领导力提升要点.docx
《领导力提升要点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导力提升要点.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
领导力提升要点
领导力提升要点
一个管理者的任务中最困难而且最重要的部分也许就是管理自己，使自己成为下属欢迎而且有权期待的那样一种上司。
怎样当个好上司？
“管理深处是哲学，执行背后是文化”。
很显然，并不是说你被任命或坐在某个位置上，戴上一顶“官帽”，下属就心悦诚服地追随你了。
只有具备影响力，才能拥有领导力。
“修身、齐家、治国、平天下”。
影响力的表现不仅仅是财富，也不仅仅是规模，最重要的还有大家创造财富的方式和运营商业的模式，它不仅包括对商业的远见，对社会的责任感，对人性的关注，还体现着商业和商业之外的王者风范。
1.时常肯定下属的工作。
每个人都喜欢自己的工作被上司和同事肯定。
让你的下属每天都觉得他（她）非常重要，这样他们才能对工作更加有热情。
2.鼓励下属冒险。
给予下属足够的空间，甚至是冒险的空间。
你会发现，每个阶层的下属都会想出很多好点子。
3.保持诚恳的态度。
让下属们知道你非常信任他们，同时让他们也诚恳的对待你。
要注意，如果下属们感到他们被骗了，那你的“信誉”就扫地了。
4.给予下属挑战的机会。
每天千篇一律而且枯燥的工作会消磨下属的效率和热情。
要给予下属最佳的动力，那就是给他们富有挑战力的任务。
5.记住金钱并不是所有。
金钱奖励并不是鼓励下属的唯一动力。
事实上，下属们更加重视自己的工作被上司赞扬，个人事业的发展，富有挑战性的工作等。
因此，你要想留住下属，拍拍下属的肩膀以示鼓励可能比涨薪水更有效。
6.坦白正直的面对下属。
不要为你的下属设定一些含糊不清的目标。
下属们很希望知道你的真正期望是什么。
用最简单的语言将你设定的目标表达出来，确切的告诉他们为什么你认为这些目标最有助于做好工作。
7.正确把握批评的地点和时间。
不管下属的工作做的让人满意还是让人不满意，都要及时告诉他们。
不要将批评的话攒到一起说。
不要在其他人面前批评下属，否则会让所有在场的人觉得尴尬，而且马上会将同事变成敌人。
8.保持资讯畅通。
下属们喜欢与上司进行坦诚而且持续的交流，希望上司能善解人意。
不要在遇到问题和麻烦的时候才想起与下属谈话。
在重大事情发生之前，而不是之后提供给下属资讯。
9.让下属觉得自己重要。
让每一个人都觉得自己是办公室绝对不能缺少的一员。
如果你的下属觉得你没有让他们觉得自己很重要，而这些人中有很大的可能去考虑找其他的工作。
要允许下属为公司做贡献，时常询问他们的意见和建议。
10.保持前后一致。
某件事情发生后，下属们都希望能猜到上司会采取何种措施。
如果下属们总是在猜测会发生什么，那么他们很可能就去找其他工作了。
如果前后不一致，那么下属们会生气，失望而且感到沮丧。
11.一视同仁。
不要选出哪个下属最好。
歧视会打击下属，减少工作效率。
客气的对待每一位下属。
12.关注下属的事业。
向下属提供资讯，如何才能在公司能获得升迁。
要真正的关心下属，细致周到、态度友好，随时准备提供支持和帮助，既为公司谋利。
也为员工谋利。
13.懂得如何说“不”。
很多时候，你都不可能当和事佬，有时你需要说不。
那怎么说呢？
告诉下属你拒绝的原因，这样他们就不会认为你的拒绝是没有理由的。
五精粹当个好上司：
精粹1：
踏弱音板
在弹钢琴时，有时你必须这样做。
同样在公司里也不例外。
任何一个公司都有它的优点和缺点，但不停地张扬它的缺点是无济于事的。
强调它的优点，避免它的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。
精粹2：
表扬在先
批评人之前应该这样做。
先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。
切记：
