管理学人力资源管理汇编.docx
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管理学人力资源管理汇编
人力资源管理汇编
目录
第一篇：
工作分析体系3
第一章：
工作分析体系流程3
第二章：
工作分析制度7
第二篇薪酬福利体系8
第一章：
薪酬体系及流程8
第二章：
薪酬制度10
第三篇人力资源招聘选拔体系14
第一章：
人力资源招聘选拔体系流程14
第二章：
招聘选拔制度16
第四篇员工培训体系22
第一章：
培训体系流程22
第二章：
培训管理制度26
第五篇劳资异动保险管理体系27
第一章：
劳资异动体系流程27
第二章：
员工异动制度33
第三章：
保险办理制度及流程36
第六篇绩效鉴定体系38
第一章：
绩效坚定体系流程38
第二章：
绩效鉴定制度40
第七篇第二、三梯队选拔培养体系43
第一章：
第二、三梯队选拔培养体系流程43
第二章：
第二、三梯队选拔和培养制度44
第一篇：
工作分析体系
第一章：
工作分析体系流程
一、目的：
为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，以此制定各部门及岗位说明书，特制订本计划。
二、计划的目标及原则
1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2、对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的岗位说明书。
3、建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划标准：
通过工作分析体系流程及制度的建立，为公司选用育留人才打好基础。
四、完成方法：
建立工作分析体系流程，按照工作分析体系流程划定工作范围及确定人员分工，同时通过制度保障工作分析体系流程建设落地执行。
五、完成时限：
2011年12月1日至2011年12月13日
六、保障要点：
建立监督小组共同完成工作分析体系流程建设落地执行，过程中的奖励和追责由总裁把控。
七、制定部门：
八、执行部门：
公司总部各中心
九、检查部门：
总裁以及人力资源部
十、评估奖惩部门：
总裁及人力资源部
十一、责任部门：
总部各中心
十二、工作分析的相关流程
1、岗位说明书和工作规范书的形成流程
2、工作分析的流程
3、工作分析的步骤及相关人员、时间安排
（1）、项目小组的建立：
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要公司各部门经理协助。
项目小组的框架图如下：
（2）、工作分析的步骤及人员时间安排
项目
对象
负责人
时间
1.1工作分析准备阶段
公司全体员工
人力资源部
1周
制定公司工作分析系统建立计划书、相关表单，收集公司及各部门现有资料了解公司现有部门职责、岗位编制、岗位职责及任职资格等信息
（全员培训及部门沟通包括准备培训资料，修订培训计划、实施培训等）
1.2工作分析系统培训
全体员工
人力资源部
1.3员工工作日志
各中心总经理及中心全体员工
人力资源部
各中心总经理
2周
连续10天工作日志（附件一：
工作日志格式），部门经理汇总部门工作日志交人力资源部，人力资源经理协同部门经理通过对员工工作日志汇总表分析，初步确定部门职责、部门权限、部门组织结构、部门岗位配置
1.4根据各部门工作分析编写岗位说明书
各中心总经理及中心全体员工
人力资源部
各中心总经理
1周
（访谈与编制相结合，编写部门经理岗位说明书、编写部门员工岗位说明书）
附件二：
工作分析访谈表
附件三：
职务分析调查问卷
1.5总裁审核岗位说明书
全体员工
公司总裁
1周
1.6人力资源部选取部分员工试用岗位说明书
全体员工
人力资源部
各中心总经理及员工
1.7人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书
全体员工
人力资源部
合计
——
——
5周
（3）、工作分析步骤
①准备阶段：
分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板、组织工作分析系统培训。
明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。
②分析阶段：
收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识、员工日志等。
仔细审核已收集到的各种信息。
创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。
归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。
对各部门工作进行科学分析。
③反馈运用阶段：
对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
第二章：
工作分析制度
一、工作分析体系由总裁带领人力资源部负责制定，各中心总经理配合制定。
二、工作分析体系是公司选用育留人才的基础，公司各部门及各中心务必按照工作分析流程严格执行。
三、工作分析体系建立过程中由总裁严格把控追责和奖励。
四、工作分析体系建立之后，今后各部门及各中心的人员选用育留工作必须按照工作分析体系的标准严格执行。
五、人力资源确保公司人员的储备及人员的选拔，做好人力资源的基本工作其中包括：
招聘、培训、绩效、薪资基本四点在做好这四点后在延伸对于人力资源的规划。
六、岗位权限级上级领导
直接上级：
总裁CEO
部门性质：
人力资源开发、利用的专业管理部门
管理权限：
受总裁委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务
管理职能：
