中国人民大学人力资源管理考研笔记.docx

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中国人民大学人力资源管理考研笔记

人力资源管理笔记

中国人民大学教授：

孙树涵

第一章  绪 论

第一节  如何思考组织中的人力资源管理问题

一、 时代与企业发展给人力资源管理提出的问题

人力资源管理：

在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。

1. 工业时代与信息时代的区别：

沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化）

企业的核心是职业技能：

员工具备的能力、素质

              人力资本－员工本身

智力资本      结构资本－企业内部模式

              顾客资本－顾客关系价值

 区别一：

目标追求不同⌝

工业时代－追求规模，以规模求利润，产量

知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。

区别二：

管理系统

工业时代－物质资本为核心技能

知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。

 区别三：

管理思想⌝

工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。

信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。

 区别四：

管理秩序⌝

工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。

信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。

2. 时代对管理的要求 

策略联盟：

从营销角度看：

是顾客导向型形成一个服务价值链。

企业生存发展 顾客忠诚度 顾客的满意度 企业提供的产

 品和服务

人力资源的管理

 员工的满意度 员工对企业的忠诚 员工生产效率

① 由员工处理顾客问题

② 品质与创新：

｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒

③ 注重速度与效率

④ 组织扁平化

⑤ 强调沟通，强调企业文化

⑥ 学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发

⑦ 利益共同体

⑧ 系统整合，出现整合人力资源管理

团队精神，每一方面均与人相关。

↓服务，→速度，↑产品质量，←企业注重品质与创新在四个方面：

二、 人力资源管理在企业中的地位

人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。

（1） 工业时代：

土地资本、劳动力资本、企业家。

（2） 信息时代：

提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确立人在企业中的核心地位。

人力资源是特殊的战略性资源

从组织上确立人力资源的核心地位

（1） 人力资源是企业资本主体是创造源泉

（2） 人力资源有能动性和可激励性

（3） 力资源具有再生性和可开发性，通过开发可增值

三、 人力资源管理进入战略性目标的标志

（1） 人力资源管理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者

（2） 人力资源管理不再游离于企业管理之外，成为重要组成部分

（3） 人力资源管理成为组织战略目的制定的对象

（4） 人力源管理不仅是人力资源部门的责任而是所有管理者的责任

四、 如何发挥人力资源管理战略目标的作用

1、 确定企业人力管理规划

2、 人力资源管理与别的经营管理结合起来相互协作

如海尔公司（略）

五、 人力资源管理是全体管理者的责任

1、 推荐下属，发现人才

2、 价值评价体系

3、 是组织各层管理者责任

第二节 人力资源管理的功能及内容

一、 功能

1、 吸纳功能：

据组织需求吸纳选拔各类有用人才。

2、 维持功能：

用有力手段为组织创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，使企业需要的人才留在企业内发挥作用［事业留人、待遇留人、感情留人］。

