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职场冲突案例
职场冲突案例
篇一：
冲突案例的选择与开发
李民（广东省珠海市第九中学）在日常生活中，学生常常会遇到一些让他们感到左右为难的事情。
如，父母偷看自己的日记，该不该跟他们争论？
同桌想要作弊，你该不该帮助他？
这些问题都有共同的特性，就是选择的冲突性。
而面对这些冲突，主体需要进行审慎的选择。
目前，思想品德课堂较少关注这一类问题，我们的课堂呈现的多是毫无矛盾与冲突的案例，对其分析也是对号入座式的解释。
不需要选择的课堂将会造就不会选择的学生，不少学生表示他们面对冲突时，根本就不知道怎样进行判断，由此而进行的价值观建构更是无从谈起。
让学生在冲突的碰撞中成长，就是要把学生放到冲突的案例或情境中，通过活动引发学生思考与碰撞，让学生学会在面对冲突时如何做出正确而负责任的选择，真正促进自身成长。
冲突案例教学能否成功，与课前冲突案例的选择与设计密不可分。
如果选定的案例故事冲突性非常突出，能引起学生的认知冲突和意见分歧，且有利于学生讨论，那么，这节课就成功了一半。
正如皮亚杰所说：
“所有智力方面的工作都依赖于乐趣，学习的最好刺激乃是对所学材料的兴趣。
”下面，笔者就结合自己的教学实践，谈谈冲突案例选择与开发的一些做法。
1．站在经典冲突案例的“肩上”。
经典冲突案例，经历时间的检验，依然熠熠生辉。
教师在教学过程中，可以根据教学内容，以及针对学生的实际道德水平与现状，稍作修改加以利用。
例如，“火车铁轨和孩子”的经典冲突案例，原文是这样的：
“有一群小朋友在两条铁轨附近玩耍，一条铁轨还在使用，一条已经停用；只有一个小朋友选择在停用的铁轨上玩，其它的小朋友全都在仍使用的铁轨上玩。
这时火车来了，而你正站在铁轨的切换器旁。
让火车停下来已经不可能了，但你能让火车转往停用的铁轨，这样的话你就可以救下大多数的小朋友。
但是，那也意味着那个在停用铁轨上玩的孤独的小朋友将被牺牲掉。
你该怎么办？
或者就让火车自己开过去吗？
让我们停一下，想想我们会做怎样的决定。
”面对七年级的学生，在讲到“感受法律的尊严”时，为了让学生树立尊重规则的观念，培养学生的规则意识，我在原文的基础上增加了一句注释：
其中在停用铁轨上玩耍的那个小朋友，还提醒在仍使用的铁轨上玩耍的一群小朋友：
“旁边树立的警示牌上规定说那里不能玩。
”但没有人理睬他。
学生看到这个案例时，讨论的热情非常高：
“我选择让火车走停用的铁轨，因为这样虽说牺牲了一个小朋友，却可以让更多的小朋友活下来”；“我反对，为什么要让守规则的孩子牺牲掉，他是无辜的。
”经过交锋，学生们马上就把焦点聚焦在“生命与规则”的冲突上，经过初步判断、推断结果，到综合衡量、再次选择，学生在积极活跃的争辩中，逐步意识到规则甚至比生命本身更重要，规则就是为了更好地保护生命。
最终，学生纷纷表示要把尊重规则落实到自己的日后生活实践中，首先就要做到“不乱闯红灯”。
2．贴近生活，以小见大。
七年级《思想品德》下册第七课第一框“走近法律”，主要让学生知道社会生活离不开规则，法律是一种特殊的行为规范，意在培养学生热爱法律、尊重法律的态度，提高学生自觉守法意识。
笔者从学生们熟悉的生活场景人手，巧设冲突：
早上6:
30，初一学生小东床前的闹钟响了，小东匆匆起了床。
15分钟后，他离开家走向学校，看到一个老奶奶站在马路旁颤巍巍地不敢过，小东扶着老奶奶过了马路，老奶奶连声说谢谢。
差不多快到学校的时候，一个红灯拦住了小东，马上就要迟到了，“早不红灯，晚不红灯，怎么偏偏这个时候红灯”，小东心急如焚。
假如你就是此时的小东，红灯你闯还是不闯？
如果闯红灯，则会违反交通法规；如果不闯红灯，则会迟到，违法学校纪律；如果不想如此陷入两难，为节约时间，不扶老奶奶过马路的话，又违反了道德的要求。
