绩效管理的认知.docx

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绩效管理的认知

绩效管理的认知

管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

它包括4个含义：

.1.管理是为了实现组织将来目标的活动；2.管理的工作本质是协调；3.管理工作存在于组织中；4.管理工作的重点是对人进行管理。

管理就是制定，执行，检查和改善。

制定就是制定计划〔或规定、规范、标准、法规等〕；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改善首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行改正，制定改正、预防措施。

因此，为了完成管理目标，最好的管理模式就是ISO9000族质量管理体系模式。

该模式最基本的被称之为“PDCA〞的方法可适用于所有的管理过程。

可简述如下：

P——策划：

依据顾客的要求和组织的方针，为提供结果建立必要的目标和过程；D——实施：

实施过程；C——检查：

依据方针、目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果；A——改善：

采纳措施，以持续改善过程绩效。

当然对高层管理者应当以结果导向管理为主，也就是盯住结果〔目标〕，检查过程，确定或修正结果；基层管理者以过程导向管理为主，也就是盯住过程，保证结果，改正或完善过程。

什么是绩效管理理解这五个应用就可以了解绩效管理的基本概念了。

1、让员工走出“绩效就是扣工资〞的思想误区，为员工量身订制“赏罚分明〞机制，给员工安全感；2、强化绩效的监管机制，防止管理层“放水〞，让绩效考核流于形式无法发挥应有的作用；3、绩效管理三维度：

只能全力以赴、不能尽力而为，因为目标只有一个！

4、从岗位使命提炼KPI，推动权责利体系建设；从管理计划提炼KPI，保证体系合理性；5、这是一场真正将绩效落地，让无法量化的KPI指标得到数据支持。

1.绩效考核是节点，绩效管理是过程。

没有过程的节点，让我们联想到皮之不存毛将焉附？

2.PDCA戴明环同样适用于绩效管理。

即：

绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励。

计划是对目标的策划，辅导就是推动绩效管理，评估是对推行绩效管理的结果的检查，绩效激励相当于绩效的持续提升。

3.绩效考核针对过去，属于事后控制。

绩效管理是针对将来，属过程控制。

4.绩效管理和考核所以要制造差异，是因为差异可以产生激励作用。

5.所以说绩效管理的本质是过程管理，是因为研究过程关于企业才有价值。

6.要想做好绩效辅导，必必需制定出一套让员工不得不做遵守的流程制度。

换言之必必需形成机制。

7.制定KPI的思维方式是CSF〔关键成功因素分解〕，至于BSC、鱼刺图只是不同的工具而已。

绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。

绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。

绩效管理体系，主要包涵四个阶段：

岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。

四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢〞局面；绩效管理体现着“以人为本〞的思想，在绩效管理的各个环节中都必需要管理者和员工的共同参加。

转载以下资料供参照绩效管理的作用绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的依据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不够，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。

随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现。

绩效管理的目的实现企业的战略发展目标，并且能随必需而变。

在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。

关于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价〔绩效考核〕。

从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。

通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。

定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改善。

采纳PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作管理者对绩效管理往往存在如下的误解甚至是错误熟悉：

1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关在企业绩效管理施行中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推动绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理熟悉不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。

有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作；作为直线领导不想参加对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正；总想由人力资源部门或成立考核组来对员工进行考核。

在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先流产。

认为“绩效管理是人力资源管理部门的事〞这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。

那么这种熟悉深层次的原因是什么呢，其实这和公司的发展阶段以及员工的能力素养有关。

首先，在企业规模不是很大的状况下，业务人员在公司具有举足轻重的地位，无论在收入上还是在地位上，业务人员比职能人员受到更多的重视，业务人员总认为绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到业务人员的重视；其次，做业务出身的业务部门经理，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作；第三，往往业务部门领导对管理之责熟悉不到位，事实上业务部门领导从本质讲，应该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的激励辅导下属运作业务，而不是自己亲力亲为，管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都会得到体现。

正确的熟悉应该是：

人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象〔被考核者〕，又是其下属绩效管理的责任人〔考核者〕。

