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ibm案例分析
ibm案例分析
【篇一：
ibm案例分析】
ibm创新案例分析散文吧>>ibm创新案例分析5年的转型之路，成功构架ibm的全球整合企业模式，由2007年科技百强榜单的第27位上升至今年的13位。
当苹果、任天堂、三星等公司笑傲世界科技百强榜单的时候，或许能够说明炫公司的炫消费电子正在受市场的追捧，卖掉thinkpad的ibm似乎显得格格不入，然而ibm并非与此背道而驰，而是另一种创新的开始。
ibm大中华区首席执行总裁钱大群接受媒体采访时说：
“it产业中有两种发展路线，一种以大众商品化为主，通过在消费端不断发掘新的利润区域来发展：
ibm属于另一种，走高价值路线，在软、硬件和服务领域为客户提供高价值的产品和解决方案。
这就意味着ibm的发展战略是软、硬件和服务三驾马车并举。
”
事实证明，ibm的“退居幕后”战略并没有让蓝色巨人从此销声匿迹，反而证明了没有很炫的产品一样可以取得丰厚的利润，由2007年科技百强榜单的第27位上升至今年的13位。
而在统计范围内的各项数据：
营业收入、利润、现金流和每股收益都创了新高。
营业收入达到988亿美元，增加了8%;毛利率连续4年增长，达到了42.2%;税前利润率达到了14.7%，两者都创造了十多年以来的最高水平。
每股收益增长18%，达到7.18美元，2007年4季度实现了连续第20个季度的每股收益增长（按年）。
营运净现金（不包括全球融资部应收账款的变化）为174亿美元，比2006年增加了21亿美元。
钱大群说：
“这一串数字证明，将业务重点放在更高价值的产品上可以带来积极的影响。
”
五年嫁娶看ibm转型之路
当国内不仅科技企业甚至是囊括所有行业的民营企业还在为现金寒流而眉头深锁时，ibm在2007年末帐上的现金已经达到了161亿美元。
ibm有自己的“五年计划”，而过去这五年是庞大的蓝色巨人转身的五年，161亿美元的帐上现金仅仅是转身后的成绩单中的一部分。
尽管thinkpad的“出嫁”让一些粉丝心疼，但是显然ibm并不以为然：
在上世纪90年代，ibm业务主要基于交易，营业收入中的3/4来自所谓的产品销售，1/4的业务来自集成程度更高的长期合同。
但是钱大群说：
“今天，一半以上的ibm业务基于后者。
”随着pc、硬盘、驱动器、显示器和打印机系统业务的剥离，在过去5年中，ibm进行了超过60次收购，以及向更高价值服务合同的转变。
收购和经营模式的转变向来要附上很高的成本，但是从长远的效果来看，这些行动为ibm带来了更高的利润率，毛利率从37.1%上升至2007年底的42.2%。
在这一过程中，ibm重新组合了自己的业务，目前软件业务已经占公司税前收入的40%，服务占到37%，硬件和全球融资占23%。
仅在三年之前，软件和服务在公司的获利指数（pti）中所占的比例还均为35%。
从ibm五年来的“娶嫁”过程中我们能够发现一些端倪：
卖掉硬件，收购软件及服务咨询提供商。
这一切都是为了成为全球整合企业做准备，ibm大中华区首席执行总裁钱大群说：
“在全球化演进、发展的百余年历程中，ibm顺应时代变化趋势，几度沉浮转型，经历了国际公司和跨国企业阶段，如今正在迈向‘全球整合企业’。
”
之所以要提出这一企业模型，钱大群为我们做了个形象的比喻：
在2006年，全球生产晶体管的数量已经超过了生产大米的数量，而且价格比大米还要便宜。
按照这个速度，到2010年为止，地球上的每个人将生产出十亿个晶体管，而其中超过一半将用于消费类电子领域中。
诸如像rfid电子标签等新兴技术将日趋成熟，并渗入物流、制造、销售等环节，最终在消费者手中应用。
在全球化的环境下，互联网和信息技术已经改变了我们的生产和生活方式。
这就逼迫着厂商们要在瞬息万变的环境中疯狂的推陈出新，如何做到最快速、最高效地解决这个问题?
