红河官房酒店薪酬体系构建的完善策略.docx
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红河官房酒店薪酬体系构建的完善策略
红河官房酒店薪酬体系构建的完善策略
摘要
在现代市场经济中，薪酬管理是酒店人力资源管理中的最主要也是最为敏感的环节之一，它不仅关系到个人的利益，而且对企业的发展和竞争起到很大的作用。
纵观国内外取得成功的酒店，其人力资源战略是很到位的，而科学合理的薪酬体系是人力资源战略中一个重要的因素。
本文以红河官房酒店为例分析了该酒店内现有的薪酬体系存在的问题，并结合薪酬的概念、理论依据和目前一些较先进的薪酬管理方案对该酒店的薪酬体系重新作了设计，使该酒店的薪酬体系更加完善。
关键词：
红河官房酒店、薪酬体系、构建
Abstract
Inamodernmarketeconomy,thepayisthehotelmanagementofhumanresourcesmanagementinthemostimportantisoneofthemostsensitivepart,itisnotonlyrelatedtopersonalinterests,butalsoforthedevelopmentandcompetitivenessofenterprisesplayasignificantrole。
Lookathomeandabroadforthesuccessofthehotel，Humanresourcesstrategyissound，Scientificandreasonableremunerationsysteminthehumanresourcesstrategyisanimportantfactor。
Hongheofficialstothehotelasanexampleofthehotelwithintheexistingsalarysystemoftheexistingproblems，andCombinedtheconceptofpay,andthecurrenttheoreticalbasisfortheremunerationofsomeofthemoreadvancedmanagementprogrammedforThehotel'spaysystemre-design.
Keywords：
Hongheofficialhotel、SalarySystem、Construction
1薪酬概述
1.1薪酬的概念
薪酬是指员工因被雇佣而获得的经济收入、有形的服务和福利。
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两部分：
一部分是直接货币报酬形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬形式，像社会保险、休假等。
概括来说，薪酬制度包括五大内容：
岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费和福利补贴。
薪酬可以分为内在的和外在的两种。
内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平、自我实现、尊重等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。
内在的薪酬是看不见，但是所起的作用有时比金钱还重要。
外在的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱、福利待遇。
图1-1薪酬的构成
1.2薪酬的本质
薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。
它具有以下特性：
（1）以劳动关系为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可能产生等价交换；
（2）企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬；
（3）劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。
1.3薪酬的功能
薪酬的功能主要表现在对员工、对企业、对社会的功能上。
1.3.1薪酬对员工的功能
（1）维持和保障功能。
劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。
（2）激励功能。
激励功能，是指企业用来激励员工按照其要求行事而又能加以控制的职能。
对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。
（3）价值实现功能。
薪酬体现出员工的工作业绩，合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承认。
薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工个人价值和成功进行识别的一种信号。
1.3.2薪酬对企业的功能
（1）激励功能。
薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，它不仅决定了企业可以招到员工的数量和质量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率等。
（2）配置功能。
为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引和留住人才。
1.3.3薪酬对社会的功能
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。
薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力市场的供求。
当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流动，使流入区域劳动供给增加，逐渐趋向平衡；反之也一样。
1.4几种典型的薪酬体系
（1）职务工资制。
职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
（2）职能工资制。
职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以上。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
（3）绩效工资制。
绩效工资制的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
随着工作从个体为主、以职务说明为基础的工作性质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变，传统的奖酬体系已经不能满足企业的需求。
因此，一系列以绩效为导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生，如宽带薪酬、薪点工资制、谈判工资制、能力薪酬体系、收益分享计划、自助式薪酬体系等。
2红河官房酒店现状分析
2.1红河官房酒店概况
红河官房大酒店从2003年7月10日开工至2004年12月底，由云南官房集团公司投资建设和运营，红河官房大酒店根据特有的地理位置及周边环境设计为集商务、休闲、娱乐、渡假等多功能于一体的国际五星级花园酒店。
其功能主要由主楼、一栋娱乐部、高规格贵宾苑（含总统套房）、健身房、游泳池、桑拿中心、宴会厅、多功能会议中心、后勤用房等各类功能用房及大面积水景组成。
酒店美丽幽雅的水面景观四处环绕，拥有255间宽敞明亮的客房，其中湖景房72间、园景房104间、豪华套房8间及标准房20间；34间行政套房、行政酒廊和行政会议室；在一楼有多功能厅可为600人举行大型会议及宴会，多功能会议厅可以根据需要进行切换分隔；餐饮设有天鹅湖西餐厅和15间豪华包房和大厅；客房设施有十兆宽带上网功能、消防报警系统、意大利克莱门特中央空调控制系统、室内监视系统以及VOD多媒体信息服务系统，前台采用国际先进的Fidelio系统；餐饮部则采用EVS餐饮娱乐收银系统和用友财务软件网络版，整个硬件设施配置一流。
该酒店主要分为以下几个部门:
行政办公室、财务部、餐饮部、客房部、前厅部、工程部、人力资源部、安全部、销售部、公关部。
酒店从开业到现在，一直以来都定位为商务型酒店。
该酒店标间的门市价为700元每标（周二、周三的价为280元/标）、单人间700元每标（周二、周三为300元/标）、行政房为1000元每标（周二、周三为700元/标）。
该酒店的营业状况在蒙自当地还算比较好，07年该酒店的指标为1千8百万，到年底完成预算；而08年预期指标为2千3百万。
2.2红河官房酒店发展战略
红河官房酒店是目前蒙自县唯一一家预备五星酒店，就其规模来看，是按照国际五星级酒店的标准建盖，在整个硬件设施方面都达到了五星级酒店的标准。
目前酒店的正在加强软件方面的管理，以达到准五星的要求，成为蒙自当地甚至整个红河州最好的商务型酒店，向国内外知名酒店靠拢。
2.3红河官房酒店现有薪酬体系分析
我国酒店企业普遍实行的薪酬体系是以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”按照岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。
红河官房酒店采用的也是这样一套制度。
在整个官房集团采用的都是这一套制度，从官房集团的最高层到最低一级的员工，其工资分为二十四个等级。
就酒店内部，工资又分为了五等十二级（见图2），底薪与岗位相匹配，所对应的底薪最高额为一等一级、8000元/月，最低为五等十二级、400元/月。
工资总额=底薪+月岗位奖+月全勤奖+加班工资+绩效工资+年终奖-相应赔偿
月岗位奖是在当月内如有捡到现金、钱包、手机等物品上交者，酒店按照一定的比例折奖给员工。
如：
捡到2000元以上的现金，折奖给员工100元；5000元以上的，折奖为500元。
月全勤奖是员工当月没有迟到、早退、缺席现象的，发全勤奖50元/人。
月加班工资，是按员工加班时间数发给员工，一般为加班一天发15元/人。