在此，笔者从小处切人，向深层挖掘，让学生在两难冲突、甚至是三难冲突的选择中，体会到法律这一行为规范的特殊性，及其与纪律、道德的不同。
3．鲜活时事，不容错过。
从207年起，廖丹为救患上尿毒症的妻子，无奈地选择刻医院假公章，4年间“骗”来医院17.2万元的治疗费用。
20年事发，廖丹因涉嫌犯诈骗罪被羁押。
“刻章救妻”案经媒体报道后，引发社会高度关注，那一句“我总不能掐死她”让人唏嘘不已。
当时，笔者在讲授思想品德八年级下册第十课第二框“做诚信的人”时，及时抓住这一社会热点新闻，结合
该真实案例，提出在情与法的冲突中，我们该如何选择？
此案例一出，学生积极参与，讨论热烈，别看是初中生，但是讨论到最后已经跳出了案件本身，跳出了简单的诚实还是不诚实，谈到社会的医保和救助，以及诚实和法律最终都是让人向善等更高层面的问题。
当然，类似的鲜活时事，冲突如此之强的真实案例，可遇而不可求。
但是作为思想品德教师，要时刻保持对时事新闻的敏锐嗅觉，并注意平时的收集与整理。
事实上，及时恰当地运用鲜活时事，不仅能让课堂增光添彩，更能使学生在冲突中提升认知与道德水平。
篇二：
职场人际关系案例
学会恰当运用赞美孙滋进入以软件开发为业务的公司设计部时，部长把她安排给一个仅有高中学历的同事赵刚做搭档。
赵刚是一个灵活热情、工作上也积极肯干的中年男人，可就是因为学历的原因，迟迟得不到提拔，眼看着那些年轻没有太多经验的大学生一个个都升迁了，他内心很是不平衡。
与这样的前辈一起工作，孙滋总是感觉到一种压力，采取了敬而远之的态度，除非是工作的需要才与他多说几句话。
可也就是这样，让赵刚产生了一种孙滋看不起他的心理。
逐渐两人之间产生了一种对抗情绪，在工作上各持己见，总无法得到调和。
后来，赵刚向领导提出孙滋太过于骄气和傲气，不能再做搭档。
孙滋被调到了另一个小组。
孙滋对不能积极地化解矛盾，缺乏必要的沟通。
而赵刚触角又过于敏锐，恰巧造成了彼此的误会。
孙滋完全可以主动解决他们之间的问题。
例如她可以适当地称赞对方，经常向对方请教较易解决的问题。
这样容易使对方从低学历的阴影中摆脱出来，产生一种满足感，而树立起自己的“价值观”，两个人就能平和相处。
适当地为领导承担责任江静毕业后，在一家广告公司给创意总监于娜做助理。
工作的第二天，总经理办公室送来一份文件给于娜，说是要3天后拿出一个创意草稿。
当江静把文件送进于娜办公室时，她正在打电话给客户，看了看江静手里的文件，摆了摆手示意她放在桌上。
可忙碌的于娜接完电话后，一时忘了这件事，文件被埋在案头。
3天后，总经理向于娜要这个方案的时候，于娜却完全想不起来这么一回事。
她一个电话叫来江静，一通呵斥，批评她办事不利。
江静当着总经理的面，一个劲地解释她实际上把文件给了于娜，并把当时的情况形容了一下。
这让于娜很下不来台，不久就借故换掉了江静。
新人最大的缺点就是没有经验，最怕的事情就是被人误解。
面对顶头上司的推卸责任，生怕会在更高级的领导面前失去了信任。
但你千万要知道，所有的职员都怕上司对自己不满，总监于娜也不例外。
她那么做也是想把大事化小，小事化无。
若江静不是极力地为自己分辩，于娜自然会把冲突的焦点解决掉。
其实她心里也清楚错在何处，事情解决后她自然会记下这个能忍辱负重的助理。
解释清一件事是很容易的，可为领导承担一些并不太大的责任，从而成为其心腹的机会却并不是很多。
（不安份因子）
篇三：
职场高效沟通案例分析
精选沟通案例分析
案例一：
不会沟通，从同事到冤家
小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。
但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。
起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。