ibm觉得全球整合企业模式是解决这个问题的方法之一：
它可以在生产、分销和劳力配置等方面采用完全不同的方法:
把技术研发中心设置在技术人才丰富的国家;把生产和制造基地建立在制造业发达，并距离原材料产地较近的地区;财务中心、采购中心等职能中心分布在相应具有优势的地区。
在进行全球整合之后，ibm全球采购中心从过去的300个缩减到现在的3个，在过去的几年中为ibm节约了250多亿美元的成本（每年节省75亿美元）。
尝到甜头的ibm已经开始把全球整合企业当作一种优势向客户提供服务。
依托高科技ibm还打哪张牌
ibm服务宗旨的一个具体体现就是社区医院，尽管政府大力倡导“小病在社区，大病进医院，康复回社区”，然而媒体随机采访的市民都表示：
“还是大医院有保障，即使人多排队也宁愿去大医院。
”
看似规模小、名医少的社区医院很难吸引市民，导致社区医院患者寥寥，而三级医院又人满为患。
但是西城区的市民却在家门口就可以享受到来自北大人民医院的“服务”，去年9月底，北京西城区政府与北京大学人民医院合作，通过ibm公司搭建的医疗信息共享平台，使北京大学人民医院的病例信息在西城区属下的社区医院得以共享，使市民在家附近就能享受到方便的医疗服务。
西城区政府在区域内不同隶属关系的医疗资源整合过程中，同北大人民医院共同探索和研究西城区医疗卫生服务共同体创新模式，实现了在大型综合性三甲医院和社区医院之间建立医疗信息和应用资源共享的平台，将跨医院之间的业务流程进行整合，跨系统的医疗信息进行共享和交换，跨医疗机构可进行在线预约和双向转诊。
基于电子病例的信息共享和处方的互认，实现了医疗服务卫生共同体的数字化、自动化、智能化和交互式的运营。
ibm除了与政府层面的合作外，还与零售企业诸如苏宁，能源企业新奥达成合作。
新奥在全国六十多个城市有管道煤气的业务，并在每个城市都建立了呼叫中心，通过电话热线的方式解决客户遇到的简单问题。
新奥想不到的是每天每个城市的呼叫中心都要重复处理大量相同的客户问题，造成管理成本增大，而实际工作效率却没有提高。
从资源整合的角度出发，ibm将新奥遍布全国的60多个呼叫中心集中成为一个设立在廊坊的全国呼叫中心，设定一个全国服务号码，通过统一的服务平台体系下解决全国服务的问题。
ibm与新奥签订的正是集成程度很高的长期合同，始于2005年的这份计划名为“象舞计划”，呼叫中心的整合只是其中的一部分，更重要的是将推动新奥做一系列的战略转型。
屈指一算，ibm前ceo郭士纳提出：
谁说大象不能跳舞?
至今已有五年，ibm这头大象舞动着身体跳出了自己的节奏，这不仅是只会跳舞的大象，还是一只懂得取舍、追求高利润率的聪明大象。
2017qq:
【篇二：
ibm案例分析】
1、案例：
ec公司工资改革方案的出台（p19）问题1：
人事部主任考虑的沟通对象主要有四类：
第一，效益较好的单位和年轻职工，他们是公司的技术开发骨干和销售骨干，在公司中的重要性越来也突出，但他们的工资明显比老职工低，与同行业差距更悬殊。
在与他们沟通时要说明工资改革是对他们有利的，与老员工是公平对待的，工资改革主要是看绩效的。
这样他们就会有工作的激情，也不会跳槽到其他公司。
第二，效益较差的单位和老职工，包括部分任职时间较长的中层干部。
而老职工的工资原先一般要比新职工高，但他们的技术现已不太跟的上年轻职工。
在工资改革实施中，老职工的相对工资水平将大大降低，他们会产生明显的抵触情绪，更是扬言要到上机部门告状。
这对工资改革会带来重重阻力。
对这一老职工沟通时，最好和年轻职工一起正式会议，让老职工感觉公司还是很尊重他们的。
对工资改革制度可以公开的信息就要一起透明化，减少老职工的留言和猜疑。
并在会议，说明这次工资改革的基本思路，然他们觉得次改革是公平公正的。
老员工的工资也并不一定就会下降。
只要效益好，无论年纪，都一样会加工资。
第三，总经理办公会议。
说明此次工资改革最后期限，反映职员的不同情况以及一系列工资改革进度。
