3人力资源战略与规划第三次课件1.docx
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3人力资源战略与规划第三次课件1
八、人力资源需求预测
（一）人力资源需求预测
企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业的结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构和人力资源的年龄结构等进行的事前估计。
在人力资源需求预测中可以选择的预测方法主要有定性预测和定量预测两大类。
1、人力资源需求预测的步骤：
8个
（1）提出预测任务
（2）确定预测任务承担者（3）预测对象的初步调查
（4）选择预测方法（5）收集预测数据（6）建立预测模型（7）实施预测（8）评价预测报告
2、人力资源预测的要点
（2）预测模型
（3）模拟模型：
简单预测模型（稳定条件下）
企业变化预测模型：
以概率为基础
最优化模型（约束条件确定未来需求）
模拟模型（数字模拟）
（4）预测对象（5）预测承担者（6）预测条件（7）预测经费
3、简单预测方法
（1）流程图预测法：
销售人员的发展趋势预测、早期辅助说明
（2）形态分析预测法：
分析不同类型人力资源的数量和质量（3）类推预测法：
参照对比法、用于即将进入新行业
（4）基数叠加预测法：
人力资源预测中使用较多（5）比例分析预测法：
应用简便、广泛采用
单选：
1、企业在进行人力资源需求预测时要做的第一步工作是（）
A．提出预测任务B．确定预测任务承担者C．选择预测方法D．建立预测模型
2、企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。
对企业人力资源需求进行预测，一般分为（）个步骤。
A．6B．7C．8D．9
3、企业在选择人力资源需求预测的方法后，紧接着要做的一项工作是（）
A．收集预测数据B．预测对象的初步调查C．建立预测模型D．实施预测
4、人力资源预测的要点不包括（）
A．预测任务B．预测生活C．预测对象D．预测条件
5、适用于以概率为基础进行流动预测的预测模型是（）
A．简单预测模型B．企业变化预测模型C．最优化模型D．模拟模型
6、与企业规划相联系的预测模型是（）
A．简单预测模型B．企业变化预测模型C．最优化模型D．模拟模型
7、通常我们在进行销售人员的发展趋势预测时采用的预测方法是（）。
A．流程图预测法B．形态分析预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法
8、一般用于企业人力资源预测的早期辅助说明的是（）
A．形态分析预测法B．流程图预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法
9、在企业人力资源预测中使用较多的预测法是（）
A．形态分析预测法B．比例分析预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法
10、由于应用简便，故在企业人力资源预测中得到了广泛的应用的预测法是（）
A．形态分析预测法B．比例分析预测法C．类推预测法D．基数叠加预测法
（二）人力资源需求定性预测与定量预测
1、德尔菲预测法（定性预测、经常采用）
（1）概念：
采用匿名答卷或书信多次往返征求专家意见的方法，使专家能够充分发表自己的预测意见。
（2）预测程序
确定人力资源预测的内容和目标
组成预测工作小组
设计调查表
组织专家组
发放调查表
处理调查表
第二轮调查
再次调查
对预测结果进行整理和分析
（3）调查法制作注意事项：
系统性
明确性
连续性
差异性
（4）专家意见的中位数统计处理：
中位数法（最常用）、比重数据处理法、选择评价法、评分排队法。
统计数列为单项数列An,则其中位数是A（n+1）/2,如果中位数所在的位次不是整数，则取相邻两个数字的平均值。
上四分位点值为A（n+1）/4,下四分位点值为A3（n+1）/4。
统计数列为组距数列：
则
或
式中
——中位数
L——中位数所在组下限
U——中位数所在组上线
Sm+1——中位数所在以下累计次数
——中位数所在以上累计次数
——中位数所在组次数
——各组次数总和
i——组距
上四分位点值
；
下四分位点值
单选：
1、在人力资源需求定性预测中，经常被采用的是（）
A．德尔菲法B．线性回归测试C．相关图分析D．指数回归预测
2、德尔菲预测法成败的关键在于德尔菲调查表的制作是否适当，故在调查表制作时需要注意以下几点：
系统性、明确性、（）和差异性。
A．完整性B．专业性C．连续性D．标准性
3、在用德尔菲预测法调查预测时，需要对回收的统计表格进行统计处理。
最常采用的处理方法是（）
