劳资关系的本质.docx
《劳资关系的本质.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳资关系的本质.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
劳资关系的本质
劳资关系报告1L4
劳资关系之范围很广，举凡一切劳动条件包括工资、工作时间、休假、请假及安全卫生、福利设施与童工、女工之保护等。
劳资双方为了自身之利益乃互相团结，采取同盟之行动。
【壹】、劳资关系的本质
它是指劳方与资方之间相互作用的关系。
所谓关系是指劳方与资方相互作用之行为，包括双方间之权利与义务及其有关之事项。
此关系具有两项涵义，一则从法律的观点言之，劳资关系系依据双方所定之雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此的法律关系。
另一方面从社会的观点而言，劳资关系系指劳资双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即劳资双方权利义务不成文之传统、习惯即默契等的伦理关系。
劳资关系的发展阶段
近代劳资关系是十八世纪末工业革命以后的产物，再工业化推进之过程中，由于经济与社会的环境变动，使得劳资关系表现出如下几个不同阶段的特征。
1、专制的劳资关系：
这是十九世纪中业已后之型态，资本是以读资或合
资而成立，企业的经营完全依照雇主个人之意见为中心，带有专制的
特性。
二、温情的劳资关系：
到了十九世纪中叶，资本家大量投资生产，使得劳
工随之增加，但雇主基于专制主义下之劳资关系，无法得到劳工的合
作，未了提高生产率乃采取家族式之温情主义，提供各项福利措施，
表现初期照顾之亲情，而劳工方面为了报答雇主之恩惠，乃表示其忠
诚心，因此造成双方温情之关系。
三、缓和的劳资关系：
十九世纪末期，由于资本集中，企业型态以股份公
司出现，经营与资本分开，经营规模扩大，管理也合理化，而且由于
近代劳动市场之形成以及职业工会之成立，使得劳动条件改善，以工
会力量来争取，使劳动力之组织与资本立于同等之地位，而形成劳资
双方间缓和的关系。
四、民主的劳资关系：
1929年之世界大恐慌以后，由于资本的集中，独占
化之发展，使得企业规模比以前更为扩大，其结果是资本与管理分离，
专门管理者负起重要之任务，而经营者地位的确立以及经营者团体之
组织也很普遍，而且，女性劳动者大量进出使得劳动市场更为强化，
而劳动组织也由职业工扩充到产业工会，所有劳动条件之改善，均由
工会与资本家依据劳动关系以团体协商来解决，而实现民主的劳资关
系。
何谓劳工
依我国劳基法第二条规定，凡受雇主雇用从事工作而获致工资者称为劳工。
何谓资方
以必须支付工资或薪给雇用他人为其工作者。
所以从上述数据我们知道，自工业革命之后，才产生近代工业组织，由近代工业组织，才产生近代劳资关系，所以近代劳资关系是十八世纪末期工业革命以后的产物
劳资关系于公司生命周期的发展
公司的创立其劳资关系会伴随着公司的营运发展，会有所不同的发展。
从不成比例渐渐地劳资关系的力量会逐渐拉进，例如会有工会的成立……成为共荣共生的局面，也有可能会有对立的一面，可以分为四个阶段，分别为下列所描述：
开创期：
应建立劳资关系的基本理念与组织
成长期：
要维持劳资和谐，并提振员工的动机与士气
成熟期：
控制员工成本和维持劳资和谐，并提高生产力。
衰退期：
要提高生产力，也要讲求工作规则的弹性化，同时重视工作保障。
【贰】、劳资关系的模式
劳资关系乃劳资双方间之权利与义务及其有关事项的处理。
而其模式主要从劳动者的基本三权，即团结权、协商权和争议权来着眼，而其内容系由工会、团体协商以及劳资争议三个部分所组成。
以下则分述之：
1、工会
1、定义：
