重需要—自我实现需要—安全需要—社交需要
39.在绩效考核的过程中管理者通常会出现给员工打高分的倾向，这种现象是：
（D）P161
A.刻板效应B.盲点效应C.地板效应D.天花板效应
40.以下各项属于360度绩效评价方法优点的是：
（A）P164
A.比较公平公正B.操作简单，省时省力
C.成本较低D.综合各方面信息增加了评价系统的复杂性
41.ERG理论是由著名学者（D）提出的。
P208
A.马斯洛B.赫兹伯格C.麦克利兰D.奥德弗
42.下列选项中属于高弹性薪酬模型特点的是：
（C）P186
A.绩效薪酬与基本薪酬各占一定比例
B.基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低
C.绩效薪酬是主要组成部分，基本薪酬等所占比例很低
D.员工收入波动小，员工很有安全感
43.薪酬设计的基本程序为：
（A）。
P187
A.确定组织薪酬原则和策略—进行工作分析—进行工作评价—市场薪酬调查—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
B.确定组织薪酬原则和策略—进行工作评价—进行工作分析—市场薪酬调查—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
C.确定组织薪酬原则和策略—市场薪酬调查—进行工作分析—进行工作评价—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
D.确定组织薪酬原则和策略—进行工作分析—市场薪酬调查—进行工作评价—确定薪酬制度结构—薪酬制度的制定和实施
44.企业文化的核心是：
（A）P231
A.企业精神B.理念C.价值观D.宗旨
45.企业的理想形象、视觉形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的（B）。
P235
A.核心层B.发展层C.制度层D.实体层
二、多项选择题
46.以下各项属于人力资源特征的包括：
（ABCDE）P2
A.自有性B.再生性C.主动性D.创造性E.能动性
47.战略环境分析的内容主要包括：
（ABCDE）P25
A.领导风格B.技术环境C.劳动力市场
D.社会文化法规E.组织文化
48.以下各项属于人力资源需求定量预测方法的有：
（ABCD）P45
A.回归分析法B.趋势预测法C.比率预测法
D.散点分析法E.德尔菲法
49.工作分析的原则包括：
（ABCDE）P54
A.目标明确原则B.分工协作原则C.标准统一原则
D.流程合理原则E.权责分明原则
50.规范的工作说明书应包括以下哪些要素？
（ABCDE）P59
A.表头格式B.任职条件C.工作要求
D.责任范围E.工作关系
51.员工选拔过程中，常用的原则有：
（ABCDE）P92
A.有效选拔的原则B.选拔测试原则C.能力原则
D.竞争原则E.适需原则
52.设定关键绩效指标时需要考虑以下哪些因素？
（ABCDE）P137
A.质量B.数量C.成本
D.时间安排E.关系
53.以下属于人力资源管理者的包括：
（BCD）。
P6
A.股东B.各级直线经理C.CEO
D.人力资源经理E.人事顾问
54.管理评价中心的主要形式包括：
（ABCDE）P102
A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演法
D.工作抽样测试E.谈话技巧
55.人力资源规划制定的步骤包括：
（ABC）P37
A.确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理环境
B.盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统对组织的人力资源供求进行预测，分析比较确定招聘需求方案
C.设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型
D.试行人力资源计划
E.评估并修正人力资源战略
三、分析题
【案例1】北方某市福约房产公司是1998年成立的房地产开发有限责任公司，主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。
为做大品牌，形成规模效应，公司于2000年开始向南方发展，其中上海是主要投资方向。
进入新世纪以来，上海房地产迅速发展，公司业务不断扩张，迫切需要招聘大量各级、各类业务员及经理人才，以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。
但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司决定通过网上发布招聘信息的办法，希望通过网络化，电子化的招聘方法，迅速、高效的完成在招聘者和应聘者之间的信息传递。
56.假设您是福约公司的招聘专员，现公司希望您制作一份求职登记表，您认为求职登记表一般包括以下哪些内容（ABCD）。
A.个人基本情况B.培训与技能情况C.工作经历和经验
D.教育背景E.生活和家庭情况
【案例2】G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思的完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。
绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：
优秀、良好、一般、及格和不及格。
所有的职工都完成了本职工作。
除了S和L,大部分还顺利完成了G交给的额外工作。
考虑到S和L是新员工，他们两个人的额外工作量又偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。
X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。
另外，D家庭比较困难，G就有意识的提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮忙落到实处。