年终奖是对全年考核优秀的员工，发放一定的年终奖，一般为200元左右。
绩效工资，是根据酒店每月的指标完成率来发放。
如果该月的指标未能完成，每名员工都要相应的被扣工资，一般为几十到一百元。
而完成任务，每位员工也就只能发到几块钱的绩效工资。
相应的赔偿，例如客人在退房时，查房的员工没能查出被客人打坏的物品等，那么该员工就要承担相应的责任，按物品的进价赔偿给酒店。
职称
等级
薪金
高层管理人员
总经理
一等一级
8000元/月
副总经理
二等二级
5000元/月
中层管理人员
部门经理
三等三、四级
2000~3000元/月
部门主管
三等五级
1500元/月
高级文员
四等六级
1000元/月
领班
四等七级
900元/月
普通员工
办公室人员
五等八级
600元/月
服务员
五等九、十、十一级
600~750元/月
试用生
五等十二级
400元/月
图2-2岗位工资制：
底薪等级表
该酒店为员工提供四人间的宿舍以及床上用品，每天4顿工作餐（在食宿方面该酒店提供的条件还算比较好），定期对员工进行培训，培训的内容主要包括：
酒店基础设施的使用、企业文化、酒店服务技能、英语。
基层的员工很少有到其他酒店或学校培训进修的机会。
员工购买保险60%由酒店支付另外40%则由员工承担。
酒店的中高层管理人员和普通员工的除了在基本工资上的差别外其他区别不大，酒店为中高层的管理人员提供的住房为单身宿舍。
2.4红河官房酒店薪酬体系中存在的问题分析
该酒店实行岗位等级工资制的本意是想建立一个“以能上岗、岗能相配”的用人机制，但由于岗位等级工资制没有与技能、绩效考核有效的连接在一起，这样的薪酬体系虽然能保障每位员工的基本需求，却不能很好的调动员工的积极性。
且由于酒店的岗位等级较多，工资水平差距大，这样员工就会过于关注职位的晋升而忽略工作本身的重要性，这样酒店员工的流动性就比较大。
等级工资制给员工带来的负面影响较多，主要体现在以下几个方面：
（1）薪酬结构虽有固定、可变两方面，但固定薪酬占的比例一般都较高，有的甚至达到90%以上，而可变薪酬却不足10%，这样保障有余，激励不足。
（2）对内缺乏公平性。
由于薪酬的多少与技能、绩效的联系不大，这样同级的员工所得到的薪酬不会有多大差距，这样员工就会产生干多干少一个样的想法。
例如：
在官房酒店中，客人在定房时，有的员工可以把房卖到400元一标，而有的员工可能只能卖到300元一标，但两个员工的报酬却没有区别。
这样，有的员工就会想：
卖的再高也没有奖金，那又何必浪费时间和客人讨价还价。
（3）对外缺乏竞争性。
薪酬过低会使酒店难以吸引和留住人才。
红河官房酒店在今年2月份参加了红河州春季招聘会，但招到的新员工很少。
在蒙自当地，劳动力市场绝对能保证酒店所需的初、中级人员，但由于薪酬待遇过低，且在酒店的晋升较慢，很多优秀人才都不愿意到酒店工作。
由于该酒店的绩效工资是根据酒店每月的指标完成率来发放。
如果该月的指标未能完成，每名员工都要相应的被扣工资，一般为几十到一百元。
而完成该月任务，每位员工也就几块钱的绩效工资。
这样对员工的稳定性会带来很大的影响，且有失公平性。
公平理论认为人工作的积极性不仅受其所得到的报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。
公平理论的基础是两个变量：
付出和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，这样比较起来就会显得很复杂。
主观感觉的不公平会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。
因此在设计薪酬体系时应充分的体现出公平性。
该酒店提供给员工的福利待遇则较为单一。
这样即不能调动员工的积极性还有可能使本来拥有的优秀人才流失。
3红河官房酒店薪酬体系设计
近几年由于经济的发展，酒店对员工素质要求越来越高，酒店要怎样留住高素质人才就是一个相对重要的问题。
蒙自县现在高星级酒店较少，对红河官房酒店来说竞争对手主要是银河酒店、南湖宾馆、红大酒店、天源酒店、观宝酒店、以及新建的世纪广场酒店。
在人力资源方面，蒙自县低一级的劳动力市场较大，但高素质人才较少，因此酒店制定薪酬体系时就应该考虑怎样留住高素质人才。
3.1影响薪酬设计的因素
通常在确定薪酬水平时要考虑三项因素：
市场、企业、员工的岗位及其绩效。
3.1.1内部因素
（1）企业发展阶段。
如：
企业的启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策。
（2）企业文化。
企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此影响报酬系统。
（3）员工的学历。
一般来说，员工的学历较高，工资也会高。
（4）员工的工龄。
一般来说，员工的工龄越长，工资也越高，福利也越好。
（5）员工的能力。
员工的能力主要从绩效中反应出来。
能力越高，薪酬待遇就越好。
3.1.2外部因素
（1）法规政策。
政府的许多法规政策影响薪酬，例如：
劳动法等。
（2）当地的经济发展状况。
蒙自县的经济在近几年有了很快的发展，人们的生活水平得到了一定的提高。
但官房酒店的工资待遇和前几年是没有多大差别。