从沙勒门对工会的定义得知，工会系由员工所组成的组织，用以代表他们在工作和社会上的利益，特别是直接透过团体协商的过程与资方商议雇用关系。
1.员工决定加入工会的原因：
（1）、不满意劳动条件。
（2）、认为个人力量薄弱，希望借用工会的集体力量。
（3）、将工会视为一种手段，用以争取好的劳动条件。
2.员工不加入工会的原因：
（1）、对公司有高度认同者，认为工会对公司有负面的作用。
（2）、受公司管理方式影响，例如：
公司提供许多参与决策的机会
和沟通管道等。
（3）、对工会的目标有异议者，认为工会是政治性活动，或是工会
的目标对公司有害等。
（4）、专业性的工作，例如：
工程师认为集体行动与专业性的独立自主相违背。
二、组织的要件：
根据工会组织法的规定，工会的组织要件可区分为实质要件及形式要件。
1.实质要件－自主性
工会以保障劳工权益、增进劳工智能、发展生产事业、改善劳工生活为宗旨。
因此在与雇主的关系上，确保工会的自主性便成为组织的前提要件。
我国工会法第十三条规定：
「同一产业之被雇人员，除代表雇方行使管理权之各级业务行政主管人员外，均有会员资格」。
这点排除了管理人员的独断，且确立了劳工组织的自主性。
2.形式要件－民主性
谈到民主性是指每位劳工均有加入工会之自由，工会法第十二条规定男女劳工均有加入工会的权利及义务。
此处所谓权利应当是强调其民主性，所谓义务性按工会法「施行细则」第十三条之规定，对拒绝加入工会的工人可施予停职处分，表面上来看，似乎具有强制性，然而这是为了保障劳工的权益，因此不能说是侵害了劳工的自由。
三、组织的型态：
工会依成员的组成，传统上可分为三类：
1.职业工会：
系由同一职业或相同技能等级的劳工所组成，此可横
跨不同产业的劳工，是一种水平的组合。
2.产业工会：
系由同一产业内所有的劳工所组成，包括组织内各层级的劳工，是一种垂直的组合。
3.一般工会：
成员不受职业或产业的限制，亦可依政治、宗教、种族等来设定其范围，是一种综合性的组合
四、组织的活动：
工会的活动可分为经济性的活动、社会性的活动以及政治性的活动三项。
1.经济性的活动：
工会是劳工以改善劳动条件、保障经济上利益为目的而组织的团体，因此其经济性的活动主要是与雇主协商以达到维持、改善劳工的工作情况，提高劳工的经济与社会地位为目标，其主要的方法有劳资争议及团体协商。
2.社会性的活动：
工会对社会的责任是协助与满足劳工大众之社会事业，此事业包括互助性与教育性的活动。
（1）、互助性的活动：
主要是对会员之社会服务，即展开疾病医疗、福利措施以及各种社会保险、劳动条件之改善活动等。
（2）、教育性的活动：
此乃是对会员实施各种技能训练、在职训练，以获得职业上所须之知识与技能并补充新知与实技，以达到技术与设备之革新而提高生产效率与品质，加强企业经营与竞争实力。
3.政治性的活动：
工会为保障劳工之权益及提高其地位并改善与雇主之关系，乃积极推选或支持会员参与国家之立法权或政治性的活动，包括影响立法者之参选活动以及影响劳工立法内容的活动
五、工会之发起：
现行工会法规定凡年满二十岁之同一产业工人，或同一区域同一职业之工人，人数在三十人以上时，应依法组织工会；同一区域内之同一产业工人，不足三十人时，得合并组织之，由发起人向主管机关登记。
六、工会之筹组：
经主管机关许可后，发起人应即组织筹备会，办理征求会员，展开各种筹备工作，主要事项有：
1.草拟工会章程。
2.办理会员登记。
3.准备选举事宜。
七、工会之成立：
召开成立大会，并经出席成立大会会员或代表三分之二以上的同意，议定工会章程，而后依照本工会章程所定职员的名额及工会法所定职员资格之限制规定，选举理、监事，并分别组织理、监事会，互推常务理事、常务监事负责处理日常事务。
工会组织完成，应送主管机关备案，并发给登记证书。
贰、团体协商