第四，实施工资改革制度的具体工作人员，要向他们详细说明工改的情况以及肩负的责任（保密工作），让他们在工作过程中注重不同职工的沟通方式。
问题2：
具体沟通目的：
第一，让年轻职工知道，他们是公司的技术骨干和销售骨干，对公司有很大的作用。
在工资改革后，他们若能保持原有的绩效，他们的公司会有很大提高，会与同行业企业的工资水平减少差距，会与老职工一样公平公正的享受工资制度。
让他们工作更有激情。
同时，减少人才的流失。
第二，让老职工减少对工资改革的抵触情绪，接受工资改革的安排，明白公司现在的困境，公司必须有所改革，才能共同生存共同那个进步。
第三，使具体实施工资改革的职工，能顺利进行，减少不必要的麻烦和阻碍。
第四，使工资改革制度顺利实施，让公司能在激烈的竞争中，留住人才，使公司更好的发展。
案例中的五点建议，是从五个方面着手开展工资改革的。
第一，考虑到工改最后期限，想总经理办公会议提交报告。
第二，考虑到了媒体媒介，对同行业体系介绍，并开展bbs让职工讨论，起到了思想教育和宣传作用。
第三，召开职工座谈会，了解员工想法。
第四，建议工资改革试点为均为年轻人的技术开发中心，让年轻人觉得公司对他们的重视。
第五，强调工资改革小组的纪律性。
这五方面考虑的比较周全，对工资改革也比较有利。
但是不能完全保证沟通一定能顺利进行。
其中缺少对老员工的一些沟通建议。
例如让，可以让老职工提出合理的意见和建议。
问题3：
非正式信息产生的原因：
工资改革方案保密工作存在问题。
许多尚未成熟的工资方案通过非正式渠道在公司内传播。
其中可能是工资改革小组透露了消息，也可能是一些文件资料不小心的外泄。
这些信息对工资改革方案出台的影响：
第一，使公司内部对工资的意见和看法流言四起，以讹传讹，使公司陷入人心惶惶，职工不能安心工作。
第二，许多老职工的抵触情绪，甚至要告状到上级部门，使工资改革不能顺利进行。
第三，原本工资改革的时间已很紧迫，准备很仓促，这样会加是不必要的工作量，是工改不能按时按质完成并实施。
余平认为应该加强工资改革方案出台前的保密工作，我认为这是必要的。
因为执勤工资改革的一些非正式信息，很大可能是工资改革小组向外透露的。
这些工资改革带来了一系列的不良影响。
使工资改革不能顺利进行。
但是余平对工改小组若对外透露任何信息，就要后果自负的制度。
这样太过严格，使工资改革小组加大了工作压力。
本来工资改革小组的工作难度，强度都很大。
这样就更会使他们精神紧张。
此外，有时候的消息透露并不是他们故意的。
有可能是无意识，不小心的口误。
余平应该特殊情况特殊对待。
问题4：
技术开发中心的工资改革成功并不一定能说明在整个公司推行工资改革方案的成功。
应为技术开发中心均为年轻人，老职工较少甚至没有，而工资改革是对年轻职工有利的。
他们工资都有很难打的提高，让技术开发人员从中收益，他们会感到公司对他们的重视。
但是公司有老职工的部门有很多，而工资改革制度对老职工一般都是不利的。
他们的工资会降低，他们的抵触会还是会会对工资改革有影响的。
我认为余平的沟通过程中考虑到了很多方面。
沟通对象包括：
总经理办公会议，媒介，专家，教授，职工舆论，年轻职工以及工资改革小组等。
而他的沟通中的信息和内容也是很明确的，沟通的策略也较合适。
他的沟通过程也算成功，是工资改革在试点实施取得了成功。
但是，在对老职工和工资改革小组的沟通过程也是欠妥的。
在沟通过程中，也需要倾听对方的意见和建议，不能以命令和通知的方式跟对方讲，要尊重对方。
2、案例公司来了“洋经理”1、关于“七项规定”，可以从企业文化的传播方式上加以分析，这几条规定看似一些行为习惯，其实就是企业文化的一个重要方面。
我的观点认为企业文化就是领导的文化，这种文化的传播应该就是单向的，带有强制性的。
2、“合适的人作合适的事”，可以从领导的用人艺术分析，还要考虑这也是现代企业人力资源管理最以人为本的管理理念，是一种用人机制的转变。
