基于主成分分析法的民营企业员工满意度影响因素实证研究湖北玉.docx
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基于主成分分析法的民营企业员工满意度影响因素实证研究湖北玉
摘要:
研究民营企业员工工作满意度的影响因素,以及提高民营企业员工满意度对推动湖北民营企业长远发展有着重要意义。
本文以湖北玉立砂带股份有限公司为研究对象,通过采用因子分析法对其员工工作满意度的现状进行实证分析。
通过研究发现,工作本身、工作心态、工作氛围、管理风格、人际关系、职位报酬、公平性等因素影响员工满意度,针对研究结果本文提出了较为具体的改进建议,希望为其管理决策提供参考借鉴。
关键词:
民营企业湖北玉立员工满意度
引言
湖北玉立集团（以下简称为“玉立”作为湖北省重要的民营企业,创造了中国乡镇企业发展史上的奇迹。
透视玉立成功的发展历程,我们发现其良好的员工满意度在玉立发展壮大过程中起着不可估量的作用。
探索玉立在这方面的成功经验,对推动我国中小型民营企业在全球知识经济一体化进程加快和我国加入世贸组织的新形势下可持续发展有着十分重要意义。
本文在借鉴员工满意度的历史研究的基础上,试图通过对玉立员工工作满意度的研究,来找出影响员工工作满意度的不同变量,并对影响员工满意度因素的分析来验证员工满意度管理对企业的重要影响。
本文旨在通过回顾工作满意度的有关理论及研究现状,采用文献分析、结构化访谈和问卷调查等规范性和实证性相结合的方法,研究玉立员工工作满意度影响因素,了解员工满意度受哪些因素的影响以及各影响因素对玉立员工满意度的影响程度,从而能为玉立及其他民营企业人力资源管理效率的提高提供有益的帮助。
一、员工满意度的研究模型与假设
（一员工满意度的研究模型的建立
本文在借鉴国内外对员工满意度研究的基础上,进一步得出企业和员工两个方面的因素影响员工满意度。
但是员工满意度影响因素中最重要的、核心的是企业层面。
满意度模型如图1.1所示:
图1.1员工工作满意度影响员工绩效与员工离职模型
润中提取,不能税前扣除,不具备抵税功能,所以融资成本较高。
除了自我积累资金外,发行股票也是当前资本市场上的一种重要的筹资方式。
其具有永久不需归还、无固定的股利负担、增强企业举债能力、对投资者吸引力强等优点,但是,由于股票数量的增加直接降低了每股盈余,加上支付的股息必须是税后利润,所以,企业发行股票的融资费用较高,且容易导致股权稀释,削弱甚至使原股东对企业的控制权丧失等融资风险,,所以股票筹资的成本较高。
（三租赁性融资的财务分析
除了传统意义上的债权融资和股权融资外,还有一种特殊形式的融资方式——
—租赁性融资。
它是一种于两者之间的筹资方式,具体还可以细分为经营性租赁和融资性租赁,兼具既债权融资和权益融资的优点,尤其是融资租赁。
融
资租赁既可及时取得资产的使用权,不
单如此融资租赁费用还可在支付当期直
接税前中扣除,降低融资成本,还可通过
固定资产折旧等方式达到节税效果。
不
仅如此,由于租赁性融资租金是按期支
付的,每期租赁费用产生的现金流量较
小,给企业的财务压力较小,还能避免资
产所有权所带来的风险。
结语
筹资活动是企业生产经营活动的起
点,能否以较小的资本成本及时高效的筹
措到企业发展所需要的资金,对企业有
着至关重要的作用。
不同的融资方式会
对企业的价值产生重大影响。
在详细分
析了企业各种融资方式产生的融资结
构、融资成本以及融资风险后,我们发现
企业的融资决策需要充分考虑成本、收
益和风险的基础上进行抉择。
企业在进行融资决策时应力图构建企业的最佳资本结构,既发挥财务杠杆的正效应,又能控制一定的财务风险和资本成本,并且服从于企业财务管理的总目标———实现企业价值最大化。
参考文献:
[1]王志忠.筹资风险的识别.合作经济与科技[J1,2009（5
[2]林凡,中国上市公司融资偏好的理论与实证研究[M],北京大学出版社,2007[3]王晨.浅谈负债融资的财务效应.消费导刊,2010（2.