（3）劳动力市场。
劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切。
蒙自当地劳动力市场为酒店行业提供的初级劳动力较多，这样这一层次的员工的薪酬待遇就相对较低，而高层的管理人员的供给量却不足，因此这一层次的员工的薪酬待遇较高。
（4）当地的生活指数。
由于薪酬与员工生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的薪酬也会相应提高。
反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的薪酬也会相应降低。
3.2设计原则
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
（1）内部公平性。
按照所承担责任的大小，需要的知识技能的高低，以及工作性质，因此在薪资上应合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
（2）外部竞争性。
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引、留住优秀人才。
（3）与绩效相关。
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中得到准确的体现，实现员工的自我价值，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
（4）激励性。
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性因素设计薪酬体系，激发员工的积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（5）企业支付能力。
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
（6）合法性。
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
（7）可操作性。
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
（8）灵活性。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。
（9）适应性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
3.3设计流程
3.3.1岗位设计与工作分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。
基本步骤包括：
结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析。
这一环节将产生工作分析表（以客房部为例、附后）和组织结构图。
图3-1红河官房酒店组织结构图
3.3.2工作评价
工作评价是在找出企业内部各种岗位共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每个岗位对企业贡献的大小，确定其具体的价值的过程。
排名
管理者
专业人员
事务性人员
普通员工
1
工资与收益
晋升
工资与收益
工资与收益
2
晋升
工资与收益
晋升
稳定
3
权威
挑战性
管理
尊重
4
成就
新技能
尊重
管理
5
挑战性
管理
稳定
晋升
图3-2工作评价指标
3.3.3薪酬调查
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。
根据调查，在红河官房酒店内有20%的员工对目前的薪酬待遇极不满意，有40%的员工不满意，有30%的员工认为还可以接受，只有10%的员工认为现行的薪酬制度合理。
且官房酒店目前的薪酬待遇还比不上当地部分四星级酒店，这在一定程度上影响了酒店内部员工的积极性，同时也影响了酒店员工的流动性。
3.3.4薪酬结构设计
企业在考虑薪酬构成时，都要综合考虑以下几方面的因素：
一是岗位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，系统、科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励作用，为企业的生存和发展起到保障作用。
4新的薪酬体系的主要内容
1965年美国心理学家亚当斯提出公平理论。
它认为人工作的积极性不仅受其所得到的报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。
从该理论出发将红河官房酒店薪酬体系分为A至E五个薪酬宽带（如图5所示）,这与现阶段酒店的组织结构等级相吻合,有利于体系之间更好地过渡，例如:
在E级的所有员工包括了正式员工、临时工等,其享受500元至1000元的薪酬浮动区间,这里指的只是每月的基本工资,具体到每个E级员工每月领多少工资,则由其直线管理者和人力资源部门根据严格的能力评估、业绩考核、团队合作、人际关系、个人努力程度等多项指标来决定。
薪酬