这种用人机制的实施需要大量深入细致的双向乃至多向沟通，领导人要全面细致的了解每一个人的不同特点和能力，每一位员工又要充分理解领导的意图和对个人职业生涯发展的有益之处。
3、“与合作方的谈判”，应该从营销策略、营销心理学、市场分析等方面入手进行分析，不同的策略、不同的谈判对手、不同的市场需求情况，应该采取不同的沟通方式。
怎样一种特殊的情况，才会导致他采用了特殊的沟通方式。
p57，案例4：
被拒绝的计划答：
案例中赵国栋向上级提交计划遭到否定后产生抵抗情绪，同事刘伟运用巧妙的语言，积极的沟通方式谈论关于这件事情的缘由，并作出合理的分析，使赵国栋原先对领导的抵抗情绪得以缓解，并向积极的方向发展。
实现了信息的准确传递，双方当事人的矛盾点明朗。
建设性沟通可很好地处理人际关系。
答：
本案中刘伟带反问的几句话是最重要的：
“老赵，我们以前见过你的工作，你总是一流的，我很难想像你的计划被毛世农否决，他怎么说的？
”“尽管你对这些计划尽了很大的努力，但还是不能分辨到底是么对你，还是反对你的计划，是吗？
”“老赵，我不认为全失败了。
我的意思是你告诉我的-他所讲的与你所讲的-我认为还不是结论。
也许他还未理解你的计划，也许这天他该休假。
谁知道？
有很多可能，与毛世农定个时间坐下来，一点点反问他反对的理由，怎么样？
你认为与他再谈谈，如何？
”其中“老赵，我们以前见过你的工作，你总是一流的，我很难想像你的计划被毛世农否决，他怎么说的？
”“尽管你对这些计划尽了很大的努力，但还是不能分辨到底是么对你，还是反对你的计划，是吗？
”这些话都很容易使对方产生心理防卫，只要刘伟语气或态度不对，都很可能导致谈话中止。
如果直接给建议会让正处于心情不佳的赵国栋不能顺心地接受，还有可能认为是当说客或奚落他而避而不谈这件事。
不直接说可以使赵国栋不好的心情得以释放，对他尊重从而可以得到他的信任，使赵国栋可以真正透露内心的思想，加以捕捉分析使沟通达到更好的效果。
“老赵，我不认为全失败了。
我的意思是你告诉我的-他所讲的与你所讲的-我认为还不是结论。
也许他还未理解你的计划，也许这天他该休假。
谁知道？
有很多可能，与毛世农定个时间坐下来，一点点反问他反对的理由，怎么样？
你认为与他再谈谈，如何？
”这是最好的解决方法。
这并没有把话题分散，而这正是这次谈话要达到的目的。
根据自己的亲身经历，写一篇关于管理沟通的真实案例并运用管理沟通的相关理论进行分析。
（60答：
从事工程项目多年，同太多社会人群打过交道。
由于这行业的特殊性，面对的工作人员大都流动性大，性格比较自我，同他们的语言沟通方面比较困难，这也养成了自己对他们大呼小叫的习惯。
年前的一个项目让自己有了深刻的认识。
由于当时工程进度比较紧张，就叫现场的一个师傅介绍来了几个工人。
由于他们并不熟悉这行，当时就安排了一个师傅教了他们一点基本的操作流程。
在一次目睹他们的操作过程中，一个工人严重违反操作流程，我怒冲冲上去大叫道：
“真是笨死了，师傅没教过你！
你是猪来的！
出问题你自己负责！
”那工人也蹦起来大叫：
“我当兵的时候，飞机大炮还折腾过，还怕你这破玩意！
还说我笨。
。
。
。
”随即甩了自己手套，招呼他们一起来的几个人下班去了。
事后我从介绍他们过来的工人那了解到一点信息，他们都是当兵出来的，性情中人，做事情也很有干劲，平时最讨厌的就是大呼小叫。
说我没说没教的就骂。
。
。
。
随后我约谈了他们一次，从中我们谈论了很多做人处事的道理，盛赞他们当兵的团体精神，并说明我们这种作业的高危性，不是针对你个人做错事的叫骂，因为很多时候工人对你温和的说教并不记在心上。
他们很理解我的立场，说到他们做事情是不可以太随性情时，都非常诚恳地说明了他们的错误。
从中我深刻意识到建设性沟通的有效性，在沟通的过程中尊重他人原则对于解决问题确实有效，人人内心深处存在着自尊，谈话一旦涉及到人自身，而不是事情本身，则极易引发听者内心的强烈抵触，不仅不利于问题的解决，而且恶化双方的关系。
当时我没有做任何说教就当作几十人的面直接叫骂，让他觉的很没面子。