如何改变员工存在的上述熟悉呢？

首先要进行思想灌输，使他们改变大业务员的思维定势，熟悉到管理的重要性；第二要对管理者进行管理尤其是绩效管理有关工具、方法和技巧的培训，提升管理者能力素养和企业管理水平；第三，从企业文化建设入手，强化公司的执行力，只要公司决策领导大力推动，相信各级管理者和员工会逐渐接受绩效管理，随着绩效管理的深入推动，各级管理者和员工会从绩效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工重视。

2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的熟悉，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退员工的理由。

有些企业盲目采纳末位淘汰制，如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采纳这种方法，绩效考核自然会得到员工的抵制。

事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。

绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。

绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。

如何改变绩效管理就是绩效考核、绩效考核就是挑毛病的错误熟悉呢？

首先要使员工熟悉到绩效管理和绩效考核会带来好处。

无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素养的提升，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。

其实，任何组织并不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，没有绩效考核并不意味着是铁饭碗。

绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅。

一、考核指导思想按照转变机关作风、强化行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提升管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提升工作效能。

二、考核基本原则执行领导与群众、平常与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改善和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象〔不含副科以上实职领导干部〕。

四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：

指政治思想和道德品质表现。

主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：

指业务知识和工作能力。

主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓革新能力，以及相关知识和学术水平提升的状况等。

主要从履行岗位使命能力、组织协调能力、革新能力三个方面进行考核。

3、勤：

指工作态度和敬业表现。

主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳作纪律状况，主要从工作态度和出勤状况进行考核。

4、绩：

即工作业绩。

主要包括履行岗位使命的状况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。

主要从完成主要工作任务状况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：

指廉洁从政表现。

主要从遵纪遵遵守法律律和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次考核标准：

以被考核人的职位使命和所承当的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：

分为优秀、称职〔合格〕、基本称职〔基本合格〕、不称职〔不合格〕四个等次。

1、优秀：

认真落实执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪遵遵守法律律，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有革新精神，绩效特别。

2、称职〔合格〕：

能较好地落实执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职〔基本合格〕：

有一定的思想政治素养基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在显然不够，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

4、不称职〔不合格〕：

政治业务素养较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

六、考核量化1、考核标准占分比例：

工作人员绩效考核均执行百分制。

平常考核占60分，年终考核占40分〔其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分〕。

2、年终考核加分标准：

在完成规定的论文或调研文章、宣扬文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。

得分项目直接由考核领导小组依据被考核人提供的证实材料核实后记分。

同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳进年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：

85分以上可推举为优秀〔依据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次〕，70—85分确定为称职〔合格〕，60—70分确定为基本称职〔基本合格〕，60分以下确定为不称职〔不合格〕。

七、考核实施〔一〕绩效考核1、平常考核〔60分〕〔1〕出勤〔20分〕。

出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员〔不含南江黄羊科研所〕执行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8:

30—9:

00，下班11:

30—12:

00，下午上班2:

30—3:

00，下班5:

30—6:

00〔假设作息时间变更，另行通知〕。

在单位上班每月不得低于20天。

外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

〔2〕工作业绩〔20分〕依据职工履行岗位使命状况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。

局属单位负责人履职状况由分管领导考核。

受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

〔3〕业务水平〔10分〕。

事业人员〔含工人〕除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必必需撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇；具有中级职称的人员在年内必必需撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇；具有初级职称的人员〔含工人，除机关驾驶员〕在年内必必需撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。

局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必必需撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。

完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以展开试点示范为考核指标，具有中级职称的必必需抓好5户以上示范户，具有初级职称的必必需抓好3户以上示范户。

绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。

绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。

绩效管理体系，主要包涵四个阶段：

岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。

四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢〞局面；绩效管理体现着“以人为本〞的思想，在绩效管理的各个环节中都必需要管理者和员工的共同参加。

绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。

绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。

绩效管理体系，主要包涵四个阶段：

岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。

四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢〞局面；绩效管理体现着“以人为本〞的思想，在绩效管理的各个环节中都必需要管理者和员工的共同参加。