A．比重数据处理法B．中位数法C．选择评价法D．评分排队法
4、在组距数列
中，Sm+1表示的是（）
A．中位数所在组以下累计次数B．中位数所在组以下累计次数
C．中位数所在组下限D．中位数所在组上限
2、人力资源需求定量预测
在企业人力资源需求预测中还可以采用数学模型进行定量预测。
数学模型主要分成静态模型和动态模型两类，在人力资源预测中使用的静态模型有时序模型、回归模型和计量模型。
时序模型包含线性模型、指数模型、平滑转移自回归模型和成长曲线模型；
回归模型包含线性回归模型和非线性回归模型；
计量模型主要是生产函数模型，如线性生产函数模型、指数生产函数模型（柯布—道格拉斯生产函数模型）和列昂捷夫投入产出模型等。
动态数学模型是以现代数理统计理论和随机过程理论为基础的，模型的特点具有时变性。
主要的动态模型有动态相关分析模型和马尔可夫模型等。
（1）人力资源需求预测步骤
背景分析（首先对人力资源系统的特点和规律进行分析）
分析人力资源发展规律
建立预测模型
预测模型运行和预测结果分析
（2）相关分析方法
相关图分析
相关系数分析
（3）人力资源线性回归预测模型
一元线性回归测试模型：
与某一变量的直线相关趋势成立
多元线性回归预测模型：
如果人力资源预测时、发现影响因素超过2个、而且不能将这些因素简化、合并
（4）非线性回归预测模型
指数回归预测模型
对数回归预测模型
（5）计量经济学预测模型步骤
建立计量经济学模型
估计计量模型参数
验证模型的正确性
预测人力资源的发展
单选;
5、在人力资源预测中既可以使用静态模型也可以使用动态模型。
下列属于动态模型的是（）
A．时序模型B．回归模型C．计量模型D．马尔可夫模型
6、下列属于计量模型的是（）
A．回归模型B．成长曲线模型C．线性生产函数模型D．动态相关分析模型
7、在确定企业人力资源需求预测模型之前，首先要做的是（）
A．分析人力资源发展规律B．人力资源背景分析C．选择预测方法D．预测模型运行结果分析
8、如果在进行人力资源预测时，发现影响到某类人力资源发展的因素超过两个，而且不能将这些因素化简、归并为一种因素，此时就需要考虑选用（）。
A．一元线性回归预测模型B．指数回归预测模型C．对数回归预测模型D．多元线性回归预测模式
9、利用计量经济学模型预测企业人力资源发展时，第一步是（）
A．估计参数B．确定任务C．建立模型D．背景分析
九、人力资源供给预测
（三）人力资源的供给预测
１、企业人力资源供给预测
（１）概念：
企业人力资源供给预测与企业人力资源需求预测有很大的差别，需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业的外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况。
（２）作用：
主要用于解决人力资源短缺问题，这些问题来源于企业内部人力资源变动与企业人力资源发展需要。
因此，利用企业人力资源供给预测可以：
检查现有员工替补企业空缺岗位的能力
明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休、或者被辞退，哪些岗位的辞职率、开出率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题
对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力资源补给
（３）步骤：
8个
对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业人力资源现状。
分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工历史调整数据。
向部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
将步骤２和步骤３的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测情况。
分析影响外部人力资源供给的地域性因素。
分析影响外部人力资源供给的全国性因素。
根据步骤５和步骤６的分析，得出企业外部人力资源供给预测。
将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
单选：
1、为解决人力资源短缺问题，企业通常需要进行（）
A．人力资源供给预测B．人力资源需求预测C．人力资源数量预测D．人力资源质量预测
2、企业进行人力资源供给预测一般要经历（）个步骤。
A．6B．7C．8D．9
3、企业人力资源供给预测主要用于解决（）问题，这些问题来源于企业内部人力资源变动与企业人力资源发展需要
A．人力资源规划B．人力资源战略C．人力资源晋升D．人力资源短缺