3、 激励功能：

调动员工主动性、积极性、创造性、使组织中的人人尽其才。

4、 开发潜能，使员工素质、能力不断提高，使人才资本不断增值。

二、 业务操作内容

1、 人员的招聘与录用

 工作内容 工作要点

（1）工作分析与评价 ①组织设计与职务系列的确定

②进行工作分析

③编制职务规范

④职务价值评价

（2）人力资源管理开发的规划 ①据企业发展目标预测人力需求

②分析人员供需状况

③编制人员招聘计划、晋升、培训

④轮换交流计划、福利、保险计划

⑤人力成本分析与预算

（3）甄选录用 ①广录人才，开发招聘、挑选甄选工具挑选录用人才

②人力资源管理信息系统

（4）人员配置 ①员工劳动合同管理

②工作轮换组织安排

③内部人才流动

④员工调入与调出手续的办理

（5） 劳动力市场的调查研究 ①调查外部劳动力市场供给状况

②员工流动率分析

③制定吸纳与留信住人才的政策

④与人才交流服务中介机构密切合作

2、绩效与报酬管理

（1）绩效管理 ①建立员工分层分类管理体系

②建立企业职能职务等级系列

③建立企业价值评价体系（考核制度、标准指标体系、任职体系）

④监督协作各级主管实施绩效考核

⑤对部门实行绩效考核对分公司、子公司的经营绩效进行考核，绩效工作面谈，考核晋升、考勤管理

（２）工资管理 ①报酬体系设计

②薪金确定

③工资调整

④利润分享与员工持股计划

⑤激励计划

⑥奖励计划

（３）福利管理 ①掌握国家政策、法规

②制定福利计划与措施保证合理性与充分性

③完善福利体系和后勤保障体系

３、员工关系与沟通

（１）员工关系 ①工资协调

②劳资纠纷处理

③集体谈判

④针对与就业立法有关事项提出意见

（２）员工沟通与参与 ①员工合理化建议制度的执行

②人事申诉的处理

③员工满意程度的处理

④建立质量小组

⑤企业文化教育

（３）职业安全与健康 ①了解职业安全与健康法规并采取相应措施

②事故处理的参与

③协助安全部门处理职工安全规划

④职工安全卫生规划

⑤职工生理健康规划

⑥职工心理健康规划

４、培训与开发规划

（１）培训 ①培训开发目标与体系设计

②具体草案

③经费预算

（２）培训开发的组织实施 ①教材、方案与师资

②培训与开发激励建设、管理

③效果评估

（３）管理者能力开发与评价 ①管理继承人计划

②管理任职资格设计与考核

③管理者能力评价与开发

④管理培训开发与组织实施

（４）职业生涯管理 ①组织发展与员工适应性调查

②参与组织发展的计划制度

③员工职业生涯指导

三、人事经理的角色

职能管理者决策 提出个案处理意见

监督控制者决策 建立在监督协调基础上

变革推动者决策 保证变革方案有效推行

专业咨询者决策 提供上级所需咨询

服务者决策 为各个部门各方面提供服务

协调者决策 扮演促裁者角色

团队气氛 外部公共关系的协调者

第二章  世界各国人力资源管理发展

第一节  日本人力资源管理

一、终身制职业：

 稳定人心

二、缓慢升职和评估：

 忠诚热情合作排在工作前面；奖励对心理比对经济影响大

三、非专业生涯途径

四、集体决策

五、质量圈

质量不仅是商品包括：

准时交货、发出帐单准确、服务时间、一切有计划的行动都要通过：

计划 实施 检验 行动过程的四个环境。

循环往复提高质量称：

丹明圈或丹明环。

把质量控制放在中层管理，例：

８个一般工人，一名年长资深工人  

１、怎样解决问题  ２、定期解决提高质量等

质量圈――为解决问题而奋斗

六、能力主义管理

所发材料（略）

第二节 美国人力资源管理

一、 西方管理理论

１早期管理理论     ４格式塔管理理论

２科学管理理论     ５当代管理理论

３现代管理理论     ６最新管理理论

       封闭体系                开放体系

                           Ⅵ（1980-）

                          当代管理理论

                             开放

           Ⅲ阶段（1930-1960）      Ⅴ（1970-1980）

社会人    现代管理理论           最新管理理论

  封闭型-社会人模式       开放型-社会人

   Ⅱ（1900-1930）          Ⅳ（1960-1970）

 经济人    科学管理理论         格式塔管理理论                       

  经济人 封闭系统       开放型-经济人 

 机器人Ⅰ（17世纪中-19世纪末）        开放系统

  早期管理理论（封闭）               

二、 美国当代管理理论

（一）麦金瑟的“７ｓ”管理分子图  典型理论

                                机构  

           战略                                     体制

                                    共有

                                    价位

              技术                                        作风

人

积极主动、灵活的战略

既集中又松散的机构

层次分明和公开的体制

技术、技能、技巧

用社会化企业的哲学管理主体人员

不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风

作为道德和信养的主体体现的价值观念

１、轻视软件技术、人员作风只注意战略机构体制等硬件

２、日本偏重于社会与日本的差距，人的积极性

３、开阔管理者视野

（二）“企业文化”或“公司文化体制”