负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责
主要职责：
1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；
2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；
3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；
4．负责制定公司人事管理制度。
设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；
6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。
组织劳动定额编制，做好公司各部门及有关岗位定员定编工作，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；
7．负责人事考核、考查工作。
建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；
8．编制年、月度劳动力平衡计划和工资计划。
抓好劳动力的合理流动和安排；
9．制定劳动人事统计工作制度。
建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；
10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。
定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；
11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；
12．负责核定各岗位工资标准。
做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、绩效工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；
13．负责对员工行政办公用品定额和计划管理工作；
14．配合有关部门做好安全教育工作。
参与员工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；
15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。
在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；
16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。
级别
岗位名称
代码
底薪
其中绩效
季度薪金
月发业绩奖
年终双薪
可发薪资
弹性薪资
备注
经理级
A+方案
JL1
4,000
1,200
1,800
1,200
4,000
6133
4,933
A方案
JL2
3,500
1,000
1,600
1,200
3,500
5525
4,325
同上
B方案
JL3
3,000
800
1,500
1,000
3,000
4750
3,750
C方案
JL4
2,500
500
1,200
800
2,500
3908
3,108
主管级
A方案
ZG1
2,400
500
1,200
800
2,400
3800
3,000
同上
B方案
ZG2
2,000
400
1,000
600
2,000
3100
2,500
C方案
ZG3
1,800
300
800
500
1,800
2717
2,217
专员级
A方案
ZY1
1,600
250
600
500
1,600
2433
1,933
同上
B方案
ZY2
1,400
200
500
400
1,400
2083
1,683
C方案
ZY3
1,200
150
400
300
1,200
1733
1,433
员工级
试用期
YG1
1,100
100
1100
1,100
试用期员工试用期间无季度薪金、月发业绩奖
转正
YG2
1,200
150
300
200
1,200
1600
1,400
七、人力资源部薪酬体系：
第二篇薪酬福利体系
第一章：
薪酬体系及流程
一、目的：
规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。
建立科学的薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。
二、制定原则及依据
1、原则：
（1）根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。
（2）员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。
（3）按劳分配，多劳多得；公平竞争，突出贡献。
（4）员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。
2、依据：
（1）国家、地方、行业相关政策、法律、法规。
（2）公司总部相关薪酬、福利制度、文件精神。
（3）行业、公司所属地区薪酬水平现状。
（4）公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
三、标准：
建立国内一流的薪酬体系，充分体现贡献与回报的正比关系。
四、完成方法：
目前已经完成薪酬体系建设。
五、完成时限：
12月30日前
六、保障要点：
由部门、薪酬绩效专员、人力资源经理、财务经理、中心总经理及总裁共同执行的五级审核机制确保薪酬体系落地执行
七、制定部门：
人力资源部
八、执行部门：
人力资源部及各中心
九：
检查部门：
总裁及各中心总经理