团体协商乃是劳方与资方代表,利用协商的过程来决定雇用条件,团体协商是劳方与资方订定雇用条件的互动过程,团体协商对劳资双方均有利，劳方组织工会，经由团体协商可了解企业经营的状况与问题，资方则可了解劳方的需要与想法建立劳资一体的共识，促进劳工对企业的向心力；另外透过团体协商，劳工的权益可获得保障，资方则可避免劳工怠工、罢工等行为的产生，使劳资双方的行为有所规范。
由此可知，团体协商可规范劳资双方的权力与义务，促进劳资关系的合谐。
一、团体协商的单位通常可由四个效标来决定1.劳工间有共同的利益。
2.劳资关系的稳定性有潜在的影响。
3.需让专业和技术的劳工有充分选择的自由。
4.传统的协商方式或资方的决策结构。
二、团体协商的内容方面：
1.实质性的内容：
包括薪资、奖金、福利、工时、解雇等。
2.程序性的内容：
包括申诉、纪律、工作评价等的程序，以解决劳
资冲突。
3.工作的安排：
为因应经营环境的改变和配合企业的发展，例如：
人员的配置、工作与时间的弹性等。
三、团体协商的过程中、通常有五种类型：
1.分配的协商：
协商结果某方获利，另一方就有损失。
2.整合的协商：
双方共同合力解决冲突，谋求最大的立益。
3.让步的协商：
当雇主面对经营济困境时，为获得生存与复苏，雇
主要工会作某方面的让步，例如，减薪，同时以工作保障为回馈。
4.继续的协商：
当安全与卫生的需求、政府的法规等环境的便变动，
会促使劳资双方不断的进行协商。
5.组织内部的协商：
在协商的过程中，劳资双方都必须从事各自团
体内的协商，以利协约的达成。
四、团体协商的过程：
1.协商的准备：
首先得组成协商委员会或小组，进行数据的搜集和
拟定策略，并且提出建议案。
2.协商的进行：
双方约定时间、地点，进行面对面的协商，协商的
次数因议题而异，双方可运用各种协商策略，以获取各自最大的
利益。
3.团体协约的签订或陷入僵局：
协商达成初步协议后，双方代表须
需获得各自团体成员的支持与认可后，团体协约才能正式签订；
双方如果经过多次协商，意见仍然分歧，协商便会陷入僵局，就有可
能产生劳资争议。
参、劳资争议
一、劳资争议的产生主要有两种情况：
1.签订团体协约之后，劳资双方之中的任何一方不履行协约内容。
2.协商陷入僵局。
以上两种情况都会发生劳资争议，前者称之为权利事项或诉愿的劳资争
议，后者称之为利益或调整事项的劳资争议。
二、劳资争议后的处理方式通常有四种：
1.协调：
此可由劳资双方自行协调，或是由中介团体居中协调，例
如，政府机构或民间中介团体的人员来协调，属于非正式的处理
方式。
2.调解：
由中介团体依法定程序协助双方达成协议，但中介团体没
有权力强制双方达成协议，只是担任协议的促进者。
3.仲裁：
由中介团体依法定程序，对劳资双方的冲突作成判决，类
似准司法的过程，通常仲裁的决定对劳资双方具有约束力。
4.司法诉讼：
此乃透过司法途径来解决劳资争议中的权力事项，不
适用于利益或调整事项劳资争议的处理。
换言之，劳工权利事项的劳资争议可采用上述四种方式来处理，但有
关利益或调整事项的争议只能采用前三种方式处理。
产生劳资争议时，劳
方可采用的行为有罢工、怠工、杯葛、占据、生产管理和纠察等；资方可
采用的行为有继续经营、锁厂和开列黑名单等。
任何一方采取争议行为时，
对争议的目的、程序以及采用的行为等，均应考虑其正当性与合法性，方
能使争议行为获得效果，甘并免除民事和刑事的责任。
【叁】劳工参与及促进劳资合作
参与管理：
指组织内员工有全参与其工作有关之决策，即由劳方代表与资方在一共同之利害关系领域内，来共同决定企业机能之行为，以促进劳资和谐与企业发展。
1、参与管理的目的：
1.增进员工独立的创造性和思考能力。
2.提供员工自我训练的机会。
3.协助管理者集思广益，作明智的决策。
4.促进劳资关系之沟通。
5.提高劳动力与忠诚度。
6.提高工作效率，增加生产力。
