基于新劳动合同法条件下的调岗调薪技巧.docx

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基于新劳动合同法条件下的调岗调薪技巧

基于新劳动合同法条件下的调岗调薪技巧

前提条件：

调岗：

未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。

调薪：

指降低员工的工资。

对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。

前提条件：

调岗：

未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。

调薪：

指降低员工的工资。

对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。

一：

在调岗调薪中公司最常见的误区

1、片面认为公司有权随意调整员工工作岗位

到目前为止，很多公司还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由公司说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位没有与员工协商，在任何情况下，公司不需要理由就可以调整员工工作岗位。

殊不知，这种理解和做法是错误的。

法律保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。

但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位。

案例1：

王女士是一家珠宝分公司的财务经理。

三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。

不久，分公司HR就通知王女士：

由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。

王女士很不同意：

劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？

况且我属于总部委派的，总部都不知情么？

HR拿出她的劳动合同说：

当初签订合同时，上面有一条就是公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位。

王女士顿时哑口无言，但她咽不下这口气，于是提起诉讼，要求恢复工作岗位。

劳动仲裁委认为，公司虽然在劳动合同中与王女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于王女士任职的财务经理和仓储部管理员差别很大，公司无正当理由，五千随意调整其工作岗位，因此裁定恢复王女士的工作岗位。

点评：

《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发【1996】100号）规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

因此，如果公司以客观情况发生重大变化为由变更岗位，必须双方协商一致，不能达成一致的，可按照法定程序解除劳动合同；如果公司以不能胜任为由，必须提出不能胜任的证据。

公司无权在任何理由的情况下，随意地调整劳动者的工作岗位。

案例2：

经理担任某公司财务经理，2008年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对财务的要求有了很大提高，但经理由于年龄大、知识更新不上，自学能力差，已经无法继续单位财务经理的要求。

于是公司经过研究，决定让经理担任财务部门的往来会计，不再担任财务经理。

经理不服，提起仲裁。

劳动争议仲裁委员会经过审议认为，由于公司业务发展，对财务要求有了进一步提高，而经理无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权做出调整，驳回经理的仲裁请求。

点评：

同样是调整工作岗位，在案例1中，仲裁委就认为是调整工作岗位，支持了劳动者的仲裁请求；在案例2中就认为是合理的调整工作岗位，没有支持劳动者的仲裁请求。

这是因为，在案例2中，经理担任财务经理，但由于其无法胜任现有的工作岗位，公司作出调岗是合情合理的。

2、片面地认为公司有权自由地调整员工薪酬。

这个行为，在劳动合同法已经实行几年以来，还是屡见不鲜。

《劳动法》第47条规定：

“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

”因此，公司有权根据本公司的生产经营特点和经济效益，依法自主地确定本公司的工资分配方式和工资水平，但是公司的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。

公司在自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低劳动者的工资。

案例3：

小王是销售员，公司与其约定：

小王每月底薪2000元，其按照销售业绩的2%提取奖金。

2008年，小王平均每月的工资大约是10000元，2009年遇到金融危机，小王销售业绩很不好，平均每月收入也就不到3000元。

小王以公司擅自大幅度降低工资为由，提起仲裁，要求补发工资，解除劳动合同，支付经济补偿金。

仲裁委经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于小王销售业绩不好，导致收入降低，因此裁定驳回小王的仲裁请求。

案例4：

小与公司签订了为期三年的劳动合同，任职销售总监，每月底薪8000元，同时每月按照公司销售总额的1%提取奖金。

2007年由于该公司市场还没有打开，销售业绩不是太理想，小每月提成也就几千元。

进入2008年以来，由于小的长期努力，市场得到了跟好的开拓，销售业绩上升，小每月提成几万元，公司看小提成太高，于是告知小，其每月底薪改为3000元，每月按照公司销售总额的2%提取奖金。

后公司按照每月底薪3000元、销售总额的千分之二与小结算工资。

小不服提起仲裁要求补发工资。

仲裁委经过审理认为，公司无正当理由降低小工资、降低提成比例是不合法的，裁定按照原约定结算工资。

点评：

同样是关于销售提成的案例，案例3中的劳动者就输掉了官司，案例4的劳动者就赢得了官司。

这是因为，在案例3中，用人单位并没有降低工资，是由于小王销售业绩不好导致工资降低；在案例4中，公司降低了底薪，同时降低了提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。