８０年代末我国提出《成功之路》成功不仅是技术体制而是文化。

公司成功靠企业文化、公司文化指独特的价值标准历史传统、观念道德习惯作风，规划生活信念等，并统一于共同的企业方向中。

８条成功原则：

1乐于采取行动 （干起来修正再干）

２紧靠顾客 （特殊感性服务）

３自主和企业家精神 （分成小公司，鼓励创业，支持冒险和创新）

４以人促产 （相信人、尊重人、理解人）

５身体力行 建立本组织的价值观念从而建立价值观

６发挥优势 如何正确认识，发挥优势

７精兵简政

８有紧有松 有高度统一又有充分自主

（三）组织的生命周期理论

基本观点：

１、组织同人一样与生命周期

２、组织同人一样具有个性和生命力

３、组织是一个具有生命的有机体

开放⎝４、生命周期中的每一个阶段都有不同的要求，由封闭

（四）Ａ战略：

人与效益的７步骤

使用有效标准化企业气氛调查方法来衡量并确定本企业人员目前基本状况

企业据调查数据确认并集中致志立于改进的关键管理环节

（１） 改进联系促进沟通

（２） 通过工资报酬等实现更合理

（３） 灵活报酬制度（自助餐式，多干多得）

（４） 重视采纳职工意见并使员工享受分红

改变传统经理人员考评和报酬制度，不光考虑利润

消除阻碍管理相互沟通做出贡献的障碍

向职工汇报在人力资源管理的管理方面的设想和行动已做了哪些，请员工协助制定进一步计划

再次用企业气氛调查法确定企业实际状况及如何改革

检测企业调查数据同企业经营硬指标有哪些关系（成本、生产率、盈利率、产值增长）

第三节  中国的人力资源管理

一、 日美管理哲学

１、 日本企业在社会上作用是为企业内部及外部服务，利润不是第一重要；美国认为是为股东提供利润的经济实体趋向剥削性，日本认为满足职工和社会需要第一

２、 怎样看待职员

日：

看成能使组织发生巨大改变的宝贵财富和能力 据Ｙ理论

美：

员工生来懒惰（人之初，性本恶） 据Ｘ理论

３、 集体解决运行中的问题

美：

员工不参加，发挥个人的动力，个人的自由，缺乏主人翁感和集体参与意识

日：

决策前花时间，群体哲学

二、 日本与美国管理的差异

中国孔子的人本善、忠、孝影响日本，追求享受为道德败坏惮宗、佛教教育人们群体的生活、美国“原罪”观点，资本主义竞争思想，以自我为中心

工业结构的区别：

日：

工业筹资方法影响日本人依靠国民储蓄存２０％，少有大股东

美：

靠股东筹资，短期重利行为

日本社会的单一民族观念，经理与员工有平等和同等的机会

美国多元化、多民族、管理阶段的贵族观念

日本是古老民族封建家庭工管理深刻影响企业，为家长制统治管理

美：

独立自由和个人主义，追求财富、幸福等

自然资源上的差异影响管理的差异

日本资源缺乏形成生存意识，重视战略，重视国际开拓

美国地大物博

第三章 了解人的行为动机，激发人力资源潜能

动机，激励人去行动主观原因，表现为兴趣、理想

 需要 生理需要  始发

产生动机原因  社会需要 动机的功能 选择

 刺激 内部刺激  强化

  外部刺激  调整

 个人因素

动机因素 组织因素

 个人与组织互相作用因素

动机过程模式

动机因素

组织因素

报酬制度

任务设计 个人行为 报酬或结果

同事、主管

沟通、反馈

个人因素

对任务的感觉 个人满意

兴趣态度需要

组织与个人相互作用

相称或抵触

 感觉

 认知过程 知觉

 心理过程 情感过程 思维

 心 意识过程 想像

 理 记忆

 现 能力

 象 个性心理特征 气质

 个性心理 性格

 需要

 动机

 兴趣

 个性倾向性 态度

 信念

一、 动机理论

（一） 个人动机理论、模式

 斯蒂尔斯、波特      个人心理        个人倾向性      需要、兴趣、态度对动态度具有社会性、双向性、协调性、稳定性、内稳性

《动机与工作行为》书中提出：

个人需要、兴趣、态度、都影响着动机：

 需要

１、 马克思主义人的需要理论：

生存、衣食住行交住（自然）

① 三个层次 捕猎劳动，劳动以外的享受（社会）

（精神）

②

需 具有社会特性、后天性

要 双向性、客体可能形成主体

的 协调性

特 稳定性

点 内本性、存在于内心

③ 高级需要：

以人的才能充分全面发展和精神满足为标志，对理想的追求

联络感情

享受需要:

审美、尊重与信任、交际 交流信息、

健康、家庭

人 活动发展的需要：

劳动的需要、贡献、服务、为社会

的 创造、竞技、学习、探究

需

要 发挥人的才能、潜能

安全需要 财产

低级需要:

