组织行为学chapter2态度和工作满意.ppt

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Chapter2态度和工作满意度,学习目标区分态度的三种成分识别一致性在态度中扮演的角色总结态度与行为之间的联系工作满意度与其他工作态度的异同影响工作满意度的主要原因员工在不满意时的四种反应方式,态度attitude,关于客观物体、人和事件的评价性陈述。

反映一个人对某一对象的内心感受。

态度不稳定，会改变。

基于此，大量的产品广告试图建立或改变消费者对产品的态度。

员工的教育和培训有助于改变态度。

态度的构成,态度由三种成分构成，即：

1、认知成分指对态度对象的认识和理解。

它是态度形成的基础。

2、情感成分指对态度对象的情感体验。

（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。

3、行为成分指对态度对象做出行动的意向。

它是态度的重要外部表现。

研究表明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性,1、态度与社会判断态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。

2、态度与学习态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。

态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。

3、态度与忍耐力人的忍耐力的大小取决于多种条件。

但美国学者兰波特等人大量试验证明：

态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。

坚定的态度，有助于忍耐力的提高。

态度的功能,4、态度与生产效率态度端正、积极，会导致较高的生产效率。

但是态度消极，则有可能产生两种后果。

即高生产率或低生产率。

因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。

对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。

5、态度与价值观

（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。

包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。

（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。

当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。

6、态度与职工的满意度大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。

具体来说，职工满意度受下述因素的影响心理挑战性工作：

即提供员工发挥能力与作用的机会。

特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利公平报酬：

分配制度和晋升制度公正明确。

不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。

态度类型,工作满意度：

个人对所从事的工作的积极态度。

满意带来积极的工作态度；不满意会带来消极的工作态度。

工作参与：

个人在心理上对其工作的认同程度，认为其绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺：

员工对于组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

其他工作态度：

组织支持感、员工敬业度,应用：

态度调查,管理人员要了解员工们的态度，具体陈述有关态度的问题，从调查中获得信息，对制订与员工有关的决策有指导意义。

组织通过对员工态度的调查，能够为管理者提供关于员工如何感觉他们的工作环境的反馈信息。

定期使用态度调查，能够提醒管理层潜在的问题，及早了解员工的意图，以便采取行动防止出现消极的影响。

工作满意度,两种测量手段单一整体评估法：

把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？

工作要素组合的综和评价法：

列出典型要素，如工作性质、主管、收入、晋升机会等，分别评分,工作满意度的决定因素,适度挑战性公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系人格与工作的匹配,这样的工作你满意吗？

炼铁厂工人苹果公司的工作环境澳洲女巫Google员工的生活,给管理者的建议,要认识到：

对同样的工作，一些员工比其他员工更满意，只是因为他们有不同的人格特征和工作价值观；你可以采取措施提高工作满意度，因为它不仅仅取决于人格特征，还取决于工作情境。

尽量把新来者安排在大多数成员对自己工作满意的工作群体中。

询问员工，他们工作的哪些方面对他们来说比较重要，然后，尽你所能，确保这些方面令他们满意。

给管理者的建议,因为工作满意度对员工在组织中的行为会有潜在影响，利用已有的测量手段定期地测量（调查）你的下属们的工作满意度。

当工作满意度很低时，要采纳一些建议。

要认识到：

不是你认为的方面决定着工作满意度，而是员工对于工作方方面面的评价决定员工的满意情况；因此，对一些方面的改变可能比对其他方面的改变具有更长远的影响。

员工对不满的表达方式,忠诚loyalty：

消极地但是乐观地期待环境的改善，为组织说话，相信组织和管理层会做出正确的事建议voice：

试图改善环境，提出改进建议，与上级讨论面临的问题。

退出exit：

寻找新的职位或单位。

怠工neglect：

长期缺勤，迟到，降低努力程度，增加错误率。

抱怨、反抗、窃取组织财产、逃避工作责任等。

满意度对员工绩效的影响,满意度与生产率：

从个体角度看，有一定相关性，但要考虑权变变量，如环境、工作水平等。

对于专业技术、监督、管理岗位的人来说，相关性强。

从组织整体角度看，相关性更强。

满意度与缺勤率：

负相关满意度与流动率：

负相关,给管理者的建议,不要认定绩效差的员工对他们的工作不满意，或绩效好的员工对其工作满意。

不要认定缺勤员工对工作不满意，或没有被激励起来。

缺勤也跟其他因素有关，如身体状况、偶然事件、交通问题、家庭责任等。

正确处理缺勤。

不要试图消除它，要记住：

从某中程度上说，一定程度的缺勤对员工和组织而言是无害的。

要认识到：

员工的流动对组织既有成本，也有好处，你必须比较两者。

特别是，在关注员工流动之前，要仔细检查要辞职的人的绩效水平。

给管理者的建议,如果员工只做你让他们做的事情，而很少做份外的、但有利于组织的事情（如帮助同事，鼓励他人，传播组织的好声誉等）时，了解一下他们的工作满意度，找出他们不满意的方面，在可能改变的地方做些改变。

即使工作满意度对组织的重要行为没有影响，也要记住：

工作满意度是员工福利（员工的快乐、健康、成功）的重要因素。

给管理者的建议,要制订一些负有社会责任的政策和计划，如：

支持环保，帮助组织所在社区解决困难。

要对员工负责（忠诚），如：

关心他们的福利，在他们困难时提供帮助，在制订会影响他们的决策时征求他们的意见。

Theend,作业,根据课堂讲授内容，描述你理想中满意的工作。

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