浅谈如何提高招聘质量.docx

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浅谈如何提高招聘质量

江西省高等教育自学考试

本科毕业论文

题目：

浅谈如何提高招聘质量

准考证号：

017613100887

姓名：

张晓燕

专业：

工商企业管理

指导教师：

杨万清

完成日期：

2014年4月6日

摘要

众所周知，在这日益竞争激烈的21世纪，企业想要长期立足不倒，那么出奇制胜法器在于与时俱进和不断创新，这重要创举还在于人为，说到底最终竞争还是在于人才比拼。

可见企业招聘得力合适人才是多么重要一个环节。

从理论角度上讲：

无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。

因此企业人力资源部招聘人才是头等大事，查阅资料见案例中有不少案例显示招人难，招到合适得力人才更难，那么就针对企业招聘工作中存在的问题与误区，我个人就结合理论知识和应聘经历，根据一般招聘流程，运用实例论证的方法。

总结以下几条建议

（1）企业设立科学合理的用人标准，坚定立场，严格杜绝特殊关系进入企业

（2）完善人力资源管理系统，做好前期准备工作

（3）严格加强招聘实施工作的控制，各个环节把关好

（4）做好招聘后的相关跟进工作

关键词：

招聘质量人力资源企业人才

ABSTRACT

Asisknowntoall，companieswanttolong-termfootholdintheincreasinglyfiercecompetitioninthe21stcentury.Sosurprisemultiplieristokeeppacewiththetimesandinnovation,thisimportantinitiativeisartificial,saidafterthefinalcompetitionisthetalentcontest.Therefore,visiblehiringtalentmanhowimportantitisforalink.

Fromatheoreticalperspective，nomatterfromamacropointofview,orfromthemicroperspective,talentisthedecisivefactorinthedevelopmentofenterprises.Toseealotofcasesinthecaseshowedhiringdifficult,buthiringenterprisehumanresourcesisthetoppriority.

Aimedattheproblemsexistingintheenterpriserecruitmentanderror,ipersonallyexperience,combinedwiththeoreticalknowledgeandapplyingforaccordingtothegeneralrecruitmentprocess,byapplyingthemethodsoftheinstanceargument.

Summarizethefollowingseveralsuggestions:

First,enterprisestoestablishscientificandreasonablestandardofchooseandemploypersons,standfirm,strictlyputanendtoaspecialrelationshipintotheenterprise.

Second,improvinghumanresourcesmanagementsystemdoesagoodjobofpreparation.

Third,Strictcontrolforimplementation

Fourth,Doagoodjobaftertherecruitmentrelatedtofollowup

KeyWord:

RecruitmentofQuality,TheHumanResources,Enterprise,PersonwithAbility

（1）选题背景...............................................................................................................................1

（二）选题意义...............................................................................................................................1

（三）研究方法及研究思路...........................................................................................................1

第一章导论

（一）选题背景

不管从理论角度上，还是我自己本身实践经验感悟来看，人才招聘对企业有着深远的影响。

招聘人才，储备人才是为企业壮大自身力量的重要手段，也是企业在同行竞争中取胜的法宝。

也正是如此，招聘人才也是企业中算头等大事中一件，然而是从理论课本上看到的案例还是自己作为人事专员，看到的招聘结果往往不尽人意，可谓是费了功夫，收获人才甚是不乐观。