但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。
经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。
案例点评：
小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。
在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。
但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。
小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。
任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。
但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。
其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。
关键是怎么处理。
但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。
正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。
我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。
案例二：
同样的事物，不同的理解前些日子出差，客户的公司门口有一家宠物店，看到宠物店中有一条小狗，经过一番讨价还价，把小狗买了下来带回家去。
晚上给二姐打电话，告诉她我买了一条博美，她非常高兴，马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗？
晚上，大姐打电话来询问我最近的情况，小狗在我接电话的时候叫起来，大姐在电话里一听到有狗在叫，就问是否很脏，咬人吗？
有没有打预防针?
?
同样是对于一条狗的理解，然而不同的人反映的确差别很大。
二姐从小就喜欢狗，所以一听到狗，在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。
而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦，在脑海中也会浮现出一副“肮脏凶恶的狗”的影像。
案例点评：
看来，同样的一件事物，不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。
在我们日常的谈话与沟通当中也是同样的。
当你说出一句话来，你自己认为可能已经表达清楚了你的意思，但是不同的听众会有不同的反映，对其的理解可能是千差万别的，甚至可以理解为相反的意思。
这将大大影响我们沟通的效率与效果。
同样的事物，不同的人就有不同的理解。
在我们进行沟通的时候，需要细心地去体会对方的感受，做到真正用“心”去沟通。
案例三：
张丹峰的苦恼张丹峰刚刚从名校管理学硕士毕业，出任某大型企业的制造部门经理。
张丹峰一上任，就对制造部门进改造。
张丹峰发现生产现场的数据很难及时反馈上来，于是决定从生产报表上开始改造。
借鉴跨国公司的生产报表，张丹峰设计了一份非常完美的生产报表，从报表中可以看出生产中的任何一个细节。
每天早上，所有的生产数据都会及时地放在张丹峰的桌子上，张丹峰很高兴，认为他拿到了生产的第一手数据。
没有过几天，出现了一次大的品质事故，但报表上根本没有反映出来，张丹峰这才知道，报表的数据都是随意填写上去的。
为了这件事情，张丹峰多次开会强调，认真填写报表的重要性，但每次开会，在开始几天可以起到一定的效果。
但过不了几天又返回了原来的状态。
张丹峰怎么也想不通.