4、“江南出才子”、属于（）因素
A．全国性B．地域性C．组织性D．战略性
（四）外部与内部人力资源供给预测
１、外部人力资源供给预测
（１）定义：
外部人力资源供给预测主要是预计企业内外部未来可能提供的人力资源供给数量和结构，以确定企业在今后一段时间内能够获取的人力资源供给量。
（２）影响因素
地域性因素：
企业所在地区人力资源现状、企业所在地区对人力资源的吸引程度、企业自身的吸引程度。
全国性因素：
预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。
人口发展趋势：
人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。
科学技术的发展。
政府的政策法规。
工会。
劳动力市场发育程度。
劳动力就业意识和择业心里偏好。
（３）供给渠道分析
大中专院校应届毕业生
复退转业军人
职业技术学校毕业生
城镇失业人员
农村富余劳动力
其他单位人员
2、内部人力资源供给预测
（１）概念:
在预测企业人力资源内部供给情况时，首先需要对员工基本情况进行调查，对员工的供需现状进行核查，确定员工的接替状况，并利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。
（2）内部人力资源供给分析
员工基本能力情况调查表
员工供需现状核查
岗位接替模型
（3）马尔可夫模型在内部人力资源供给预测中的作用：
预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况
马尔可夫模型假定：
在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员转移率。
一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的转移率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。
如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。
现定义：
ni（t）为时刻t时i层次的人数；
pji为从j层次向i层次转移的转移率；
ri（t）为在时间（t-1,t）内i层次所补充的人数。
故有ni（t）=
t=1,2,3…a
K为人员层次数
如果在i层次中存在人员外流，则有
b
如果定义
N（t）=[n1（t）,n2（t）,n3（t）,...,nk-1（t）,nk（t）,]为t时刻时企业人力资源层次分布的行向量；
N（t）=[n1（t）,n2（t）,n3（t）,...,nk-1（t）,nk（t）,]为在[t-1,t]时间段内各个人力资源层次分布的行向量；
p11p12...p1k
P=P21P22...p1k
............
Pk1pk2...pkk
为各个人员层次间的转移矩阵。
就可以将公式a改成向量形式，则有：
N（t）=N（t-1）×P+R（t）t=1,2,3…c
此时，只要给定企业人力资源转移率的数值就可以得到企业人力资源未来的确定分布。
对于具有随机流量的链模型，则需要确定人员流量的转移率Pij。
由于随机的转移率在进行实际计算中是很困难的，因此在对企业人力资源拥有量进行预测时，可以利用历史数据进行估计。
如果企业已经拥有t=-T到t=0时刻的人员分布状况数据ni（t-1）和在（t-1,t）时期内从i层次的人数mij（t）,则转移率Pij为：
i=1,2,…,kj=1,2,…,kd
式中的
为权因子，
=1.
（4）人力资源微观集成预测
概念：
微观集成预测法需要对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。
在资料分析中令Y表示第i个专业类别，第j个层次的现有人数。
△Y表示第i个专业类别，第j个层次的需要补充人数。
公式：
△Yij=△Yij
（1）+△Yij
（2）+△Yij（3）+△Yij（4）
式中，△Yij
（1）——第i类专业第j个层次的缺额补充量；
△Yij
（2）——第i类专业第j个层次的自然减员补充量；
△Yij（3）——第i类专业第j个层次因生产规模扩大而需要的补充量；
△Yij（4）——第i类专业第j个层次因科技发展而需要的补充量。
汇总的方法：
按专业和等级集成、按专业类别集成、按等级层次集成和总量集成
单选：
1、下列不属于影响企业外部人力资源供给的地域性因素的是（）
A．企业所在地区人力资源现状B．企业所在地区对人力资源的吸引程度
C．全国范围的劳动力市场状况D．企业自身的吸引程度。
2、下列不属于影响人力资源供给的全国性因素的是（）
A．企业自身吸引速度B．预期失业率C．劳动力市场状况D．预期经济增长