正是看到这么一个问题存在，就觉得有必要去研究，对症下药，找出问题所在和小提出自己一些看法和建议

（二）选题意义

在知识经济时代，智力资源成为企业无形资产，人才是企业生存的根本。

无疑招聘人才是企业生存和发展的基础，企业想要在市场经济竞争中立于不败之地间接和成功招聘优质人才搭上关系。

招聘是人力资源系统的输入环节，而人才质量高低从一开始就决定输赢。

也不排除后来者居上，关键还是在于有效招聘优秀人才进入企业，与企业发展目标保持一致，物尽其用，也减少员工的流动。

且不说和同行业外部人员比，就单企业内部而言，优秀人才进入内部也会带动竞争和激励，也刺激员工奋发向上。

若是成功招聘到企业想要的人才，势必也会减少招聘次数和人力管理费用。

推进一步而言，成功招聘到优秀人才也可为企业树立良好雇主形象，吸引优秀人才加盟也是双赢

（三）研究方法及研究思路

我这次论文我打算沿着整个招聘流程，一个一个环节找问题漏洞及解决方法，环环相扣，就不会存现差错，也减少纰漏。

至于研究方法，结合我本身经历和书本上理论知识，作实例论证。

第2章企业招聘流程中存在的问题

企业招聘流程简单分为招聘前准备工作，招聘中实施工作，招聘后相关跟进工作。

那么我就依照三个环节分别找出环节中存在的问题。

（1）招聘前准备工作存在不足之处

1.在看待人才定义存在误区

正常思维看来，学历越高似乎代表着能力就越强，不可否认高学历确实是有能力，但是中国应试教育下典型理论知识可谓是讲来头头是道，实践能力太弱。

正在这样教育模式，也导致专业与就业不对口。

但从另一个角度上讲，也不是批判和讽刺，理论固然重要，工作经验也不可缺少，对于大学生这个群体来言，确实实践少，工作经验缺乏，问题已经存在，作业企业也得要转变思维。

抛开工作经验，剩下可以考察的便是学历能力、对待工作态度及素质水平，当然据我所知，从同学口中而言，中国共产党员优秀录用，那些“党员”素质就一定高？

这个就不好说，也不必说，只能归为中国风气，顺其自然。

个人认为企业应该更注重个人创新能力、团队精神，品质道德，与此同时人与岗位要匹配，我们不能说多好，多优秀，且说合适的人在恰当的岗位便是一一对应。

2.招聘前人力资源部门计划不足之处

古人言，运筹帷幄，决胜千里之外。

可见招聘计划是为后面工作打基础，计划囊括企业用人标准及立场，招聘人数，招聘工具，招聘人员安排等，做到严禁缜密系统，也不至于存在某些企业中网上发布招聘信息收简历筛、选简历、笔试和面试，草草了知。

个人认为人力资源系统中工作，除了战略上长期利益作打算，当下内部员工相关工作也要细密精致，自己作为人事专员甚觉得是一件不易工作

3.招聘前准备工作中缺乏对岗位工作分析及说明书

在自己应聘工作经历中，某些企业根本就没有专业人事专员，更别说会对工作岗位有分析及给出说明书。

工作人员听命上司指挥，岗位职责不明了，员工混沌困乏自然对企业也缺乏信心，就会离职。

再者，某些企业是有岗位职责说明书，也是简简单单从理论课本上摘抄下来，也不根据时代需求，也不分析岗位，就把人员按插进去，造成僵化局面。

（2）招聘中实施工作不足之处

1.企业本身招聘工作人员不合格不正规

某些企业人力资源部人事专员或从人力资源专业出身或非人力资源专业出身，暂且也不说，但是应聘者与企业第一次接触者还是人力资源部门人事专员，企业形象还是靠招聘人员传播。

如果招聘人员在工作中表现不好，那么就影响到招聘工作的质量，也会影响到企业形象，比如在与应聘者交谈时，态度傲慢，敷衍了事，自然也会使得应聘者不想留下来工作。

相对而言，若应聘者心高气傲，眼高手低，同样也会影响招聘工作。

2.招聘渠道狭窄

自从有了“58同城”“赶集网”，大多数企业都愿意选择网上招聘，节约成本。

渠道也慢慢变得单一，传统上人才市场、招聘会、报纸上招聘广告、电视招聘广告等成本高，企业选用少

3.初步筛选简历之处不足

不管企业采用什么渠道，企业招聘人员都要对应聘者投来简历都要做一个初步的筛选，难免会被简历表面信息所迷惑，分辨不出简历现象与本人情况差距，从而漏掉真正有能力的人才，使得企业无法招到需求的人才。