即使最有涵的人，也不喜欢指出他做错了事。
先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。
精粹3：
以身做则
上级的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻子儿女等，都会成为下属谈论的话题。
有时你会觉得事情怪得很，但的确是好事不出门，坏事传千里。
“听说了吗？
他上星期把妻子打了。
”类似丑闻很快会传出去。
所以，身为领导，必须做出榜样，要言行一致。
领导的行为值得模仿，下级就会做得好；反过来，领导的行为不佳，下级也不会有好行为。
精粹4：
责无旁贷
在一单位里，人际关系是最令人头疼的事。
今天的问题解决了，明天又产生新的问题，而且类似的问题过几个月后还会出现。
这就是领导者天天所面临的问题，但他必须正视它，因为这是他的本职工作。
精粹5：
就象盖房子
应不断培养人才。
下级知道你诚心给他们锻炼机会，提拔他们，他们会自觉为你出力。
尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。
必须让下级对工作精益求精，这样做你自己也有被提升的机会
三年前的这个时候，美国金融巨头雷曼兄弟轰然倒塌，事件迅即触发了全球金融市场的瘫痪，成千上万投资银行的职员和高级经理被迫离职。
对于这件事的起因、过程和后果已有千千万万的剖析，其中当然不乏对高层领导力的质疑。
虽然随后全球政治格局产生一些变化，但经济局势仍一片混乱。
市场对欧元区债务危机的恐慌持续不断，政治家和金融家对如何带领全球走出经济阴霾仍然一筹莫展。
金融危机所带来的人们对商学教育的质疑不足为奇。
毕竟，全球许多顶尖的金融家和政治家都是商学院的毕业生--商学院的确造就了一批卓越的领导者。
INSEAD行为组织学副教授GianpieroPetriglieri、瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的JackWood以及哈佛商学院的JenniferPetriglieri最近联合发表了一篇有关领导力的获奖研究论文，论文重点探讨MBA和高级管理培训课程如何有助于提升经理人的领导力，把他们塑造成真正的领导者。
在研究过程中，作者对55名参加国际MBA课程的资深经理进行为期一年的追踪调查，并撰写了标题为《透过个性化管理培训为领导力的发展奠定基础》的研究论文。
在研究过程中，每一位参与的学员都有机会与心理学专家进行近距离的接触，就学员的“理想、个人困境和事业发展”进行探讨。
这是“个性发展”选修课的一个部分，与其它MBA核心课程相辅相成。
正如一位学员所指出的：
“报读MBA课程之前，我想象自己的MBA生活就是学习知识和技能然后找工作这样一个硬技能的训练过程。
我从来没有想到自己会有机会在学习过程中反省自己，反思自己到底是个怎样的人，到底要成为什么样的人。
”
个性完善过程
研究指出，学员在完成一整年的MBA学业之际，也同时经历了“个性化完善过程”，并取得三个主要成果：
更强的自我意识，更强的自我管理，以及更强的自我反省能力。
学员通过自省，找寻自己的缺点和不足，对自己的优点和长处进行估量，以便在总结中规划自己，避免重蹈覆辙。
Petriglieri指出：
经理人职业素质的发展与其性格和生活经历密不可分。
不过，关于这方面的研究论证枚不胜举，这项研究如何与众不同？
对戴着MBA“光环”的雄心勃勃的经理人又有何助益？
DavidDuffy最近刚完成一个英国大学的MBA课程。
他在伦敦领导一支140人组成的团队，为退伍的军人找寻工作机会。
身为前海军军人的他认为自上而下的强有力的管理链至关重要。
他称：
“领导者必须具备远见和信念，以便认清形势，特别是在当前的商业气候下”。
虽然他自认为缺乏领导魅力，却深受员工爱戴。
“领导力的关键在于认清发展方向并取得员工的信任。
”
不过他说，自己也是在身体力行中获此领悟。
“MBA学位虽说是对自己的一个肯定，但MBA课程对我的影响是潜移默化的。