3、在企业内部人力资源供给预测中，常用（）来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。
A．动态相关分析模型B．列昂捷夫投入产出模型C．成长曲线模型D．马尔可夫模型
4、在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为（）
A．人口流动率B．人口转移率C．人口层次率D．人口分布率
（五）人力资源需求与供给的平衡分析
1、企业人力资源供求平衡分析
通过对人员核查图稍作改进，成为综合分析图，如下图所示。
（ti）
A3晋升数
（wi）外部补充（pi）其它类型平调数
（li）流失数（ji）下层晋升数（ki）其他类型晋升数
2、人力资源供求失衡调整政策
（1）供求失衡状态分类
供不应求
结构失衡
供过于求
企业发展不同阶段的人力资源供需状态
企业发展状态
企业人力资源表现状况
企业人力资源供需状况
扩展时期
人力资源需求旺盛，供不应求
供不应求
稳定时期
人力资源数量稳定，有退休、离职、晋升、降职、职位调整、补充空缺等情况
结构失衡
衰退时期
人力资源需求量小，离职人员多于补充人员
供过于求
（2）供不应求的调整方法
企业人力资源失衡的内部调整：
企业人力资源的内部招聘（提高员工的工作兴趣）、
聘用灵活就业人员（灵活就业减少福利开支、用工灵活）、
延长工作时间（加班制，优点：
节约开支；缺点：
长期会降低工作质量）
内部晋升（企业优先考虑内部晋升、优点：
员工激励；缺点：
缺乏生气）、
管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
企业人力资源失衡的外部招聘
优点：
有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系、为企业带来新鲜空气；
缺点：
企业对应聘者情况缺乏了解、最大局限内部员工的打击
（3）供过于求的调整方法
提前退休
减少人员补充
增加无薪假期
裁员
（4）结构失衡的调整方法
企业人力资源失衡，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往容易出现结构失衡，即可能是高层次人员供不应求，而低层次人员功过于求。
企业应根据具体情况，对供不应求和供过于求的员工采用相应的调整方法。
制定出合理的人力资源规划，使各部门人力资源在数量和结构等方面达到协调平衡。
如果企业不是缺乏生气，则应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上。
如果企业组织比较僵化，应招聘一些外部员工，给企业带来一些新的生产技术和新的管理措施等，这时应以外部调整为主。
总之，在预测企业人力资源的供给时应该先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。
单选：
1、当企业处于扩展时期时，其人力资源供需状况表现为（）
A．结构失衡B．供不应求C．供过于求D．供求平衡
2、当企业面临人力资源需求量小，离职人员多于补充人员时，通常企业处于发展的（）
A．起步时期B．扩展时期C．衰退时期D．稳定时期
3、季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与其解除劳动关系。
这属于企业人力资源内部调整中的（）
A．聘用灵活就业人员B．内部晋升C．技能培训D．返聘
4、当企业人力资源面临供过于求时，经常被采用的调整方法不包括（）
A．提前退休B．增加无薪假期C．减少人员补充D．扩大工作范围
5、如果企业组织比较僵化，应采取下列哪一种人员调整的办法？
（）
A．技能培训B．提高技术改革水平C．猎头招聘D．内部晋升
6、码头公司最近进入销售淡季、销售科人员较多、但人力资源部门人手不够、应采取的办法（）
A．技能培训B．提高技术改革水平C．外部招聘D．内部调整
十、制定人力资源规划体系
（一）人力资源规划编制概述
1、人力资源规划编制的目的
（1）广义上：
配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁及组织内部人力资源的优劣，并拟定战略，制定具体的执行策略，以确保组织人力资源得以有效运用。
（2）狭义上
减少用人成本
合体配置人力资源
适应组织的未来发展需要
满足员工需求
2、人力资源规划编制的内容
（1）沙因：
在整个人力资源规划过程中，员工个人需求、个人的发展均是决定有效人力资源规划的要素。
（2）维特勒：
人力资源规划包括对当前人力资源状况的分析，以及配合组织需求进行的未来人力资源需求的预测过程。
（3）伯杰：
将人力资源规划分为短期规划与长期规划。