十：
评估奖惩部门：
人力资源部
十一：
责任部门：
人力资源部及各中心
十二：
薪资及业绩发放流程
每月6号前由劳资专员负责整体薪资工作，在每月6号交予人力资源经理审核，无误后将在号交予财务部，由财务经理审核、中心总经理及总裁审核无误，交由财务部出纳10号发放。
附件1：
薪资及业绩审核发放流程图：
第二章：
薪酬制度
公司根据员工的工种不同、职务不同对各级员工实行级别工资分配方案，员工基本工资在每月的10日发放到员工的银行卡中，20号发放奖金及提成，同样发放到员工的银行卡中，所有员工必须保密薪资，不可互相询问，互相探讨薪资。
薪资组成：
自2011年12月1日起，开始按照现薪资组成实行所有员工薪资调整。
薪资组成为：
薪资=底薪（基本工资+岗位津贴+特殊补助+绩效工资）+季度奖（仅限非营销系统员工）+月业绩奖（月业绩奖视当月招商系统任务是否完成而发放，仅限职能系统发放）+绩效奖（仅限客服和直营及开发系统）+年终双薪（在公司连续工作6个月以上员工享受年终双薪，营销系统无双薪）
职能薪资体系：
级别
岗位名称
代码
底薪
其中绩效
季度薪金
月发业绩奖
年终双薪
可发薪资
弹性薪资
备注
副总级
A方案
FZ1
5,000
2,000
4,000
2,000
6,000
9,000
8,000
1、可发薪资满足条件：
工作满半年以上，同时招商系统月业绩达标，绩效考核满分的员工
2、弹性薪资满足条件：
工作半年以上，招商系统月业绩未达标，绩效考核满分的员工
B方案
FZ2
4,500
1,500
3,000
1,500
5,000
7,500
6,000
C方案
FZ3
4,000
1,500
2,000
1,000
4,000
6,500
5,000
经理级
A+方案
JL1
3,800
1,200
1,800
1,200
4,000
6200
4,800
A方案
JL2
3,500
1,000
1,600
1,200
3,500
5700
4,500
同上
B方案
JL3
3,000
800
1,500
1,000
3,000
4800
3,800
C方案
JL4
2,400
500
1,200
800
2,400
3700
3,500
主管级
A方案
ZG1
2,400
500
1,200
800
2,400
3700
3,000
同上
B方案
ZG2
2,000
400
1,000
600
2,000
3000
2,500
C方案
ZG3
1,800
300
800
500
1,800
2600
2,200
专员级
A方案
ZY1
1,600
250
600
500
1,600
2350
1,800
同上
B方案
ZY2
1,400
200
500
400
1,400
2000
1,600
C方案
ZY3
1,200
150
400
300
1,200
1650
1,400
员工级
试用期
YG1
1,100
100
1100
1,100
试用期员工试用期间无季度薪金、月发业绩奖
转正
YG2
1,200
150
300
200
1,200
1550
1,400
岗位名称
底薪
任务数/任职标准
岗位保障期
底线任务
提成奖励比例
完成任务实得保底薪酬
备注
见习投资顾问
800
1单/月
三个月
无
1.50%
1,200
1、见习投资顾问无底线任务。
2、连续三个月完成任务晋级；3、晋级后三个月内，其中一个月未达到对应标准，不予以降级，后期可追赶补充所欠业绩。
4、三个月后按新的业绩平均标准再进行考评调薪，之后可再保持三个月。
5、招商业务线员工，当月销售产值提成，按相对应额度标准计提。
投资顾问
1,000
2单/月
三个月
1单
1.50%
1,400
高级投资顾问
1,400
3单/月——4单/月
三个月
2单
2%
16,00
资深投资顾问
1,600
4单/月——6单/月
三个月
2单
2.5%
2,000
投资顾问主管
2,000
5单/月——8单/月
三个月
5单
未完成部门总基本任务提1%完成基本任务1.5%
2,400
部门副经理
2,400
5单/月——8单/月
三个月
5单
未完成部门总基本任务提1%完成基本任务1.5%
3,000
部门经理C级
3,000
总体业绩目标
无
无
未完成部门总基本任务1.5%完成基本任务2%
4,000
连续三个月未完成基本任务，降为部门副经理。
部门经理B级
4,000
总体业绩目标
无
无
未完成部门总基本任务2%完成基本任务2.5%
5,000
完成公司基本任务，超出部分按2.5%计提。
部门经理A级
5,000
总体业绩目标
无
无
未完成部门总基本任务2.5%完成基本任务3%
6,000
完成公司基本规定任务，超出部分按3%计提。
营销系统薪资体系：
人力资源招聘选拔体系
第一章：
人力资源招聘选拔体系流程
目的：
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
一、招聘需求及目的
1、缺员的补充：
因员工异动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
2、突发的人员需求：
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术需要、或引进新项目等。
3、扩大编制：
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
4、储备人才：
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。
如大学毕业生、专门市场督导技术人才类等。
二、招聘选拔政策及原则
（一）原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
人员招聘规范化：
人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