[4]王彦.税务筹划方法与实务[M].机械工业出版社,2009
（作者单位:
重庆市地质矿产勘查开发局607地质队
基于主成分分析法的民营企业
员工满意度影响因素实证研究
——
—湖北玉立砂带股份有限公司
□邹妍彭华林刘春苗
□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□理论探讨93
FINANCE&ECONOMY金融经济
员工满意度测评最主要是对企业层面指标进行测评。
从企业供给的视角,本文将员工满意度测评的指标从员工物质所得、心理所得、工作所用和工作所经四个方面来划分指标,分别为本职工作、上级领导、工作群体、晋升制度、薪酬福利、学习机会、公司规章制度及文化、公司部门之间的协调。
具体如表1.2所示:
依据上述的测评指标,员工满意度测评主要测量员工层和企业层。
员工因素通常很好测量,许多数据都是确定的,比如年龄、性别、学历、职位等,而企业层的因素是企业所提供给员工的各种供给,这种供给与员工满意之间的关系最为密切。
因此,测评员工满意度主要是从企业层面员工满意度进行。
（二基本假设
本文根据玉立员工满意度测评指标提出假设H1-8:
假设H1:
本职工作对玉立集团员工满意度有显著性影响;假设H2:
上级领导对玉立集团员工满意度有显著性影响;假设H3:
工作群体对玉立集团员工满意度有显著性影响;假设H4:
晋升制度对玉立集团员工满意度有显著性影响;假设H5:
薪酬福利对玉立集团员工满意度有显著性影响;假设H6:
学习机会对玉立集团员工满意度有显著性影响;假设H7:
公司规章制度及文化对玉立集团员工满意度有显著性影响;
假设H8:
公司部门之间的协调对玉立集团员工满意度有显
著性影响。
根据以上假设提出本研究的分析结构,如图1.3所示:
二、数据来源和研究方法（一问卷设计
根据玉立员工特点而设计的“企业职员满意度调查问卷”,由两部分组成:
第一,员工个人资料,包括性别、所处职位层次、入厂年限、学历程度、所在部门、年龄等;第二,对员工满意度测试主要包括以下九个方面内容:
对本职工作的满意度、对上级领导的满意度。
对工作群体的满意度、对公司晋升制度的满意度分析、对公司薪酬福利的满意度分析、对学习机会的满意度、对公司规章制度及文化的满意度、对公司部门之间的协调的满意度、对公司总体的满意度。
由46个项目组成,除去其中调查员工对工作压力、直接上级、公司总体的满意情况三个项目的认可调查外,其余43个项目均采用李克特（Likert五点量表进行测量受试者的满意度,其中1表示“非常不满意”,2表示“比较不满意”,3表示“不确定”,4表“比较满意”,5表示“非常满意”。
（二数据收集
2008年11月12日至13日,对玉立员工进行的满意度调查
得到了玉立绝大部分员工的支持,员工在百忙中抽出时间来填写问卷,使发放的问卷在规定时间内能够回收。
对于回收的问卷,我们发现问卷的质量比较高,大部分员工填写问卷的态度也十分认真,从这些也可以看出玉立人的丰厚文化底蕴。
本次满意度调查是面向全体员工的调查,除极少数员工当时身处外地,其余所有人员都参与了调查活动,调查的总人数为200人,共发出调查问卷200份,收回169份,回收率84.50%,无效问卷0份,有效问卷169份,问卷有效率100%。
所有被调查对象的心态都非常好,而且他们对员工满意度的有关知识和作用也有较深的了解。
（三数据分析
1、数据信度分析
信度主要考察问卷的内部一致性,内部一致性系数通常采用可靠性分析中的Cronbachα计算值,一般认为该值应在0.7以上。
对于该问卷的信度,通过采用SPSS18.0统计软件直接测算,结果表明问卷的内部一致性系数为0.965,说明该满意度调查问卷具有较高的信度。
2、员工基本资料分析
通过采用SPSS18.0统计软件对169个样本计算,在这里本文采用众数来代表指标的趋势。
员工的平均年龄在26岁到30岁
之间,从生理学和心理学的角度来分析,该年龄段的人群,不管是男性还是女性,为人处事的态度和思想都比较成熟,这说明该问卷反映的员工调查信息应该比较真实。
性别组成中男性为
46.9%,女性为53.1%,说明玉立集团男性和女性的比重大体相
当,这可能与民营企业的行业性质大多属于制造业有关。
职位显示91.6%为一般工人,5.2%为主管,学历程度绝大多数为初中学历,平均入职年限2到5年。
图1.3分析架构
一级指标
工作本身
三级指标工作量工作分配从事的工作工作心态工作压力工作环境工作表现
公司的发展前景直接上级
领导风格及管理方式直接上级纠纷
直接上级对待下属公平性
工作上应该了解的事情,上级的做法和上级一起参与工作讨论同事间的相处相互关系的影响
同事之间分工合作程度同事之间的工作气氛升迁制度升迁机会升迁速度
职位层级划分付出与工资回报
与同一工种其他员工相同或相近的报酬看待自己的报酬得到的报酬水平
员工们得到的待遇是公正的“这一说法薪资结构（工资、
津贴、绩效奖金等员工休闲与节日活动薪资制度
公司的奖励方法福利制度
有机会学到新东西
公司培训时安排的课程学到更多的专业知识自我学习成长的结果管理规章制度
公司其他员工对规章制度的遵守程度
迟到与缺勤在本公司是否得到了正确处理跨级直接向公司最高管理者反映问题对工作制度有很好的了解
