文档薪酬体系设计.docx
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文档薪酬体系设计
薪
酬
设
计
方
案
2、学历工资
3、职称工资
5、岗位固定工资
2、病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资发放规定
3、全勤奖
4、通讯补贴
1、基本社会保险
2、公积金
3、补充保险
4、其他双节、生日等节日福利和自助福利
第五节激励薪酬（激励）
1、移动办公电脑补贴计划（全员计划，重点普员，激励绑定期3年）
2、中层以上干部配车补贴计划（干部激励计划，激励绑定期3年-5年）
3、高层期权、股权激励计划（高层激励计划，激励绑定期5年-10年）
4、补充年金计划（全员中长期绑定计划，激励绑定期20年，分段结算3年期30%，5年期50%、10年期80%、15年期90%、20年期100%）
1、试用期员工规定
3、工资特区
第七章附则
三、研发序列薪酬
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围
公司全体职工。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条薪酬体系设计的框架—价值因素分析四叶模型（图1）
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。
第二章薪酬结构
员工薪酬由五大部分构成：
绩效薪酬（浮动部分）：
包括岗位绩效工资、年度奖、项目奖、总经理特别奖、以及其它单项奖金；
附加薪酬（附加部分）：
包括：
加班工资；病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资；全勤奖、通讯补贴、交通津贴、午餐补贴、驻外津贴。
保健薪酬（保障部分）：
基本社会保险、公积金、补充保险、其他双节、生日等节日福利和自助福利。
激励薪酬：
（激励部分）：
移动办公电脑补贴计划、中层以上干部配车补贴计划、高层股权激励计划、补充年金计划。
第一节基本工资
（一）基础工资：
发给员工的基本生活费用，目前暂定800元/月作为基础工资的基点，结合岗位等级划分，确定不同岗位等级基础工资。
（表1）
岗位等级
基础工资
Ⅰ级
800
Ⅱ级
1000
Ⅲ级
1200
Ⅳ级
1600
Ⅴ级
2000
Ⅵ级
2500
Ⅶ级
3000
Ⅷ级
3600
Ⅸ级
4500
Ⅹ级
5500
（二）学历工资
1、学历按员工最后学历、学位证明确认，有学历而无学位或有学位而无学历者，按标准额度1/2支付。
2、学历、学位需为国家统招，且认可的，教育部统一颁发的有效证件交公司企业管理部确认备案后生效。
民办、夜大、远程教育等无法确认的学历，公司不予承认。
一旦发现假学历，视员工违反劳动合同，公司有权解雇和追究相应法律责任。
3、学历既是公司对高学历、高素质的肯定，也是促进公司员工不断提高自身学历和素质的过程。
4、员工在职期间，公司有权使用员工学历证明申报公司资质和人才基金计划，员工需无条件配合，提供复印件和原件，如拒提供公司有权收取已发放的学历补贴。
学历工资标准：
（表2）
学历
博士
硕士
本科
大专
大专以下
金额
1000
500
300
200
0
（三）职称工资
职称工资标准：
（表3）
职称
高级
中级
初级
金额
1000
500
200
注：
1、员工其它和本岗位工作相关考试认证，需申报审批；
2、职业资格鉴定类和执业资格（高级程序员=中级）（参照按系统集成标准）。
具体可由本人提供，公司人事部确认后根据公司需要评定等级。
3、职称、职业资格、执业资格既是公司对员工知识、经验、能力的肯定，也是促进公司员工不断提高自身素质的过程。
4、员工在职期间，公司有权使用员工职称、职业资格、执业资格证明申报公司资质、项目和参与相关投标等活动，员工需无条件配合，提供复印件和原件，如拒提供公司有权收取已发放的相关对应补贴。
（四）司龄工资
1、司龄工资依据员工进入公司后，连续服务年限及所从事的具体职务等级而定。
2、一至四级员工工作每满一年，司龄工资增加50元；五至六级员工工作每满一年，司龄工资增加80元；七至十级员工工作每满一年，司龄工资增加100元。
司龄累计10年封顶。
3、员工辞职后复职，原司龄取消，按照重新到岗日期计算司龄。
（五）岗位固定工资
1、结合公司实际情况，在确定岗位工资基准时要确保：
职能部门收入构成中岗位工资所占比重相对较高，业务部门收入构成中岗位工资所占比重相对较低。
2、确定岗位工资等级的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
岗位责任与任职资格相结合；岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
针对不同的岗位设置五条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位工资的晋升通道：