   生存需要 生命

同化需要 衣食住

阳光

空气、水

２、马斯洛需求五层次 Ｐ７４

人的需求是阶段性动态递进的：

最高层的 ｅ自我实现的需要

ｄ尊重的需要 被承认

ｃ归属感受 或社会

ｂ安全、安定 摆脱失业、生病等

ａ生理需求 最低

①生理需求：

人原始需求、肉体的衣食住行等

② 安全与安定需求：

保障安全，失业、医疗、养老的危机

③ 归属、爱的需求，有很大影响

④ 被承认、尊重的需求，地位评价、独立、自由、自信

⑤ 自我实现的需要，无限的发展自我开发

３、奥德佛的ＥＲＧ理论Alderfer

①生存的需要（生理、安全） 与马斯洛需求层次不同的是

②关系的需要 不光以满足前进途径为基础

③成长的需要 还有挫折后退

４、麦克里兰的成就动机理论

 个人动机理论：

人们在执行任务时完成任务的动机，在强烈成功需要的人有三种

 追求工作成功的驱动力

喜欢自己找出解决问题方法

有成功需求人的特点 适当冒险，适当的目标

喜欢对工作有及时的反馈

（挖掘此类人员）

（二） 组织动机理论

１、 赫斯伯格的双因素理论

世界上任何灾难都是人的灾难，当人的灾难化解了，希望就来了。

激励――卫生因素

动机――保健因素

动机（激励）因素  工作的完成感，业绩被承认，工作本身、晋升等

职务的满足

         ×        ①人际关系良好，消除劳    赋予工作

消除不相关联          动条件不满的同时       的意义

     ×                     ②重视

        卫生因素（保健） 企业的政策、人际关系、地位、联务的保障、劳动

                          条件、工资等

２、 操作性条件反射理论－斯金纳提出

提出奖励与绩效的关系

          积极的强化    奖励                         促进

强化                                人的激励行为    反应

          消极的强化    惩罚                         强化

某种行为经过积极强化以后，会行成重复表现，为取得更好成果，应在雇员最需要的时候，给予适当奖励，要明示下属希望其做到怎样

３、 斯金纳：

操作性条件反射理论

首先用奖励方法作为激励方式，使绩效为组织服务

教学机器：

  错误尝试＋条件反射       强化理论

          １促进

   动    ２反应

   机    ３强化，对于工作成绩的反馈，及时强化

   行    ４为了更好结果应在最需要时给报酬

   为    ５明确区分训练

   理    ６明确规定表述所期望的目标

   论    ７报酬的付给要与行动方向一致

强化促进绩效过程－连续过程

          开始情况：

                   奖励

绩效

                  促进因素

          随后情况：

               促进因素          绩效         奖励

          强化

            促进过程――绩效过程

（三） 组织与个人相互作用理论

麦克雷格ｘ理论、ｙ理论和目标管理

ｘ理论：

基于传统的劳动管理（胡萝卜＋大棒）

①人生下来讨厌工作

             ②为了达到企业目标，必须实施强制、命令、强迫

             ③人具有喜欢安全、回避责任

             （基于人性恶理论）

     ｙ理论：

组织目标与个人目标相统一，谋求员工自我价值的实现

             ①人不是生下来就讨厌工作

             ②人为了一定的目标可以自我鞭策而工作

             ③人达到目标与否取决于报酬

             ④可以自觉承担责任，没有友雄心不是人的本性

                 （基于人性善理论）

            ｙ理   人才的育成

            论的   人才能力开发

            优点   侧重人性状况

二、 激励研究

１、 期望途径目标理论

①个人必须了解并感到报酬制度有吸引力，不能暗箱操作

②准确了解什么行为可以得到报酬