而后约谈的沟通过程中对他们作出的肯定，同时沟通过程中诚恳的态度，认同对方的优点，使对方很容易地接受批评。
每个人都希望受到尊重，而一旦受到尊重就会有一种被赏识的感觉，从而努力表现，做到不负使命。
当时我没有叫他们直接走人，直接同他们做好沟通，而他们一直以来做事也更有了激情，他们也成为我们公司最固定的工人.第二章建设性沟通案例3：
找他人沟通建设性沟通哪些原则在这里被打破了？
合理定位原则、尊重他人原则在这里被打破了。
首先是陈在说到公司清洁卫生的时候，据郭的话来说，有点对人不对事，还有说到郭的穿着和报告中数字有问题的时候，也有这么一点的因素在里面；其次是陈对郭说他与女员工的关系过于亲密了，这样做没有考虑到对方的感情因素，不注重礼节，没有礼貌，违反了尊重他人的原则；哪些交流可以进一步改进一下以产生一个更好的结果？
第一，说到郭和女员工的关系太亲密的时候，可以这样改进：
小郭，据我观察，你和公司员工的关系很好，而且还和女员工谈得很开，这是好事啊，以后一定要和所有的员工都要要这样谈得开；第二，说到该厂子的整洁的时候可以这样说：
小郭啊，你们厂子的人大家都很辛苦，没有时间整理工具啊什么的，，你是知道的，你们厂子是负责生产的，这个工具放到位是很重要的，要不然在工人使用的时候找不到就是很麻烦的事情，你看是不是你们厂子的人员不够的问题，要不再聘几个人来？
第三，说到小郭穿着的时候，可以这么说，小郭啊，你真是公司的好员工，你知道处在你的位置，你应该和工人打成一片，所以啊，你的穿着都和他们一样，但是呢，在正式的场合下，我建议你还是应该穿穿正装嘛，毕竟你是领导，在正式场合你是代表啊，你看我说的在理吗？
第四，说到报告中的数字的时候，应该这么说，小郭啊，你的工作很忙吧，平时都没有什么太多的时间来做这个报告，所以呢，其中揣着你了一些数字上的小错误，可能对你来说，这个很是浪费你的时间吧？
但是呢，这涉及到公司的数据存档，所以呢，以后就得麻烦你好好多费费时间下。
将语言分类，并标上遵守或违反的建设性沟通的原则。
遵守建设性沟通的语言：
才开始到谈到郭与女同志的关系过于亲密之前；违反建设性沟通的语言，说到小郭与女员工的关系、小郭的穿着、、小郭负责的这个厂子的卫生、小郭的报告的时候；下次与郭谈话的时候，陈应该怎么做？
首先，陈应该为头次不高兴的谈话中，一些在郭看来是不尊重的一些话进行道歉；其次，就事论事；案例4：
被拒绝的计划谈话表现了建设性沟通的几个特征？
合理定位中的就事论事，注重礼貌；首先是刘在问赵昨天与毛谈论的结果的时候，赵就事论事，除了谈论结果之外没有表现出任何损伤毛的态度；其次是在问及结果的时候，刘考虑到了赵的感情因素，没有说出让赵有任何不满的情绪，而且最后还让赵主动说出了讨论的结果。
第三章沟通客体分析案例五钢铁公司人事制度改革在传达钢铁公司好的和坏的消息时，那些人应该是考虑的关键对象？
为什么？
正式员工中面临下岗的工人，因为他们下岗后将失去稳定的工作，稳定的福利待遇，这关系到他们以后的成活问题，如果不处理好他们的问题，将会对公司的正常运行产生坏影响，因此他们应该是考虑的关键对象。
针对这些不同的对象，应该采取什么信息策略？
信息内容如何安排？
首先对受众进行分析，分析他们的心理需求、个性，分析针对不同的手中信息处理方式，个体管理风格以及他们的个体气质差异等。
针对正式员工中的下岗职工，从其心理需求分析来看是应该采用成就需要性的方法来进行分析，先对他们进行单向的信息输出，让他们知道公司现在面临的问题，让他们理解公司的难处，并且给予他们肯定，指出他们在以后的工作能有更好的发展给与他们再就业的信息；信息处理风格上采取知觉性的策略；气质类型他们同情形和实干型，采取赞赏他们的贡献，不要让细节成为负担。
对于面临下岗的临时员工，在信息处理风格上来看属于知觉性，在气质类型来看是同情型，需要对他们的工作进行一定的肯定，表达一定的理解和同情。
应该分为两个不同的文件。