4.面试中信息沟通存在的问题

一者，从应聘者角度上讲，为了成功被聘用，隐藏自己真实的情况或期望，造成日后隐患。

二者从招聘者角度上讲，也为了成功吸引人才，美化企业隐瞒真实情况，甚至欺骗应聘者，这样自然会使得应聘者不愿意留一下来。

5.企业招聘工作中往往忽略对文化理念的宣传

一般意义上讲，招聘工作人员都会按部就班照程序上机械走，估计若没有特殊吩咐，也不会刻意向应聘者宣传本企业文化。

从长期发展战略来看，企业应充分利用招聘机会多向应聘者宣传企业文化，树立企业良好形象

（3）招聘后相关跟进工作不足之处

1.培训工作不足之处

从企业角度上讲，对员工培训是要花成本的，常理上不会有丝毫懈怠，但是培训内容不尽其然，员工态度不认真等也会造成日后员工业绩不好。

2.招聘后总结工作不足

一般情况下，企业在招聘工作后完事了，很少有企业去对招聘的效果进行统计分析，分析工作包括招聘工作准确性，可靠性，可靠性、客观性，全面性，招聘成本等。

若对招聘后工作进行总结经验，也可以为以后招聘工作提供反馈性指导意见。

第3章提高招聘质量建议

关于建议提出还是得根据问题所在对症下药，依旧按招聘流程招聘前准备工作，招聘中实施工作，招聘后相关跟进工作三个环节分别陈述。

（一）招聘前工作中不足之处的建议

1、明确人才观，设定用人标准

首先，企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理、技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。

因此，企业在用人观念中应该树立“个人—岗位—组织”相匹配的原则，不能过于求全，求高。

在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。

为了提高招聘的质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。

另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看在其内在的标准，即德。

简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力、个人诚信度，并愿为企业所用等。

其次，招聘也要注重人才与组织的兼容，关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。

为什么各类组织中，能力杰出，业绩优秀的人才流失的现象时有发生？

这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。

究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。

但是，能力强、业绩佳、认同组织文化的人才也不一定就是企业拟聘任的合适人选。

所以企业要明确设立自己的用人标准。

2、人力资源部门做好计划

人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上,才能对企业人力资源管理做出战略规划。

对于企业,必须明确自身使命是什么,企业中长期发展目标是什么,企业当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划,长期人力资源储备计划,当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。

做好人力资源战略规划必须处理好以下一些问题,一是要搞清“主要与次要”的关系。

将关系到当前企业发展的关键技术,关键管理岗位放在首位来考虑,其他岗位人员可暂时置于次要地位。

二是要区分“专业与一般”的关系。

专业人员供应源少,素质要求较高,而一般人员相反,故要把精力集中于专业人员招聘上。

三是要处理好“即用与储存”的关系。

即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标,长远利益。

为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源,求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配。

3、制定详细的工作分析和职位说明书

招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。

这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作任务。

这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。

同时也应注意职位说明书的及时更新。

4、为员工设定个人职业发展规划

企业应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。

在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。

根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。

在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。

（二）招聘中实施工作建议

1、加强招聘工作人员的自身素养，优化组合招聘队伍

招聘队伍是企业的一面广告,代表着企业的形象。

同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。

大量的实践表明招聘官应具备以下的基本素质（见下表）

表达能力

观察能力

沟通协调能力

自我认知能力

专业技能

知识面

诚实公正

热情、友好、富有同情心

企业在安排招聘工作时,应针对应聘人员的心理特点,通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其合理搭配,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的综合素质,增加对应聘人员的吸引力。

另外,合适的招聘工作人员不是天生的,企业需要对其进行全面的培训。

培训内容有:

仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。

同时优化招聘人员的组织方式，招聘人员既要有人力资源部门的人也要有用人部门的人,必要时还得由企业高层领导参加，即各部门拥有自己招聘人员的同时,也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。

2、选择合适的招聘渠道

成功招聘的基础在于获取充足的求职人员，这样才有足够的空间选拔优秀的人才，避免面试中形成被动局面。

招聘渠道是企业为吸引求职者所使用的途径与方法。

企业需要根据企业文化、岗位性质、招聘渠道特点选择内部招聘还是外部招聘。

具体要选择合适的渠道，就要综合考虑各种渠道的优缺点。

例如媒体广告，覆盖面宽，权威性强，时效性强，费用合理，适合招聘中下层人员；人才网站，开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度上却存在一定问题，适合招聘高层人才和初级专业人员，不适合招聘一般性员工；猎头企业，专业服务水平高，费用高，适合热门、尖端人才；熟人推荐，有保证，但也有人际关系干扰，适合招聘专业人员等。

应该选择何种招聘渠道，要综合分析，不可一概而论。

3、合理选择面试方法

目前可以采用的面试方法很多。

针对不同类型的求职者采用不同的面试方法，既能保证招聘目标的有效达成，提高招聘效率，还能体现对不同类别人群的人文关怀，提高招聘的质量。

例如：

在招聘某些要求专业技能较强的人员时,可以先进入实际操作测试,再进行综合测评。

如果要招聘打字员，可以直接让其打一篇图文并茂的文章出来，现场测试其打字速度。

如果要招聘业务类人员时,经过初步面试后,复试可以模拟一个正常的工作情境，让其直接扮演企业业务人员向面试官进行产品推销，考官可以故意设置一些刁蛮的问题，观察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。