“公司制度是公正合理”的讲法分析所在工作班组与其他班组之间关系人、财、物及相关资源供应
公司管理者经常关心他们的员工
表1.2员工满意度测量指标
本职工作
二级指标
发展前景
上级的管理方式上级的沟通方式工作分工工作状况
升迁状况岗位划分
福利
薪酬
公司规章制度员工发展行政监督企业文化部门关联度办公设施管理风格
上级领导
工作群体
晋升制度
薪酬福利
学习机会
之间公司规章制度文化协调
94
3、员工满意度的结构效度分析
在进行因子分析时就需要对因子分析的条件,即影响农村文化产品供给变量是否相关进行研究,这里采用巴特利特球度检验和KMO检验方法。
由表3.2可知:
Bartlett的球形度检验统计量的观测值为4544.159,相应的概率P-值接近0。
如果显著性水平为0.05,由于概率P-值小于显著性水平0.05,则应拒绝原假设,认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异。
KMO检验的评判标准为:
KMO在0.9以上,非常适合做因子分析;0.8-0.9,很适合;0.7-0.8,适合;0.6-0.7,不太适合;0.5-0.6,很勉强;O.5以下,不适合。
KMO指为0.882,根据Kaiser给出的KMO度量标准可知原有变量适合做因子分析。
4、员工满意度各变量的结构效度分析结果
效度主要考察结构化效度指标。
对于结构效度,通过采SPSS18.0统计软件中因子分析法（factoranalysis中主成分分析法对45个变量之间的相关性检验并经过方差最大化旋转后提取到10个基本能反映45个变量信息的因子,并将因素负荷值低于0.5的测量项目全部删去,最后得到的因子分析结果如下:
工作量、工作分配、从事的工作在第一个因子上有较高的载荷,第一个因子主要解释了这几个变量,可命名为工作本身;第二个因子解释了工作心态这个指标,可命名为工作心态;第三个因子解释了工作压力、工作环境、工作表现、公司的发展前景、直接上级,可命名为工作氛围;第四个因子解释了领导风格及管理方式、直接上级纠纷、直接上级对待下属公平性、应该了解的事情上级的做法、和上级一起参与工作讨论、同事间的相处,可命名为管理风格;第五个因子解释了相互关系对的工作影响、同事之间分工合作程度、同事之间的工作气氛、升迁制度、升迁机会、升迁速度,可命名为人际关系;第六个因子解释了职位层级划分、付出与工资回报、与同一工种的报酬、看待自己的报酬、得到的报酬水平,可命名为职位报酬;第七个因子解释了员工们得到待遇的公正性、薪资结构、员工休闲与节日活动、薪资制度、公司的奖励方法,可命名为公平性;第八个因子解释了福利制度、有机会学到新东西、公司培训时安排的课程、学到更多的专业知识、自我学习成长的结果、管理规章制度,可命名员工成长;第九个因子解释了对规章制度的遵守程度、迟到与缺勤正确处理、跨级直接反映问题、对工作制度有很好的了解,可命名为行政监督;第十个因子解释了公司制度是公正合理、部门之间关系、人、财、物及时供应、管理者关心他们的员工,可命名为办公设施。
从下表中可以看出用主成分分析法对调查数据进行处理经过方差最大化旋转后提取到10个基本能反映45个变量信息的因子基本能够解释整体指标的73.467%的信息,说明已经具有较高的可信度。
5、员工满意度与各因子相关性检验分析
通过选取问卷中关于员工对自己工作是否满意,例如,对工作是否充满热情态度是否乐意接收分配的工作量、工作时是否心情愉快是否能够遵守公司的规章制度五个问题,作为员工满意度的因变量,采用spss18.0统计软件中的Pearson相关性检验,结果见表3.4。
表3的Pearson相关性检验结果显示,玉立集团员工满意度与工作量的相关系数为0.407,与工作分配的相关系数为0.340,与工作环境的相关系数为0.399,与公司发展前景与影响力的相关系数为0.347,与薪酬的相关系数为0.247。
当显著性水平α为0.01或是0.05时,应该拒绝相关系数检验的原假设,拒绝各变量是零相关的。
因此所有因子的相关性均通过了统计显著性检验。
这表明公司工作量、工作分配、公司发展前景、领导关心、酬薪福利、参与管理、领导能力与影响力、人际氛围、工作生活环境、满意度
工作量
工作分配
工作环境
公司发展前景
薪酬
满意度
1
0.407
0.247
工作量
0.407
1
0.315
工作分配
0.340
0.483
0.376
表3.4员工满意度与各因子相关性检验分析结果
工作环境
0.399
0.461
0.493
公司发展前景
0.347
0.299
0.428
薪酬0.2470.315
1在.01水平（双侧上显著相关。
类别男女18-25岁26-30岁岁岁高层干部
一线员工频数
76
86
52
60
5
141
百分比（%
46.9
53.1
32.1
37.0
3.2
91.6
类别
未满2年
2-5年
6-10年
10年以上
小学
初中
本科
表2.1员工基本资料分析结果
频数
15
42
41
39
1
百分比（%10.930.729.928.5
0.7变量
变量
性别年龄
职位层次
入
厂
年
限
学历
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。
近似卡方
df
Sig.