因为，考虑到工人下岗之后面临着难就业的问题，如果两个消息出在一个文件里，则会引起即将下岗的工人的不满，可能一部分会认为，他们下岗而其余的一些人却在提高福利待遇，会带来一些不必要的问题。
在面临不同的下岗人群，都应该采取正式的传达方式。
避免大家不必要的猜测，猜测谁会下岗，而引起正常工作秩序的混乱。
是董事长自己。
这样既能体现公司对他们的重视，也能让他们觉得事情的重要性，即下岗的事情还要让董事长处理，那么公司一定是出了大的问题，必须他们下岗召开一次会议正式说明。
让他们充分感受到这件事的重要程度，让他们觉得领带当面宣布下岗的消息对他们是重视。
采取比较非正式的方式，不直接说明企业的裁员问题，这样有助于企业在大众之中的形象。
请从课题导向设计出沟通的过程。
首先向外部发布自己的好消息，但是不要涉及继续在岗工人福利待遇增加的问题，然后在公司内部发布公司的坏消息，让大家知道公司现在的情况；再有公司的董事长级别的高层领导出面，在正式员工中即将面临下岗的职工中进行面对面的沟通，充分告知他们当前公司的情况，获得他们的理解，并且告知他们公司对他们下岗之后的安排处理，给与他们再就业的信息；再次，由次高层领导出面，与临时员工中即将勉励下岗的工人中进行沟通，让他们了解明白公司的现行状况，并且给与他们一定的再就业信心。
第四章沟通主体分析案例6潮汐的转变试分析“我”在海边一天的心理转变过程，你认为可以分为积分阶段？
可以分为四个阶段：
开始“无信心”；再到“自我认识”；然后“自我提升”；最后是“自我超越”。
2“我”来到沙滩后，采取了哪些策略来认识自我？
哪些是有效的。
起什么作用?
使用了自我说服策略，自我参加策略。
首先是说服自己跟着朋友的建议来行动；到最后的时候，他在海滩上写下了自己的烦恼。
这两个都是有效的，有让“我”抛开了烦恼，使在海边“我”沟通的对象是谁？
是“我”自己审视自己的动机，在我的转变过程中起什么作用？
让自己心里的困惑和烦恼得以解决。
如果“我”不去海边沙滩，而是呆在家里，这些处方还有效吗？
为什么？
没有效了。
有效自我沟通要有合适的场景，如果我呆在家里，家里的一切环境是和“我”之前的烦恼有着关联的地方，这样呆在家里就会有许多的东西来干扰我自我审视，就不能静下心来细心思考，就不能达到效果。
除了这里作者提到的四点策略外，你还可以开出什么其他处方？
第一，接着上面的第四个处方，写下自己以后的奋斗目标；第二，写下奋斗目标的动机。
请你就这个案例，谈谈你的感受和启示？
当自己遇到烦恼的时候，要在合适的环境中，让自己可以暂时抛开以前环境之中的束缚，可以静下心来进行自我审视、自我分析，找出自己烦恼的原因，针对这些原因，提出解决的方案，再提出以后生活的目标，为了这个目标具体自己应该怎么做，以后就不会再度陷入自我烦恼之中。
第六章内部沟通技能案例8一位高级审计师的困惑明天，杨杰涛应该向周碧建说些什么？
对办公室的其他人呢？
杨杰涛应该向周碧建说明真实情况，即fab公司提供的财务数据不足以给出合理的审计评估；对其他的人则应该这样说，由于fba公司有些数据还在收集之中，还没有递交给他们，因此不能做出合理而全面的审计。
为什么这样说？
以什么样的方式说？
对周碧建而言，他知道整个审计的全部信息，因此要向他说明真实情况，以直接告知的方式向他说明；对于办公室其他的人，不直接向他们说明事情结果的缘由，而将事情的结果的原因归于外部原因。
对诚信审计师事务所内的杨杰涛和其他人而言，已有的审计活动过程会产生什么后果？
导致审计的结果不全面。
你是如何看待如案例所述的这些两难选择的？
应该坚持审计师最基本的“诚信”原则。
这样才对自己的职责负责。
如果能想办法和领导沟通达成一致，让领导能支持自己的想法和工作，那就最好不过了。
第九章面谈技能案例13研究生的选派在第一次决定选派袁安付和刘敏去日本松下研修的决定被透露后，“我”应该采取什么策略与陈寿春进行面谈？
面谈的目的是什么？
在面谈过程中应该注意哪
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