同班的MBA学员有的非常聪明，但老实说，我看不出有多少人具备优秀领导者的潜力。
当时MBA课程的重心在于金融管理，而不是挖掘领导技能。
但在当今不稳定的商业环境下，人才市场流动大，压力强，这时领导者应拥有更强的自我认知，在发挥才能的同时认清自己的弱势和缺点。
”
个性影响深远
越来越多的商学院为了迎合人才市场的需要，开始开设领导力个性培养课程。
Petriglieri说：
“性格特征对领导力的影响举足轻重。
”回想雷曼兄弟前总裁理查德·福尔德（RichardS.Fuld）在公司宣布破产的几个小时后在健身房受到攻击，显然，大多数人对他的领导力和品行不敢苟同。
英国石油公司（BP）前总裁托尼·海沃德（TonyHayward）因为对墨西哥湾漏油事件处理失当引发众怒，引咎辞职。
Petriglieri认为，“高效负责任领导力最核心的本质是领导者本人的人格特性。
”
参与个性发展计划的MBA学员所承受的压力当然没有福尔德和海沃德大，他们的反应对外界的影响也小得多。
不过，这项研究的合作者、哈佛商学院的JenniferPetriglieri说，参与计划的MBA学员仍然必须面对一些不安的因素，并了解在动荡的商业环境中，妥善处理情感因素、道德因素和棘手问题，都是卓越领导力的重要组成部分。
”
因此，这项研究旨在为MBA学员打造真正的领导力特质，而不是仅限于对董事会高薪酬的追求。
内心升华之旅
作者认为，为培养高效负责任的领导，商学院的任务不应停留在学术教导，而是应该对学员工作及生活中的情感面进行探究。
这个观点得到领导力顾问丹尼尔哈蒙德（DanielHammond）的认同。
哈蒙德曾担任诺华公司（Novartis）的高级管理人员，多年来负责公司的澳洲业务。
目前他领导国际咨询集团LIW的英国分部，为跨国公司和各国政府提供领导力培训方案。
他说：
“我见过很多介于40岁到50岁之间的非常成功的经理人，不过他们感到迷茫和困扰。
他们对自己缺乏深刻的反省，对未来缺乏明确的方向。
”
哈蒙德的计划是为所有的参与者制定明确的指南针，帮助他们明确自己作为个人和领导者的目标，明确自己的使命、愿景和价值。
他说：
“领导者必须有非常坚定的理念和目标，并能用自己的品行和经验去引导周围的人，共同实现目标。
”
“90年代我借了很多钱在米兰攻读MBA，当时的目标就是追求事业的发展。
即使在当前，人们对商学院学员和毕业生的理解还是停留在追求职业生涯的更大成功。
我个人觉得当前商学院采取的个性化发展这一趋势激动人心，我们当时要是有这方面的训练就好了。
”
随着MBA毕业生遍及世界的各个角落，GianpieroPetriglieri认为对领导力的理解无论在学术界还是在普罗大众眼里都发生了变化。
领导力的课题不再局限于课堂，“有趣的是，大多数顶尖商学院的领导力课程都曾被称为软技能课程，而今天几乎听不到这样的说法了。
”
“那些自认为无需自省，或认为自己的个性发展已经完善的人通常非愚即狂。
”毕竟，无论MBA与否，一个人首先应该了解自己。
作为企业的高层领导，该如何进行领导力提升，前文讲到，所谓领导力提升，其实就是做正确事情的力量，随着社会的发展和科技的进步，领导也需要通过充电来提升自己的管理能力和综合素质，从而更好的领导公司向着科学化、规范化的进程迈进。
高层领导的领导力提升就更应该足够重视。
那么对于高层，什么是做正确的事情呢？
又该如何通过做正确的事情来发挥自己的影响力呢？
以下四个原则可以作为参考。
一、以身作则
所谓以身作则，是指高层管理者要在企业价值观、公司制度规定、流程运作等方面做员工的表率，为员工树立坚持原则，按原则办事情的榜样。
通常，高层是价值观、制度与流程的倡导者，他们最关心这些机制安排的完善性，最关心这些工作的进展情况，所以，经常，命令从这里发出，智慧从这里汇集，成果从这里体现，当公司上下经过紧张忙碌之后，形成了明确的企业价值观，形成了完善的制度安排，形成了高效的流程运作机制，成果形成了，但效果并不一定按照预期的体现。
为什么？
哪里出了问题？
