劳动合同对企业的作用.docx
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劳动合同对企业的作用
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劳动合同对企业的作用
篇一：
《劳动合同法》对企业发展的影响
《劳动合同法》对企业发展的影响
随着《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《劳动合同法》、《劳动关系调解仲裁法》和《社会保险法》等一大批法律法规规章的颁行，我国已经初步建立起较为完整的劳动法律体系。
其中，《劳动合同法》的意义最大，同时争议也很多。
很多人认为该法对劳动者过度保护，对企业要求过严。
如今，该法已经施行了八年，其对企业正反面影响也逐渐明晰。
给企业造成的负面影响
一是劳动用工成本有较大幅度上升。
首先，《劳动合同法》对最低工资标准、试用期工资等都有明确规定，很多企业职工基本工资有所增加。
其次，《劳动合同法》要求企业必须与劳动者签订书面劳动合同。
而签署劳动合同，则必须依据《社会保险法》等为职工缴纳社会保险。
据估算，社会保险的缴纳额占工资的47%。
最后，劳动合同法规定加班工资制度、终止劳动关系须补偿、违法解除劳动关系须支付赔偿金等制度，也增加了企业的用工成本。
据报告很多地区因为劳动合同法的施行而需要多承担约20%的用工成本。
二是用工单位的用人自主性受到较大限制。
对于企业而言，对于优秀人才，其总是要想办法留下。
而对于不合格劳动者，则要想办法剔除。
这是其经营的必然要求。
然而，《劳动合同法》在一定承担上限制了其用工自主权。
首先，据《劳动合同法》的规定，劳动者可以提前一个月无理由辞职，而企业不能强留。
企业在劳动合同中只能就其教育培训和商业秘密保护等约定服务期和违约金，其他“留人”方式均被禁止。
其次，企业要想主动解除劳动关系，则必须要符合《劳动合同法》关于解除的法定条件，否则就要承担高额的违约金。
最后，对于连续两次签订固定期限劳动合同的，依法应当签订无固定期限劳动合同，这又给企业增加了“人力负担”。
三是劳动者的法律维权意识明显增强，用人单位面临的劳动诉讼和纠纷明显增加。
《劳动合同法》有大量对劳动者比较有利的规定，而很多企业在人力资源管理上存在诸多漏洞，这与劳动者的法律意识越来越强形成较为明显的矛盾。
劳动者保护与企（:
劳动合同对企业的作用）业发展的平衡点即便有这么多不利影响，大部分企业依然在博弈的过程中找到了劳动者权利保护与企业发展的动态平衡点。
这主要体现在三个方面：
一是逼迫企业注重人力资源管理和创新。
大部分企业在《劳动合同法》施行后开始注重人力资源的精细化管理，通过设立人力资源部门、进行劳动合同法培训、聘请专业律师进行合规性审查等方式，逐步使企业的人力资源管理符合相关法律规定，并根据法律规定的特点，在很多细节上实现了精细化管理，以堵住潜在漏洞。
这一方面大大提升了企业的人力资源管理水平，更大限度上发挥人力资本的效率，同时也减少了劳动纠纷发生的可能性，一定程度上起到了止纷的作用。
二是逼迫企业放弃低工资竞争方式，转向科技创新竞争。
20XX年中国人口红利的消减还并不明显。
但如今中国的老龄化趋势日益明显，劳动力不足现象已逐渐显现。
同时，90后和00后的劳动观念也已经与父辈完全不同，这都预示着低工资竞争方式在中国已经难以为继。
企业只能将竞争的重点转向其他方面。
在这一点上，很多企业也抓住了《劳动合同法》颁行的契机，着力进行管理创新和科技创新，从而成功实现企业转型。
可以说，《劳动合同法》的颁行，让中国的企业用工制度发生了翻天巨变，不仅保护了劳动者的权益，也促使企业实现用工制度转型和科技创新，实现了劳动者、企业和社会的三赢局面。
虽然目前还有很多不如意的地方，但接下来可以通过对《劳动法》的修订来进一步完善。
篇二：
劳动合同法对企业的影响
《劳动合同法》给企业用工带来的影响
一、对企业用工带来的主要挑战
1、员工招聘的要求大幅度提升
考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。
这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的准备。
2、对试用期管理提出更高要求
（1）试用期薪资标准不能过低：
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”
（2）试用期期限较之前缩短：
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”
（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：
“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”
（4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。
（从这个角度讲：
对企业而言最有利的固定期限合同是3年，设定6个月试用期。
）
3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。
《劳动合同法》对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。
这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。
4、加强对劳动者权益的保护
（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；
（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；
（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；
（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；
（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。
（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳
动合同的，双倍支付赔偿金。
5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立
（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”
（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”
（3）对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：
“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。
（4）另外值得注意的一点：
“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。
可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。
6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别
淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是《劳动合同法》的基本倾向。
与之前的《劳动法》有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。
可以预见到的是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。
7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升
（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）
（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
之前的规定不满六个月无需支付补偿。
（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。
（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。
其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。
8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题
（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；
（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。
这让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”，
因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员工，避免他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的情况出现。
9、工会作用得到的强化
（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；
（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；
（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、对企业而言相对有利的变化
1、明确规定试用期员工辞职需提前3天；
2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；
3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：
“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；
4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；
5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；（注意，这里的“约定”二字是需要企业认真思量和规范的，比如在劳动合同里约定、在《员工手册》里规范。
6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（这带来的另外一个“副作用”，就是基本上经济补偿金都不用考虑个人所得税的问题）
7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。
8、最后一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。
毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。
三、劳务派遣的使用
1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；
一方面是考虑到《劳动合同法》对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而且对劳务派派遣公司的所需承担义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范的劳务派遣公司是很容易“犯规”的；另一方面的考虑是基于《劳动合同法》明确规定，在劳务派遣过程中如“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
2、劳务派遣的用工成本同样提高：
劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继。
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗
位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。
4、明确提出用工单位的“退回机制”：
“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
”但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险；之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回”作为一种“客观情况重大改变”的情况，与被派遣者解除劳动关系，《劳动合同法》实施后这一方式是否继续可行值得商榷。
5、企业需要对如何使用“劳务派遣”进行明确而清晰的定位，也就是回答企业为什么要使用“劳务派遣”，“劳务派遣”主要解决的问题是什么。
这直接决定了企业应该如何使用“劳务派遣”。
《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”其实是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用“劳务派遣”，核心岗位全部与本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了“同工同酬”的问题。
另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就足够的资本和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动用工事宜，与其一不小心就“犯规”，还不如交给专业机构处理。
四、过渡阶段必须进行必要的准备
1、过渡期时间：
从现在起到20XX年底。
2、现有劳动合同的过度
（1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
”
有固定期限的合同继续履行，没有问题；比较棘手的问题是1995年全员劳动合同制实施时以及之后的12年内已经签订无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同。
我认为重新签订合同对双方都有利，一方面对劳动者而言《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显，对企业而言按照新法重新签订劳动合同可以避免一些不确定因素，解决了长期使用“老合同”所可能带来的“隐患”。
当然这一点需要做好员工的思想工作，必定重签合同需要双方平等自愿。
如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个有待明确的问题。
（2）“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
”
所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下其期限与十年工龄相对接。
（3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
”对我们公司而言这个不是问题。
（4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
”此款规定的经济补偿没什么回旋的余地，也不需要过多考虑和准备。
2、新法实施背景下新的劳动合同管理方案
（1）公司现有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，这是帮助企业掌握更多主动的一个模式。
下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。
（2）新进员工的合同期限需要重新设计，初步想法是3年＋5年，争取更多的试用期时间，并在3年合同期满的时候给双方再选择机会。
（3）原有的“劳动合同”和“上岗合同”必须重新修订，至少避免“劳动合同必备条款”出现缺失。
3、必须重新与劳务派遣公司签订合作协议（或者重新选择劳务派遣公司）。
根据《劳动合同法》的要求，尽可能通过合同来明确用工单位和劳务派遣公司各自应承担的责任。
4、整理并修订公司各类内部规章，确保与《劳动合同法》的要求相一致，尤其要通过公司法务部门的审核。
5、年底之前对现有人员进行考核评定，到年底合同大批量到期时，裁减冗余人员。
6、用工成本上升势必要求人力资源部在做明年的人工成本预算的时候也要打的更宽裕，至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”的“备付金”。
篇三：
论《劳动合同法》对企业的重要性
论《劳动合同法》对企业的重要性
论文摘要：
文章分析了新颁布的《劳动合同法》的重要性，阐述了《劳动合同法》的实施对企业和员工影响的几个重要方面，指出新的《劳动合同法》的实施，在短期内，会给企业带来一定的压力，但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。
这种规范，最终会惠及企业、劳动者、社会等各个方面。
关键词：
法制化规范化企业重要性
新的《劳动合同法》的实施，在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。
可以说它的实施搅乱了一池水，不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退、沃尔玛无原则裁员等等，那么它的实施对企业和员工的影响是什么呢？
主要有以下几个方面的原因：
第一，随着新《劳动合同法》的出台，一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随：
人力低成本是中国企业的优势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣；这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力成本的提高会让他们增加成本，利润再次被压缩，生存亦成问题；对于高新技术企业来说，签订无固定期限劳动合同的劳动者越多，就将会影响企业的创新能力，最终成为企业发展的瓶颈。
第二，长期合同的问题。
新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。
该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，提出续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。
也就是说，一个员工在一家企业连续工作10年以上，就可以成为终身员工。
但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同，并不意味着他就可以成为终身员工。
所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。
因此，要规范企业生产经营行为，实现企业的法治化管理，必须建立健全与市场经济相适应的规章制度以及内部的各项管理制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。
通过建立规章制度，构筑起运用法律手段维护企业利益的屏障。
第三，《劳动合同法》规定，用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的，劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。
第四，人员招聘工作的重要性。
一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。
随着《劳动合同法》的实施，上述做法都被认为是违法行为。
《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。
因此，要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。
也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。
对于试用期员工的工资报酬的下限，该法第二十条也做出了明确的规定。
第五，要做好员工招聘和解聘的成本核算。
《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予明确的规定。
也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招进来的员工符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。
为了减少解劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。
要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合企业发展的劳动者，减
少解雇劳动者的成本。
第六，关于培训协议的签订。
由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。
总之，随着时代的发展，法制建设的深入，人本渐渐浮出水面，并成为人道主义的一张醒目名片。
民众、社会和历史都在呼唤人本。
赋予市场经济以人道主义，道德不断对资本独裁进行挑战和制约，给劳动者带来福音，撑起保护伞，这是世界经济的潮流，也是中国经济发展的趋势。
新的《劳动合同法》是人本主义不断渗透的结果，是民意所向。
新的《劳动合同法》的实施，在短期内，会给企业带来一定的压力，但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。
笔者深信，这种规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。
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