短期规划是根据组织目前的状况测定其对人力资源的需求，进而制定计划以配合组织目标的实现；
长期规划则是以未来组织需求为起点，参考短期规划的需求，以测定未来人力资源需求。
3、战略性人力资源规划编制的模式
（1）目前常见模式
仅考虑人力资源供需问题而忽略了其他因素
把长期与短期人力资源规划混为一谈，对实际应用不利。
人力资源长期与短期规划脱节，人力资源规划与组织经营战略脱节，缺乏战略性整合。
（2）综合国内外理论与实践
将人力资源规划分为三层次进行：
长期战略性人力资源规划
短期经营性人力资源规划
人力资源规划的实施、控制与评价
4、人力资源规划编制的程序
（1）环境评估（基本资料的评估：
工作经验、受教育程度；
外部环境：
人口政策、教育政策、经济发展、科技发展）
（2）设定目标与战略（企业目标与战略为蓝本—底稿、规划图、配合企业未来的整体目标得实现）
（3）拟定方案：
工作分析、评价、职业生涯分析、招聘规划、培训规划、
绩效考核规划、人力资源流动规划、人力资源报酬规划及其他。
（4）实施与控制
单选：
1、从狭义上来说，进行人力资源规划编制的目的不在于（）
A．减少用人成本B．合理配置人力资源C．制定人力资源战略D．满足员工需求
2、（）认为在整个人力资源规划过程中，员工个人需求、个人的发展均是决定有效人力资源规划的要素。
A．伯杰B．沙因C．维特勒D．西蒙
3、（）将人力资源规划分为短期规划与长期规划。
A．西蒙B．沙因C．维特勒D．伯杰
4、综合目前国内外理论界的研究成果与企业的实践经验成果，可以将人力资源规划分为三个层次进行。
下列不属于这三个层次的是（）
A．中期战术性人力资源规划B．长期战略性人力资源规划
C．人力资源规划的实施、控制和评价D．短期经营性人力资源规划
5、企业人力资源规划编制的第一步是（）
A．设定目标与战略B．环境评估C．确定规划方案D．设定编制标准
（二）人力资源招聘任用规划与培训规划
招聘任用的程序包括招募、甄选、配置等过程，如下图所示。
投入过程产出
回馈
1、招募规划步骤
（1）拟定招募计划
预测未来人力资源需求。
将预测结果与组织现状相比较。
决定需要招募的人力资源类别及数量。
拟定招募战略。
（2）准备招募资料：
工作说明书
资格条件
组织概况
（3）确定招募途径
广告：
最普遍、最常用的方法
校园招聘：
人才丰富的来源地
现职员工介绍：
取才相对容易且应征者对组织容易了解并产生认同感；缺点：
容易形成小团体、不易管理
使用亲属：
中小企业比较流行、不易管理
毛遂自荐：
有专长、特殊技能的人才喜爱
第三方中介：
高职位、特殊人才
网络招聘：
扩大招聘范围、提高招聘效率、节约资源、节省招聘时间
外部人才库：
缺点：
人才流动大、得不到及时更新
2、甄选规划
（1）甄选程序
确定甄选日期——报名——资料审查（节约招募成本）——考试——面谈——体检——领导决定
（2）甄选方法：
笔试：
容易管理、客观具体、公平高效
口试：
笔试的补充、测试反应力和语言组织力
现场操作测试
心理测验：
预测、诊断作用，增加甄选的正确性
评价中心：
甄选管理人员、评价信度、效度较高
3、配置规划
（1）职前训练：
目的--使新员工更快适应环境
（2）试用（3）考核（4）正式任用
4、人力资源培训规划
（1）模式：
培训需求分析—首要问题（组织、工作、人员三方面分析）
培训计划：
5W1H
培训实施：
层级培训、职能培训
培训评估：
绩效评估是重点
（2）培训计划体系
培训计划体系图
（3）培训实施
以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。
依组织中的阶层秩序分为基本阶层和管理阶层（分为最高经营层、中级管理层和现场监督层）。
组织中培训的横向分类主要是以职能为区分要素，而一个组织的经营活动主要是围绕生产、销售、财务及人力资源等系统为中心进行的。
（4）培训评估
组织内培训的评估方法体系
评估基准
评估方法
反应
问卷法
学习
测试法
行为
绩效考核法
成果
现场成果评定法、经营综合评估法
单选：
1、下列不属于企业招募资料的是（）
A．工作说明书B．说明资格条件C．拟订招募战略D．介绍组织概况
2、最普遍也是最适用的人力资源途径是（）
A．校园招募B．第三方中介C．网络招聘D．广告
3、对于高职位的和特殊人才，常常可以采用（）这种方法获取，许多外资企业大都是依赖这种方法加速实现其人力资源的本土化战略的。
A．外部人才库B．第三方中介C．网络招聘D．广告
4、取才相对容易且应征者对组织容易了解并产生认同感的招募途径是（）
A．现职员工介绍B．校园招募C．网络招聘D．使用亲属
5、过滤掉明显不合要求的应征者，以节约招募成本。
指的是人员甄选中的哪个程序？
（）
A．面谈B．考试C．资料审查D．体检
6、具有预测和诊断两大作用，可以增加
升级会员 