8000
5000
3000
2000
1000
500
054321等级
图4-1薪酬宽带图
美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为，人们在预期的行为（行动）会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会激励起来做某事情以达到组织设定的目标。
人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，既满足个人某方面的需要。
从这一理论出发，设计该酒店基层员工的薪酬待遇时主要考虑的是在保障该部分员工基本生活需求的同时，对该部分员工还应具有一定的激励作用。
由于原薪酬体系中基本工资所占的比重较大，基本上达到了85%，这样对员工的激励作用就不明显。
而在新的薪酬方案中将基本工资的比例降低到总体待遇的60%,且员工的基本工资还有一定的浮动空间；将原来的月全勤奖取消，加班工资按劳动法的规定发放，而将后期的薪酬待遇的比重提高到总体的40%。
从马斯洛的需求层次理论看，在满足了员工较低层次的需求之后，员工对较高层次的需求才会产生足够的动力。
而这样的薪酬设计在一定程度保障了员工的基本生活需求，在满足了员工的基本生活需求之后员工才会更加努力工作以寻求获得更多的回报，实质上这是对员工带来激励作用的最好表现。
例如该酒店前厅部员工在客人定房时，给客人的价格比其他员工给出的价格更高时，酒店可以根据一定的比例发给该员工一次性奖金，这样对该员工和其他员工都会产生很好的激励作用。
在确定了基本工资之后，在其他薪酬方面将采用一种自助式薪酬方案（如表4-2自助式方案表所示）。
它以员工为中心，强调个性化和多样化，因此对知识型的员工比较适用。
它把知识型员工的一些隐形的需要显性化，管理者可以发现员工普遍关注的一些问题，这些问题暴露了他们的真实想法和价值取向，这为更好的改进各项管理及塑造积极向上的企业文化氛围提供了很大的作用。
在自助式方案中，并不是每项内容都要包含在每位员工的薪酬待遇中，应根据员工的需求和工作表现来衡量和发放。
例如有的员工或整个部门在工作中表现的比较好，给酒店带来了一定收益，这样酒店在取得收益的同时可以考虑拿出这部分收益的20%作为一次性奖励发给员工或整个部门，如果是整个部门共同取得的成绩，酒店还可以为该部门举办一次小型的餐会活动，这样既可以作为对该部门的奖励，还可以在一定程度上激励其他部门努力工作。
类别
要素
解释
经济性报酬
激励薪酬
一次性奖金
根据员工和酒店的绩效来确定
个人激励薪酬
由于员工突出的表现或是为酒店做出贡献而获得的一次性奖励
福利
法定的保障福利
国家法定的社会保障项目
医疗保险
酒店提供给员工国家规定的保障福利之外的医疗保险
安全健康保险
人寿保险、意外事故事保险
个人特殊保险
针对一些特别员工的保险
非经济性报酬
附加薪酬
工作补贴
酒店提供给员工的工作服、对讲机等
额外津贴
如员工外出时的交通补贴、出差补贴等
工作因素报酬
工作条件
良好的工作环境和条件
工作的挑战性
工作对于员工的挑战性，并能使员工在工作中有所成长
工作责任
使员工在工作中能感受到自己肩负着重要的责任
工作认可
完成工作时得到上级的认可和赞许
工作兴趣
工作内容和个人的兴趣相符合
工作保障
稳定的职位和回报
工作自主性
在工作中能够自主的开展工作
发展机会
职位的晋升
因出色的工作而晋升而带来的薪酬回报
技能的提升
在职或离职培训，并能使员工掌握一些新的技能和知识等
特殊假期报酬
非工作时间报酬
病假、婚假、产假等国家法定的员工依法享有的收入和福利等
法定节假日
清明、中秋等一些法定的节假日享受带薪休假
生活质量保障
生活质量
酒店可以在淡季时为员工提供一些弹性的工作时间
酒店为员工提供工作餐和宿舍等
表4-2自助式方案表
在对管理人员的薪酬设计时还要考虑到管理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导能力还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要作用。
同样管理人员的基本工资也可以用图5的形式来界定，这主要是看管理者在酒店运营中的领导能力，假使酒店的业绩做得好，那么管理人员相应的基本工资就高，反之则低。
这样一来业绩就直接和管理层相挂钩。
对管理人员实施有效的薪酬激励计划，对企业的发展是至关重要的。
管理人员激励体系应包括两个部分：
短期激励和长期激励。
短期激励是对管理人员完成短期（通常是年度）目标的奖励。
它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。
长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献的管理人员。
长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使管理人员更注重企业的长期发展。
在奖酬方面，对各层的管理人员还可以适当的采取激励奖酬的方式，如下表所示
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