（二）投资顾问招聘、测评、选拔流程
招聘渠道
1、聚贤人才市场：
秦皇岛招聘中低端人才首选，通过主动招聘（宣传、讲解、现场调查问卷、现场前期沟通），基本可以保证公司投资顾问人才需求，同时偶尔会招聘到一些中级管理人才（项目经理、项目主管或储备管理人员）
2、秦皇岛信息港：
秦皇岛信息港为投资顾问招聘不错选择，通过每日更新公司招聘岗位需求，可吸引到人才向公司投放简历，同时通过搜索、筛选可邀约人才前来公司面试。
3、秦皇岛院校：
如“连锁经营专业”。
因各院校2011届毕业生已经离校，故应安排招聘2012届毕业生到公司实习，2011年10月底各院校2012届毕业生开始陆续实习，安排自10月中旬起走入校园，进行宣讲及现场大型招聘。
届时需要公司高层及招商系统经理一同宣讲、招聘。
4、智联招聘及中华英才网：
智联招聘效果比较理想，中高端人才招聘首选智联，同时也会受到应聘投资顾问人才的简历。
5、报纸广告：
通过秦皇岛晚报、燕赵都市报、视听之友等秦皇岛地区性报纸做广告，效果一般。
通过以上分析，近期招聘渠道选择重点应该为聚贤人才市场及秦皇岛各院校，通过主动出击，不断宣讲是可以满足公司投资顾问人才需求的。
招聘流程
1、网络招聘：
第一步：
通过智联招聘、中华英才网、秦皇岛信息港发布招聘需求
第二步：
筛选、搜索、过滤简历
第三步：
电话邀约面试（确定时间，安排在上午9:
30以后，2-3人一拨，下午14:
30以后，2-3人一拨，另每周三、周六下午为集中面试时间，可邀约应聘人周三、周六参加集中面试，急需或特别优秀人才可邀约当天面试）
第四步：
应聘人到前台表明身份，填写应聘人员登记表同时填写应聘人员信息表
第五步：
应聘人员进行“职业心理”、“情商测评”等人才测评。
第六步：
人力资源部招聘专员或人力资源部经理进行第一轮面试①第一轮不合格人员直接告知其不合格原因，可将其简历留在人才库备选②第一轮面试合格人员人力资源部招聘人员或人力资源部经理签署面试意见，通知事业部面试人员进行第二轮面试
第七步：
通过第二轮面试人员，事业部面试人员综合测评结果及面试印象，签署第二轮面试意见，确认应聘人员试岗部门及试岗日期
第八步：
通知应聘人员试岗日期、时间、准备物品（试岗人员需留身份证复印件）
2、聚贤人才市场或校园招聘：
第一步：
参加聚贤人才市场招聘会（每周一、三、六）
第二步：
2-3人参加人才市场应聘人员首轮筛选，其中2人轮换在展位房间外边为求职人员进行公司形象、招聘岗位宣讲，展位房间内有一人与求职者进行第一轮沟通，淘汰确实不适合做投资顾问职位的应聘者
第三步：
同时要求应聘者认真填写应聘者信息
第四步：
初步确认可参加面试人员发给其“面试卡”通知其在面试卡确认时间参加面试，并要求到公司前台填写应聘人员信息时必须出示“面试卡”方可参加面试。
第五步：
14:
00—14:
50人力资源人员引导应聘人员至会议室填写应聘人员信息登记表，完成“职业心理”、“情商测评”等人才测评（不断宣讲要求双面填写，无遗漏项）
第六步：
14:
50—15:
30进行成长在优印堂宣讲，使应聘人员对公司、对晋升及薪酬体系、人力资源体系等有充分了解开始各事业部经理进行多对一面试。
第七步：
首先应聘人员将应聘登记表呈给各经理，使各经理对应聘人员有初步了解，之后由应聘人员在5分钟内按公司要求分别完成自我介绍及超级自我推销及逻辑思维能力小测试。
第八步：
各事业部按照应聘人员表现分别对应聘人员在普通话、思维反应、口语表达、积极态度、礼仪修养各项进行打分，同时结合人才测评结果。
第九步：
各事业部经理按照事先约定挑选合格人才，人力资源部及用人部门分别签署初试及复试意见。
第十步：
人力资源部招聘专员统一通知通过复试人员试岗时间，至此招聘流程完毕。
三、招聘标准：
德才兼备，以德为先
四、完成方法：
内部优先聘用，外部采用网络、媒体、人才市场综合渠道进行人才招聘与选拔。
五、完成时限：
待定
六、保障要点：
部门经理对部门人员有聘用权，并负相关责任；部门经理对主管级员工有聘用权，并负相关责任；中心总经理对经理级员工有聘用权，并负相关责任；总裁对副总级、总经理级员工有聘用权，并负相关责任。
七、制定部门：
人力资源部
1、八、执行部门：
总部各中心
2、九、检查部门：
总裁及人力资源部
3、十、评估奖惩部门：
总裁及人力资源部
4、十一、责任部门：
总部各中心
5、招聘流程图：
6、
7、十二、招聘方式及流程
8、人员招聘有内部招聘与外部招聘两种：
9、内部招聘：
内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
10、外部招聘：
可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
11、职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
12、每月月底各部门根据定岗定编上报用人需求，汇总到人力资源部门，然后下月月初人资制定招人计划至当月中旬完成整个招聘计划。
13、外部聘用人员的条件要求：
思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。
14、人才竞争手段
15、1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
16、2、提供更多的培训和提升的机会。
17、3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第二章：
招聘选拔制度
一：
招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调
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