高层这里的做事方式出了问题，明明制度规定了的事情，有些人不按制度办事，找高层协调，这时候高层经常会从事情的本身出发，直接解决问题，动用企业赋予自己特有的职权，直接就按照自己的想法把解决方案提了出来，而作为制度管理部门看到领导已经发了话，已经做出了决定，也就不敢再提制度的事情。
下属之所以不敢再提，还有一层因素，就是这些人认为领导决定的就是正确的，听领导的准没错，错了也没事，有领导担任，责任由领导背。
这是哪里出了问题了？
是领导的榜样没有树立好，领导习惯了按照自己的意愿而不是原则办事情，导致上行下效，下属不愿主动提醒领导，更缺乏风险意识，从而导致企业管理混论，有制度不执行，有流程不按流程走，使得工作效率降低，工作氛围紧张。
那么，高层领导的这种方式会给员工造成什么影响呢？
员工会认为领导说一套做一套，说是要按章办事，规范现代企业制度，但是第一个打破制度的就是他。
这会给员工一种印象，以后凡是不必认真，领导都不认真对待，我们认真了只能咨询烦恼。
这就是弱化了高层在员工心目中的影响力，就会造成领导说领导的，员工作员工的，两张皮。
所以，高层领导领导力提升从以身作则开始，对于原则的清晰界定以及坚守会逐步领导力提升高层的影响力，高层领导要做到以身作则，树立榜样。
二、探索航向
管理上有一个著名的说话，就是管理者要做应该做的事情，而非感兴趣的事情。
什么叫感兴趣的事，就是在自己提升高层自己做的事情，就是本质职责之外的事情，比如原来是业务经理，由于业务开展的好，被提拔为营销副总，但是由于角色没有转换到位，仍然喜欢抓具体的业务，而对于营销规划的制定，营销政策的调整，市场的预测则置之不顾，这就叫做感兴趣的事情，而没有做应该做的事情。
那么，对于高层来说，什么才是做应该做的事情呢？
定方向，定目标。
高层是带队伍的，队伍往哪走，要由高层领导把握方向。
所以，第二个方面就是探索航向，明确目标。
高层领导大部分时间都在探索方向，在明确战略定位，描述愿景，而不是具体做个事情，解决某个具体的问题。
高层领导力提升来自于对战略方向敏感认知和把握，在于对未来发展趋势的分析判断，在于把这些认知、分析和判断有效地传达给管理者，让他们也认识到这些，并认同这些，这就是探索航向的力量。
当高层领导带领团队把战略方向明晰了，并通过有效的途径和手段把这些内容沟通给了管理者，高层的领导力提升就用在了刀刃上，就会对管理者形成一种影响力，就会吸引大批的追随者和崇拜者。
这样的领导站到员工面前的时候，带来的是方向和力量，员工是欢迎的，企业也会因此更加成熟。
三、整合体系
战略方向明确了，高层领导还要规划支撑战略发展的管理体系，比如如何有效表达战略定位，让每个人都能清晰地认识战略目标，认识自己和战略的关系，这就会用到战略地图和平衡计分卡，使战略变成可执行的语言。
战略目标分解到位了，全面预算是否完善，流程管理是否配套，人力资源管理体系、激励体系是否支撑？
等等。
这些配套支撑的管理体系需要高层通过影响力来整合布局，这也是高层领导力提升自己影响力第三个该做的事情。
四、充分授权
战略方向明确了，管理体系整合了，领导要做的事情是什么？
就是授权。
如何高效地授权，如何保障授权之后不乱，也是高层领导要认真研究的课题之一。
什么样的权力该授，什么权力不该授？
授权之后如何监控进程，确保管理者按照权限履行职责，这些都是高层领导需要修炼的。
领导力提升不论是对企业还是个人都是有百利而无一害的，领导力在提升过程中磨练领导的那你管理和耐心还有解决问题能力的快速有效性，是对人自身的一种升华。
第一阶段：
职位关键词：
权力
在这个阶段人们愿意听从你的话是因为他们非听不可，你的职位比他高，他们拿你的工资，他们非听你的不可。
这个阶段不是你该停留的阶段，这是最低的境界!
最遗憾的是，很多人以为这个是领导力的最高境界，把随职位而来的领导权力与领导力混为一谈。
怎么让公司更好呢?
有人说想办法加强营销，或者是改变公司规范。
大家想改的都是别的事情、别人，但是如果你想要改变的人是自己会怎么样?
领导力的第一个阶段改变的重点就是你自己!