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、研发序列、专业技术序列和勤务序列。
员工可以通过五条不同的通道进行晋升。
（表4）
类别
等级
管理层
序列
市场序列
研发序列
专业技术序列
勤务序列
财务/配套
人事
技术支持
商务
Ⅰ级
普员
─
─
─
普员
文员
技术员
文职
前台
Ⅱ级
专务
─
销售工程师
初级程序员
仓库管理/助理文职
人事助理
工程师
助理
普员/勤杂
Ⅲ级
专员
─
区域销售经理
中级程序员
出纳、成本/配套专员
招聘专员
薪酬专员
组长
商务助理
组长/队长
Ⅳ级
主管
─
大区经理
高级程序员、系统分析员、研发工程师
财务主管/采购主管/总帐会计
绩效专员
人事主管
区域主管/资深工程师
商务主管
主管（副经理）
Ⅴ级
副理
─
大区总经理
高级系统分析员、高级研发工程师
财务、采购部副经理
人事部副经理
技术支持部主管
商务部副经理
行政部经理/办公室主任
Ⅵ级
经理层
项目主管（副经理）
─
─
技术支持副经理
─
─
Ⅶ级
总监层
─
研发经理
─
─
─
─
─
Ⅷ级
副总层
─
研发总监
─
─
─
─
─
Ⅸ级
总经理层
─
科学家
─
─
─
─
─
Ⅹ级
董事/股东
─
─
─
─
─
─
─
3、员工初始岗位工资等级的确定
1）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表
2）岗位工资初始等级确定：
岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
3）岗位基准工资：
根据公司所有岗位评价分析以及结合市场薪酬水平，暂定岗位基准工资为1000，基准岗位的工资系数为1。
等级
基础工资
岗位工资
中数值
岗位变化系数
岗位等级中的五档
E
D
C
B
A
Ⅰ级
800
1000
0.1
800
900
1000
1100
1200
Ⅱ级
1000
1600
0.2
1200
1400
1600
1800
2000
Ⅲ级
1200
2600
0.3
2000
2300
2600
2900
3100
Ⅳ级
1600
3900
0.4
3100
3500
3900
4300
4800
Ⅴ级
2000
5800
0.5
4800
5300
5800
6300
6800
Ⅵ级
2500
8000
0.6
6800
7400
8000
8600
9200
Ⅶ级
3000
10600
0.7
9200
9900
10600
11300
12000
Ⅷ级
3600
13600
0.8
12000
12800
13600
14400
15200
Ⅸ级
4500
17000
0.9
15200
16100
17000
17900
18800
Ⅹ级
5500
21800
1.0
19800
20800
21800
22800
23800
4、岗位固定工资的确定：
岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表5）
岗位固定工资与岗位绩效工资比例表（表5）
类别
级别
管理序列
市场序列
研发序列
技术专业序列
勤务序列
高层
总经理
30：
70
30：
70
70：
30
70：
30
85：
15
总监
40：
60
中层
经理
50：
50
副经理
60：
40
基层
主管
70：
30
第二节绩效薪酬（浮动）
（一）岗位绩效工资
1、岗位绩效工资的确定：
绩效岗位工资结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：
目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表5）。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系（附表6）
发放系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
综合得分
111-120
101-110
91-100
81-90
71－80
60-70
60分以下
分布比例
不超过10%
不超过20%
40%
30%
人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
2、岗位绩效工资考核：
高层管理、中层管理人员每年考核一次，对应考核结果绩效工资每年发放一次，发放日为考核的次月发放。
基层管理、市场人员每半年考核一次，对应结果绩效工资每半年发放一次，发放日为考核的次月发放。
普通员工每季度考核一次，发放日为考核的次月发放。
具体考核办法由公司《绩效方案》确定。
（二）年度奖金
1、年度奖金=工资总额的10%+年度效益奖金
为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表7），
公司年度效益奖金计提表
计划
升级会员 