因此，案例4中，用人单位降低工资和提成比例。

二：

可以调岗调薪的情形

根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，在下列情况下，用人单位可以对劳动者进行调岗调薪：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致

《劳动合同法》第35条第1款规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的容。

变更劳动合同，应当采取书面形式。

”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的容，进行调岗调薪。

在员工管理过程中，尊重员工感受，使员工在企业中找到归属感应该是企业日常管理者最应该值得注意的一点。

公司对员工进行调岗调薪，争取与员工协商一致，是最明智的选择。

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工资的，用人单位可以另行安排工作。

在这种情况下，公司要调整员工的岗位，必须同时满足以下几个条件：

（1）劳动者患病或非因工负伤。

这里指的是员工患病或者非因工负伤，如果员工因工负伤，就需要根据《工伤保险条例》的规定处理。

（2）在规定的医疗期满后。

必须是在医疗期满后。

如果在医疗期，公司无权擅自另行安排员工的工资。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工资治病休息不得解除劳动合同的时限。

（3）医疗期满后，员工不能从事原工作。

医疗期，公司无权另行安排员工工作。

如果医疗期满后，员工仍然能够胜任原工作，公司不能另行安排工资，只有在员工不能胜任原工作的情况下，公司才有权另行安排员工工作。

案例1：

小高为某酒店厨师，每月工资5000元。

后小高患肺炎，医疗期满后，小高已经完全康复，于是要求上班。

但酒店认为，小高患有肺炎，不适合继续担任厨师工作，要求小高担任清洁工作，负责打扫酒店卫生，每月工资1500元。

小高提起仲裁，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。

最后仲裁委认为，小高在医疗期满后身体已经恢复，能够继续从事原工作，酒店没有合理理由调整其工作岗位，因此酒店的做法是的，裁决酒店支付小高经济补偿金。

点评：

劳动者虽然患病，但如何在规定的医疗期满后能够胜任原工作的，用人单位是不能调整其工作岗位的。

在本案中，小高在医疗期满后，身体已经恢复正常，能够继续从事厨师工作，但酒店却安排小高打扫卫生，做法是的。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

公司调整员工的工作岗位，借口往往是员工不能胜任工作岗位，但公司基于该理由作出调岗调薪的决定时，必须要注意以下几点：

（1）公司要制定好岗位说明书。

如果公司没有这个岗位说明书，就很难证明员工不能胜任工资岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对员工进行考核，证明员工不能胜任工作岗位。

（2）公司要有充分的证据证明员工不能胜任工作。

这里的“不能胜任”是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，公司不得故意提高劳动定额标准，使员工无法完成。

因此，公司必须是在正常情况下证明员工不能胜任工作岗位。

公司要对员工进行考核，并且要保存员工不能胜任工作岗位的证据。

一旦公司以员工不能胜任工作作为调整工作岗位的理由，双方因此发生纠纷，公司要对员工不能胜任工作承担举证责任。

案例2：

2008年2月，小和某公司签订了为期2年的劳动合同。

合同约定，小的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。

2008年10月，该公司突然将小调至行政部，职位为行政助理，月薪2800元。

小接到公司调令后，非常吃惊气愤，于是找HR问个究竟。

HR的回答是小不能胜任总经理助理职位，所以将其调整到行政助理岗位。

小认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益。

在谈判不成的情况下，小提起仲裁，请求继续履行合同，并按原工资标准8000元支付工资。

仲裁委审理后认为，该公司将小从总助岗位调至行政助理岗位，月薪从8000元调至2800元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果。

因此，支持了小的请求。

点评：

小原来的岗位是总助，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇。

公司在没有经过小本人同意的情况下，将其调职行政助理岗位，月薪降低至2800元，且行政助理的主要工作与小原来的总助工作的性质完全不同。

公司认为小不能胜任总助工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是公司既没有相应的规章制度对总助岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对小调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。

公司对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪资的，不能滥用自己的用工自主权。

为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议公司可以知道相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。

有了相应的规章制度，公司按何琳的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

注意：

客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。

根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）的解释，“客观情况”指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业搬迁、被兼并、企业资产转移等。

因此，如果不符合上面的情况而公司又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，员工又不同意变更，公司因此与员工解除劳动合同，公司就属于解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第82条的规定，支付双倍的经济赔偿金。

案例3：

老是某造纸厂生产部门的员工，