去学习，去成长。
领导成功的关键是要先能领导自己。
领导力是非常视觉化的，关键就是让下面的人看见领导在做什么。
说到做到了，这样的领导才有效。
很多领导不喜欢改变，跟他下面的员工一模一样。
老实说，一个公司的组织不改变，原因都在于领导抗拒而不是员工抗拒。
所以，你当领导时要把它当成一个自己可以成长的机会，如果把阶段一当成是一个可以学习、培养自己的一个机会，那阶段一是一个美妙的阶段。
如果你永远只是一个靠职位领导的人，下面的人尽的力、拿出的努力永远是最少的，下面的人只做他该做的，要他多做不可能!
这样的领导人是不可能成功的。
所以要想办法从阶段一爬到阶段二来。
第二阶段：
允许关键词：
关系
在第二个境界里，大家听你的是因为他想听你的，活力等级提升，你带的人愿意尽更多的心力，工作更努力，他们想要尽量取悦你。
当员工的活力、努力都增加了之后，公司整体的成绩就增加，就可以看到正面的改变了。
在谈领导力的时候，常常会觉得高处不胜寒。
领导不能孤单地待在高处。
如果你发觉是一个人站在山顶的话，你不是领导，你只是很会爬山的人。
领导该怎么做呢?
就是赶快下山，走到员工的所在地，与下面的人建立关系，去关心、聆听。
成功不是一个人站在山顶，领导在上山的时候必须把大家都带上，所以一定要好好和他们建立关系。
领导永远不是在参加什么赛跑，因为他在跑的时候一定是带着一群人的，冲线的时候是带着员工一起冲过终点线的。
如果员工和你一起在山顶的话，那你就是成功的领导，因为你让他们提升了，你把大家都带上一个更高的境界。
要能够近距离地去观察员工，观察的目的不在于去控制他们，而是找到员工的长处，把员工放在适当的位置上发挥所长。
所以，在阶段二里面，你要愿意走进人群，必须有观察能力，知道大家的长处在哪儿。
此外，必须为大家服务。
身为一个领导最应该为员工做的事情就是让他们觉得你重视他们。
要不断问自己：
怎么帮他们减轻负担，怎样让他的工作更有效率，怎样可以让他成功?
你要激励大家的士气，但千万不要去利用他人，因为操纵一个人的时候，基本上就是在剥夺他的价值。
第三阶段：
生产力关键词：
结果
如果在阶段一和阶段二里面你成长得非常完善，第三个阶段里面就可以把你个人的成长转化成组织的成长，因为你行，所以公司就行。
在阶段三你要亲身示范，给大家看到好领导是什么样子。
阶段三是要靠视觉化的方式来领导的。
怎样去挑选一个领导人才，怎么知道这个人是否具备领导的特征?
首先，这个人必须有拿出成绩的能力，这样才可能成功地领导别人。
太多的领导就像旅行社办旅游的人，他们帮你策划旅程、购买机票、定酒店、搜集很多信息，但是他们自己都没有去过。
领导就常常犯这样的错，要求下面的人员做自己都没做过的事情，这样就没有什么可信度，会带不动下面的人。
所以你要当一个导游一样的人。
这些人具备了你希望他们具备的经验，而且他也做过他希望你做的事情。
所以在第三个境界里面以身作则是成功的关键。
以身作则又能够当好榜样的时候，公司开始有动力了。
动力是领导者最好的朋友。
如果火车在铁轨上面跑得很快，而前面有一堵钢筋混凝土墙，火车现在有很大的动力，撞到钢筋混凝土的时候，会把它撞得粉碎，朝着一个方向继续前进。
而如果同样一列火车在铁轨上一动不动，停在那儿，哪怕在火车前放一块小小的积木，这个火车都动不了，问题是什么?
没动力啊!
所以，问题其实不是问题，症结在于营造动力，所以在下次遇到问题的时候，你就告诉自己，问题在于我们的动力。
会管理的人都想解决问题，但领导专注的是营造动力，两种手法之间差别非常大。
如果永远都解决问题，而没去营造动力，那么要解决的问题会越变越多。
但如果领导很专注地去营造动力，让组织能往前进，那大多数的问题就能迎刃而解。
所以，在境界三的领导会以身作则，创造动力，而且可以吸引更好的人才进公司。
“领导力21法则”里有一个叫磁铁法则，就是我们吸引到的人是和我们类似的人，而不是我们希望得到的人。
我们没有办法吸引到那种理想中的人才，我们能吸引到的都是和我们类似的人。
如果你心态正确你就可以吸引到心态正确的人，如果你工作不努力就会吸引到不努力的人，如果你是一个自我要求非常高的人就会吸引到自我要求非常高的人。
假设我是一个领导，从1到10打分数，如果我是5分，那我吸引到的人才就是4分、3分、2分等等，就不可能吸引到5分以上的人。
如果我想要改善公司的人员质量，应该怎么办?