案例点评：
张丹峰的苦恼是很多企业中经理人一个普遍的烦恼。
现场的操作工人，很难理解张丹峰的目的，因为数据分析距离他们太遥远了。
大多数工人只知道好好干活，拿工资养家糊口。
不同的人，他们所站的高度不一样，单纯的强调、开会，效果是不明显的。
站在工人的角度去理解，虽然张丹峰不断强调认真填写生产报表，可以有利于改善，但这距离他们比较远，而且大多数工人认为这和他们没有多少关系。
后来，张丹峰将生产报表与业绩奖金挂钩，并要求干部经常检查，工人们才知道认真填写报表。
在沟通中，不要简单地认为所有人都和自己的认识、看法、高度是一致的。
对待不同的人，要采取不同的模式，要用听得懂的“语言”与别人沟通！
案例四：
研发部的梁经理
研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。
在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。
部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。
他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。
这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。
但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。
平常也难得见到梁经理和他的部属或是同级主管进行沟通。
李副总对梁经理怎么和其它同事、部属沟通工作觉得好奇，开始观察他的沟通方式。
原来，梁经理部是以电子邮件交代部属工作。
他的属下除非必要，也都是以电子邮件回复工作进度及提出问题。
很少找他当面报告或讨论。
对其它同事也是如此，电子邮件似乎被梁经理当作和同仁们合作的最佳沟通工具。
但是，最近大家似乎开始对梁经理这样的沟通方式反应不佳。
李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。
而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。
开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。
李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。
李副总也就没再多问。
这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。
他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。
李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。
之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。
明明两个主管的办公房间就在隔邻，为什么不直接走过去说说就好了，竟然是用电话谈。
陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。
陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。
陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。
陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。
了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得。
效率应该是最需要追求的目标。
所以他希望
用最节省时间的方式，达到工作要求。
李副总以过来人的经验告诉梁经理，工作效率重要，但良好的沟通绝对会让工作进行顺畅许多。
案例点评：
很多管理者都忽视了沟通的重要性，而是一味地强调工作效率。
实际上，面对面沟通所花的些许时间成本，绝对能让沟通大为增进。
沟通看似小事情，实则意义重大！
沟通通畅，工作效率自然就会提高，忽视沟通，工作效率势必下降。
结束语：
作为专业监理人员，不仅需要扎实的业务技能和专业知识，而且需要良好的沟通能力，与内部人员沟通，与建设单位沟通，与施工单位沟通，处理各方关系等，都离不开良好的沟通技巧。
希望大家通过以上的小故事，有所思考和感悟，在实际工作中有目的的加以运用，提高沟通的能力。
企业沟通交流案例：
经理与下属案例二
案例涉及人员：
主管：
营销部主管马林
下属：
营销员小刘案例情景：
小刘刚办完一个业务回到公司，就被主管马林叫到了他的办公室。
“小刘哇，今天业务办得顺利吗？
”
“非常顺利，马主管，”小刘兴奋的说，“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能，让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再也拿不到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器，推销出去一百台。
”
“不错，”马林赞许的说，“但是，你完全了解了客户的情况了吗，会不会出现反复的情况呢？
你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关，如果他们再把货退回来，对于我们的士气打击会很大，你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗？