此外，C的工作质量不好，也就是及格，但是为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。
这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。
G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
57.在本案例中，考评时存在的主要问题有：
（ABCDE）
A.评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等
B.考评主体单一
C.缺乏对评估结果进行适当的比例控制
D.考评中缺乏沟通的环节
E.对考评者缺乏监督机制
58.在本案例中，要改进绩效考核的现状，需要做到：
（ABCDE）
A.绩效评估中的指标设置必须科学
B.绩效评估中应加强对考评者的监督
C.必须加强与被考评者的沟通
D.必须对考评结果进行强制分布
E.必须明确考评的目的提高员工的绩效
【案例3】小于受聘到上海一家公司当人力资源部经理。
一段时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。
因此他想从最基础的工作分析着手，重新安排组织架构。
小于成立了工作分析小组，积极开展工作。
不料，这项工作受到众多员工的消极抵抗，他们总是以工作量大、没有时间为借口加以回避。
经过多方了解，小于得知，原来他的前任也做过工作分析，但最后形成的工作分析说明书却无法在单位实施，以失败而告终。
59.通过以上案例，您认为小于的前任所进行的工作分析之所以没有取得良好的效果，原因可能在于：
（ABCD）
A.员工没有正确认同进行的工作分析的目的和意义
B.此项工作没有得到企业管理者的支持
C.员工认为工作分析触及到自身利益，不愿予以积极配合
D.所形成的工作分析说明书缺乏实施保障，无法得到应用
E.选择进行工作分析的时机不恰当
60.在此次进行工作分析时，小于需要承担的工作主要包括：
（ACD）
A.收集有关工作活动、职责、环境等信息
B.对工作分析中的疑难做最终决定
C.把收集来的资料与相关部门主管核对，以减少误差
D.向最高管理层反映工作分析中遇到的问题，并为其出谋划策
E.完全抛开前任所做的工作分析说明书，以免受到误导
四、判断题
1.人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总体。
（√）
2．人力资源管理通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法，有效地运用人力资源来达到组织目标的活动。
（√）
3.传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，研究“人的事”，而非研究“人本身”。
（×）
4.人力资源管理部门是企业的执行层。
（×）
5.在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性，但不具应变性。
（×）
自制饰品一反传统的饰品消费模式，引导的是一种全新的饰品文化，所以非常容易被我们年轻的女生接受。
6.人力资源的需求预测技术和供给预测技术是人力资源规划是否高效的关键所在。
（√）
调研课题：
7.比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。
（√）
8．压力面试的目的是了解应聘者承受压力、控制情绪的能力，以及应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。
（√）
目前，上海市创业培训中心已开办大学生创业培训班，共招收上海交通大学、上海商业职业技术学院等应届毕业生６２人。
9.职业生涯规划也称为职业规划，就是一个人对一生的各个阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。
（√）
10.航海日志、维修记录、特殊活动的纪录片等都属于观察法。
（×）
11.工作扩大化，即对工作责任的垂直生化，可是员工有更多机会获得一种成就感、认同感、责任感。
（×）
世界上的每一个国家和民族都有自己的饰品文化，将这些饰品汇集到一起再进行新的组合，便可以无穷繁衍下去，满足每一个人不同的个性需求。
12.人均招聘成本=总经费/应聘人数。
（×）
（六）DIY手工艺品的“创作交流性”13.招聘广告应力求达到“AIDA”原则：
即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、和促使行动。
（√）
14.薪酬系统的设计对内应具有公平性，对外应具有竞争性。
（√）
（3）个性体现15.非结构化面试的面试结构具有可比性，有利于人才选拔。
（×）
16.晕轮效应，主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。
（×）
三、主要竞争者分析17.人力资源管理的主体就是人力资源管理者。
（×）
18.绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。
（√）
19．目标管理法的假设是：
绩效衡量过程中不但考虑主观因素，更要考虑工作结果。
（×）
“碧芝”最吸引人的是那些小巧的珠子、亮片等，都是平日里不常见的。
据店长梁小姐介绍，店内的饰珠有威尼斯印第安的玻璃珠、秘鲁的陶珠、奥地利的施华洛世奇水晶、法国的仿金片、日本的梦幻珠等，五彩缤纷，流光异彩。
按照饰珠的质地可分为玻璃、骨质、角质、陶制、水晶、仿金、木制等种类，其造型更是千姿百态：
珠型、圆柱型、动物造型、多边形、图腾形象等，美不胜收。
全部都是进口的，从几毛钱一个到几十元一个的珠子，做一个成品饰物大约需要几十元，当然，还要决定于你的心意尽管售价不菲，却仍没挡住喜欢它的人。
20.计时工资制、提成制都是不完全绩效薪酬。
（×）
民族性手工艺品。
在饰品店里，墙上挂满了各式各样的小饰品，有最普通的玉制项链、珍珠手链，也有特别一点如景泰蓝的手机挂坠、中国结的耳坠，甚至还有具有浓郁的异域风情的藏族饰品。
（四）大学生对手工艺制品消费的要求
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