专注于怎样提升自己的吸引力。
领导成长之后就能吸引到更好的人才。
在境界三里面，如果你拿得出成绩来，公司能看到好结果，你就能够吸引到那些能拿出成绩、创造出好结果的人。
所以你要尽快地让自己进入到第三个阶段，会花一些时间，但是一定要尽快上到阶段三来。
第四阶段：
培育关键词：
复制
你们要不断问自己：
我该怎么帮助自己成长?
我怎么去培养周围的人?
公司的表现基本上要取决于你的领导，如果公司平均领导力是4分的话，公司的表现大概也就是这个分数。
所以，领导人才的能力一定要设法提升，培养人才有三个有效的方法：
第一，关键是人要先挑对，如果挑的人真的有才的话，他成为领导的机会就会比较高，质量比较好。
第二，把人放对位置。
教练要观察球员在哪儿投篮最准，哪一个位置最适合这个球员过去?
境界四的领导能够找到最好的位置让这个人能成功，让公司也能够成功。
所以要招募对，还要放对位置，放对位置之后，好好培育他们，这样他们才能发挥长处，这一切都在境界四会出现。
第五阶段：
做人关键词：
尊重
在第五个境界里面最高的境界就要看你这个人领导的境界了，这个关键词就是尊重。
大家愿意跟你，因为你长期下来表现这么好，大家已经把你当成是一个值得他尊敬的人了。
如果前四个阶段你能够长期做好的话，组织里的人会自动把你升到第五个境界。
多年把境界一、二、三、四做得好的回报就是让你上升到境界五，如果境界四的时间待得够久，那你上到境界五只是时间的问题。
为什么你能顺利地达成某些目标，而在另一些任务上却遭遇滑铁卢？
在这个问题上不仅是你，很多人都会感到不解和困惑。
事实上，当谈及为什么会成功或失败时，即使是那些睿智并卓有成就的人也感到头疼。
直觉的回答认为，这是由于人们天生往往只拥有某些天赋而缺少另一些造成的，但这种认识仅仅是此难题的一个小小的方面。
事实上，几十年来对成功的研究表明，成功人士之所以能实现目标并不是因为他们是什么样的人，而在于他们做了哪些事情。
1.制定具体的目标
当给自己下达目标时，尽量使目标越具体越好。
“瘦掉五磅”就是一个比“减掉一些体重”更好的目标，因为这让你对什么是成功有个清晰的概念。
准确地理解自己希望达到的目标能不断激发自我前进。
同样，想好具体的行动有助于实现你的目标。
仅仅发誓说“少吃点”或“多睡些”太泛泛而谈了，你需要更清晰更明确的方案。
而像“周一到周五晚上我一定在十点之前上床睡觉”这样的行动计划，就不会让你犹豫该做什么，也不会怀疑自己是否真的那样做了。
2.抓住机会实现目标
考虑到大多数人如此忙碌，同时又要尽力应付如此多的任务目标，所以经常与实现目标的机会失之交臂并不令人感到惊讶，因为我们压根就没留意到这些机会。
你今天真的没时间做运动吗？
你真的连回那通电话的时间都挤不出吗？
实现目标意味着紧紧抓住任何机会，不让其从指缝间轻易溜走。
要抓住机会，你必须提前部署计划，确定何时何地执行什么样的方案。
再次强调，计划越具体越好（例如，每逢周一、周三和周五，我会在工作前健身30分钟）。
研究表明这种规划方式会让你的大脑时刻保持警惕，随时抓住出现的机会。
让你的成功机率增加300%左右。
3.准确知道自己离目标还有多远
老老实实定期审查自己的进度是实现任何目标的条件，即使没有别人监督，也要做到自我监督。
倘若你不知道自己的现状，你就无法相应地调整自己的行为和策略。
根据实际目标
升级会员 