③个人了解自己有可能做到这种行为

④必须直接看到行为与效益相连接

⑤行为必须被公平准确地评估

 激发力量＝效价×期望        指根据一个人的经验判断一定行为能导        

                              致一定后果的概率

 激发人积极  达到目标对满足个人

 性的潜力     需要的价值

期望模式：

  个人努力     个人成绩      组织奖励       个人需要

有人认为这种模式理论上而已，实际上没有具体知道每一步骤每一细节

期望理论与目标：

   １、个人必须期望通过努力改进绩效，有能力做（努力－效绩期望）

   ２、个人必需能够通过期望改变自己的报酬获得报酬（绩效报酬工具）

   ３、每人的报酬价值观点不同，确定哪些奖励更合适

２、 公平理论：

对人的不公平不但引起当事人的不满而且引起公愤

[（美）斯戴西．亚当斯提出]

公平：

绝对价值和相对价值      社会比较（横向）

                              历史比较（纵向）

如果发现公平会心理平衡安心工作，如果要报酬系统有效，必须使唤人认为其公平

本人（Ａ）                                   他人（Ｂ）

输出结果（Ｏ）            比较               输出结果（Ｏ）

输入（I）          （Ｏ/A）A……（O/A）B        输入（Ｉ）

 （Ｏ/A）A>（O/A）B       （Ｏ/A）A=（O/A）B      （Ｏ/A）A<（O/A）B

不公平                  公平                  不公平

   （报酬偏低）                                     （报酬偏高）

 输出 或 输入              满足            输出 或 输入 

                        （行为无改变）

三、 群体动力

１、 群体在社会上是普遍存在的

２、 群体是受每个成员行为的影响，同时群体边影响每个成员的行为相互影响

３、 从管理角度说，工作君体是协调个人行为与实施组织目标的依据

（一）群体类型   正式群体    持久功能

                                非持久功能

                   非正式群体    有明显的情绪色彩，没有明文规定

（二）群体形成的原因：

（外因、内因）

        群体动力心理的创始人：

库尔特•勒温――“场”理论

        主要决定因素：

内部力场的张力――决定

                      个人需求――导火索内因

                      环境――外因

         Ｂ＝f（ P•E）

    行动  个人 环境

                                         空间因素

                                         年龄

   １、人际吸引是群体形成的主要因素      性别

                                         个性因素：

能力与特长、爱好

   ２、群体活动

   ３、群体的目标

   ４、依属感

外因――外部环境

 （三）管理好组织内部的各种群体

鼓励群体公开沟通，促进成员之间相互信任

鼓励成员讨论群体的重要问题，不要黑箱操作

四、 跨国公司和公众环境间的沟通

跨国公司首先要以坦诚可信的形象出现在人们面前

第四章  职务分析与评价

 组织与职务（工作）

 日本与中国私营企业的区别：

 日本――企业家族化

                             中国――家族企业化

  企业的：

使命/（目的）

           战略/原则

        组织结构/功能

            职务/

职务分析与评价的相关术语

职务工素

１） 有效的细分描述工作活动最小部分

２） 包括工作中身体动作

３） 任何工作都包括的要素

任务：

具合时目的，确定某一职务要素集合

职责：

多项任务集合，包括任务的具体要求

职务活动：

职务执行人员，为达到目