如果要招聘高层人员或其他特殊岗位人员时，需要测试其对企业的认同度，最好不要一次就决定是否录用。

可以多次邀请对方来企业洽谈，一方面增进对方对本企业的了解，一方面考察其合作的诚意。

总之，招聘部门应该根据不同的工作性质选择合适的面试方法，避免一刀切。

4、运用素质测评辅助考察应聘者

通过科学的方法对求职者进行素质测试，测评报告可以成为面试、录用及岗位安排的重要参考依据，提高面试的科学性。

针对一线生产作业人员，采取纸笔形式的基本能力测试和专业知识测试。

针对有经验的专业人员，采取纸笔形式的性格倾向测试，基本能力测试和专业知识测试。

针对应届大学生，采取在线测评与笔纸测评相结合的方式。

同时也可以进行身体素质测试，其结果既可以作为求职者是否符合岗位需求的参考因素。

同时又能有效防止因身体素质问题而导致职业病的发生。

5、加强企业文化理念和市场宣传

人才是企业经营的重点，充分展示企业形象，和应聘者建立良好的关系是吸引人才的前提。

应聘者是招聘人才的宝库，必须学会拴住他，吸引他。

随着招聘理念的不断更新，组织会越来越注重招聘的品牌效应，企业需要像对待自己产品品牌一样对待自己在人才市场上的声誉。

招聘者代表招聘公司的形象,其良好表现对应聘者是不花分文的广告,直接关系到企业人才的竞争力。

对于现代企业来说招聘已经不仅仅是人力资源部门的事，而是涉及到其他部门主管和上层管理者，实际的情况是很多高级管理人员对于招聘工作越来越注重，亲自参与高级人力资源的招聘工作。

高层亲自参加招聘使应聘者感到公司对招聘工作和员工质量非常重视，无形之中提高了公司的知名度和美誉度。

成功的企业在招聘前会对招聘者进行严格的选拔、深入的培训与全面的考核。

联合利华的商业夏令营（Businesscamp）使很多应聘者趋之若鹜，得益于久负盛名的招聘“品牌”。

同时，要有强大的宣传攻势。

优秀的公司非常注重招聘工作的宣传，大有吸引目光与舍我其谁的劲头。

万科公司在招聘前选择核心学校去做演讲，拜访之前，公司广泛张贴招聘信息，征求简历，扩大招聘影响。

6、建立规范的招聘流程和招聘体系

评定企业人员结构、确定人员需求（当前需求和未来需求）

制定用人计划、确定聘人标准

认真组织招聘事项

选择合适的面试考官和合适的招聘渠道

进行有效面试、确定面试合格人员

运用素质测评辅助考察

确定录用

总结评估

招聘是否成功,在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。

一般而言,企业完整的招聘流程如下图所示:

这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证招聘工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

（三）做好招聘后的相关跟进工作建议

首先，招聘结束后应该对招聘活动进行评估、总结和审核。

评估招聘工作的成绩可以用多种方法来检验，所有的评价方法都要落实到在花费的资源既定的条件下，为工作岗位招到的申请人的实用性上来。

招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，招聘成本包括在招募和录取员工的过程中招募、选拔、录用、安置、适应性培训、以及离职成本和重置成本。

对录用人员的评估应该从数量和质量两个方面进行。

其次，在招聘评估的基础上，招聘工作人员应该就整个招聘工作的过程和结果撰写招聘总结，以便了解企业招聘工作的实际执行情况，总结招聘进程中成功的经验和失败的教训，掌握招聘目标的实现情况，为调控企业招聘过程，提高企业招聘效率提供反馈性指导意见。

第三，在完成员工的录用工作后，要与员工保持密切的沟通和联系。

无论是人力资源部门还是用人部门，都应该定期的与录用员工进行一定的联系。

一方面：

让员工感受到组织对员工的关怀和照顾；另一方面：

加深员工对组织的认同感，了解组织文化、岗位职责等，为以后的导向性培训打下基础。

参考文献：

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中国人民大学出版社.2011.07

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