”“调查清楚了呀，”小刘兴奋的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀！
”
“别激动嘛，小刘，”马林讪讪地说，“我只是出于对你的关心才多问几句的。
”
“关心？
”小刘不满道，“你是对我不放心才对吧！
”
案例分析：
1、谁的错误？
很明显主管马林做错了，关心下属的业务，被下属认为怀疑自己的业务能力，而业务能力是下属吃饭的根本，不容任何人怀疑的，因此产生了冲突，影响了双方的心情，不利于工作的开展。
如果把下属进行分类，按照能力和意愿来分，下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四种类型。
对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉，他完全可以自己搞定，只要授权给他就可以了，看结果不要看过程。
对于高能力但是意愿比较低的员工，主要是老员工，可以和他一起规划他的职业生涯，充分激励，时刻关注对方的工作积极性，也要看结果、看人而不是看过程。
对于低能力并低意愿的下属，他们把工作看作生活，追求“睡觉睡到自然醒，拿钱拿到手抽筋”，每天按时上班，按时下班，这样的人不要给机会，“该出手时就出手”。
对于低能力而高意愿的下属，要关注对方工作的过程，事先指导，事中询问，事后检查的方式，尽量多一
些指导。
很明显马林主管认为小刘的意愿很好，但是能力可能不能达到他的要求，因此过多的询问了，而引起了小刘的不满。
其实马主管是有权力，询问下属关于工作方面的一切事情的，只是没有考虑到小刘是个“小心眼子”，引起来误解。
对于小刘也有很严重的错误，上司询问你的工作情况，是上司的工作职责，如果上司连这点权力都没有，做上司还有什么意思？
所以要平和地看待这个问题，不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑，或许上司只是好心地提醒，或许上司对这个客户更了解，或许上司以前犯过类似的错误，想给你提一些建议，还或许上司对自己信心不足。
连上司询问工作情况，都要产生逆反，怎么和上司相处，怎么和其它同事相处？
一定在这家公司得不到重用。
另外有些话也不要说破：
“你是对我不放心才对吧！
”这样的话就没有给上司回旋的余地了，上司怎么回答？
如果他同意你的观点，就证明他不相信你的能力，以后的工作没有办法开展。
如果他说相信你的能力，可你又不这么认为，他也询问了工作的情况，短时间改变你的观念很困难。
所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪，上司将很为难。
2、上司的做法：
从上面的对话可以看出来，小刘没有多少工作经验，把情绪带到工作上，情绪是个人化的东西，工作是公司的事情，两者不要搞混乱。
当你能很好地利用情绪来感染别人，带动别人，争取别人的支持时，情绪才能起到正面的作用，否则会起到反面的效果。
如果马林直接和小刘谈信任的问题，很多话会不好讲，建议马主管找一位自己信任，同时小刘信任的老员工来带一下小刘，让他认识到上司询问工作进展是正常的，并在工作中不要太情绪化。
在一周之内马主管不要搭理小刘，开会不要点他发言，平常也不要和他打招呼，他如果有工作汇报，简单地应付一下，让小刘感到上司对他是冷落的。
然后找老王，协助解决小刘的问题。
一天小刘感到很苦恼，找到了老王，想沟通一下。
在一个快餐店里面，小刘请客，开始请教老王。
“最近我感到很苦闷，我知道我得罪马林了。
”小刘说。
“哦，怎么会呢？
你们相处没有多长时间。
”老王笑眯眯地看着小刘。
小刘挠挠头说：
“可能是我上司说他对我不放心，惹他生气了，他现在都不理我了。
”
“上次的事，我也听说了，你们当时好象搞得很僵。
我觉得没有必要，工作就是工作嘛，那来那么多想法，更不能有情绪呀。
”老往还是微笑着。
小刘委屈地说：
“我最后带着情绪，这是我不对，但他问得那么细，就是不相信我，还说万一这个单子反复，会影响士气，当时我就生气了。
”
“那么你说如果这个单子反复了，会不会影响士气？
马林说的有没有错呢？
”老王说。
“如果反复了就一定会影响士气，其实他说的都没错，但我感觉他不相信我。
”小刘说：
老王笑着抬起头说：
“他为什么要相信你？
你凭什么被别人相信？
他相信你，谁相信他？
等你坐到了那个位置就知道了，我们部门出了问题就是他出了问题，老板不会骂你，只会骂他，他的压力比我们都大。
你看我们已经下班了，在这里吃饭，他还在加班，又没有加班费，工资比我们高不了多少，也不容易，你有没有站在他的角度想想？
”
小刘在低着头沈思，
老王接着说：
“人都是首先相信自己，其次才能相信别人，你也一样首先相信你自己，相信凭你的能力，那个客户一定没问题。
但你的上司相信自己也没有错，所以他对你的工作问得仔细一点，自己来判断，这些都是正常的。
他信自己没有问题，你作为下属，盲目地相信自己就有问题了，毕竟他是主管为公司负责呀，出了问题你的责任大，还是他的责任大？
这个问题你想过没有？
”
小刘点点头：
“你说的有道理，他是主管，为部门负责。
”
“所以对我们员工来说，关键是要争取到他的信任，怎么争取是个问题。
你看我现在要到客户那里，打个招呼就可以了，签回来单只要说一下也可以了，他都不管我，为什么呢？
我刚来和你也一样，每次他都问得很仔细，但我每次都能（
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