.882
990
.000
表3.2KMO和Bartlett的检验
Bartlett的球形度检验
提取因子
因子1:
工作本身
工作量
工作分配
从事的工作
因子2:
工作心态
工作心态
因子3:
工作氛围
工作压力
工作环境
工作表现
公司的发展前景
直接上级
因子4:
管理风格
领导风格及管理方式
直接上级纠纷
直接上级对待下属公平性
应该了解的事情上级的做法
和上级一起参与工作讨论
同事间的相处
因子5:
人际关系
相互关系对的工作影响
同事之间分工合作程度
同事之间的工作气氛
升迁制度
升迁机会
升迁速度
因子:
职位报酬
职位层级划分
付出与工资回报
与同一工种的报酬
看待自己的报酬
得到的报酬水平
因子7:
公平性
员工们得到待遇的公正性
薪资结构
员工休闲与节日活动
薪资制度
公司的奖励方法
福利制度
有机会学到新东西
公司培训时安排的课程
学到更多的专业知识
自我学习成长的结果
管理规章制度
对规章制度的遵守程度
迟到与缺勤正确处理
跨级直接反映问题
对工作制度有很好的了解
因子:
办公设施
公司制度是公正合理
部门之间关系
人、财、物及时供应
管理者关心他们的员工
因子负载
0.582
0.539
0.577
0.160
0.383
0.343
0.342
0.288
0.262
-0.093
-0.020
-0.244
0.064
-0.097
0.231
0.152
0.143
0.443
-0.008
0.134
-0.184
-0.158
-0.113
0.007
0.225
-0.030
-0.104
-0.135
-0.215
-0.065
0.030
-0.170
-0.344
-0.032
-0.263
-0.291
-0.156
-0.075
0.032
0.171
0.154
0.010
0.019
0.197
-0.164
特征值
16.700
2.806
2.637
2.206
2.048
1.748
1.461
1.232
1.145
1.078
各因子解释方差
37.111
6.236
5.861
4.902
4.551
3.884
3.246
2.738
2.543
2.395
表3.3因子分析结果
累积方差37.11143.347
49.20754.11058.66162.54565.79168.52971.07273.467理论探讨95
FINANCE&ECONOMY金融经济
劳动效率,这10个变量对员工满意度有显著性影响,企业在这几个方面改进和提高都能取到提高员工满意度的效果。
但是员工成长、行政监督、办公设施对员工满意度的影响并不十分强烈,原因可能是由于91.6%的一般玉立员工中46.4%的是初中文化程度,学历程度普遍较低,他们更多的是从自身心理和生理角度来感觉满意的,而且从他们平均不到2年的入职年限来看,员工对企业的忠诚度偏低,他们可能随时处于一种想跳槽的状态中,所以他们才不太在乎公司对他们的各种培训,或者企业根本就没有公司前景的教育培训,使得员工根本不清楚企业的行政措施。
四、结论与对策
（一结论
1、通过数据检验和实证分析来验证假设检验,我们得到如下结论:
玉立集团员工满意度对本职工作存在显著的相关性;玉立集团员工满意度对上级领导存在显著的相关性;玉立集团员工满意度各因子与工作群体之间存在显著的相关性;玉立集团员工满意度各因子与晋升制度之间存在显著的相关性;玉立集团员工满意度与薪酬福利制度有显著的相关性;玉立集团员工满意度与学习机会有显著的相关性;玉立集团员工满意度与公司规章制度有显著性影响;玉立集团员工满意度与公司部门之间的协调有显著的相关性。
2、中小民营企业员工满意度总体程度偏低,影响员工满意度的因素按重要性排序依次是:
工作本身、工作心态、工作氛围、管理风格、人际关系、职位报酬、公平性、员工成长、行政监督、办公设施等。
（二对策
依据以上结论,本文的实证研究对策可以总结为以下三点:
1.实行人本管理。
只有实行人本管
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