2、参与管理的型态：
1.经济的民主（economiciemocracy）：
资方允许劳方居于同等的立场，参与企业之所有权与利润之分享，尤其在现代大规模的企业，公司股份之大众化更是平常，美国企业内之员工入股制度即为例子。
2.管理的民主（managerialdemocracy）:
此制度起源于德国的共同决定制，即劳方享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题。
3、参与管理的有效运用：
1.实施前的先决条件：
欲求参与管理收到预期的效果，须注意下列先决条件：
（1）在参与者方面：
I.参与讨论的主题须与工作或生活有关；
II.参与讨论的有关问题对事不对人；
III.事前有充分的时间准备；
IV.须有参与讨论的知识与能力；
V.对讨论的事项内容要有保密的义务。
（2）在管理者方面：
I.参与的机会不要被少数人所独占；
II.遵守合理的经济原则；
III.不影响员工权益，不损及主管威信；
IV.有效沟通；
V.在权责范围内实施，方能产生效果；
VI.事前对参与者施予训练。
2.实施的方法：
（1）就参与成员分：
A.团体参与：
主管与所有部属相互讨论，每一成员均能表达其意见，从事整体性、创造性与适时性的决策。
B.个别参与：
主管就有关问题分别与有关人员沟通讨论，并由部属提出建议。
（2）就实施方面分：
A.咨询监督：
又称咨询管理，主管就有关问题征询员工意见，集思广益。
B.民主监督：
又称民主领导，任何决策交付团体讨论，主管居于协调，指挥的立场。
C.劳资会议：
由劳资双方各以同等代表参与，已定期集会方式共同研商有关产业发展及员工福利等问题。
D.提案制度：
此与意见箱制度类似，公开征求员工对工作的改进或革新建议，并予以适当的激励。
劳资合作：
雇主在企业的经营管理中，接受工会或劳工的意见，而劳工或工会再劳资关系上扮演主动合伙人的角色。
劳资双方将彼此的新志节终于更宽广的领域及一些基本问题上，如产品品质、技术转移等。
合作的先决条件：
一、劳资双方应有荣辱与共的观念，并重视公司的长期营运目标。
二、人性的相互尊重。
三、建立良好得沟通管道。
4、利润分享及合时宜的劳工法令。
基本上我们必须确认人才是经济社会的主宰，而高品质且有心于提高生产力的劳动者，正是促使产业提高竞争地位与保证长期成功的一项关键。
管理者的职责之一，就是主动地去培养这种高品质的劳动力；也就是说，有理想、有抱负的经理们可以改变员工的期望，也可以影响员工对工作的动机与工作的态度，而使原功能以更积极与更建设性的心态，去发展员工的自信心、成长与满足感，并因此而提高生产力与追求组织的目标。
促进合作的方法：
一、举行劳资会议：
依据劳动基准法第八十三条规定：
「为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议」。
二、谛结团体协约：
团体协约系由工会与雇主或雇主团体所缔结之书面契约，用以作为双方行为的准则，或劳雇个人间劳动契约的标准。
从劳工方面来看，固然为其团结自助的保护手段；即在雇主方面，亦可藉以避免劳雇间的争议和同业间的竞争。
三、实施企业民主化：
企业民主化系在组织方面切实推行分权，在管理方面确切把握人性，使劳工一方面为雇主经营企业中的劳力供应者，合理分享经营成果；另一方面又使其获得企业经营的参予权和所有权，而成为企业中的主体之一；可以说是促使劳资合作的根本措施。
企业民主化的具体措施如下：
1.共同经营：
让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红，股权持有等，确保劳资的和谐关系，以提高生产力。
2.管理人性化：
所謂人性化的管理，就是把勞工當人看待，從人性的觀點，提出有關勞動標準和工作紀律的要求，在合理的措施之下，激發其向上心，使其盡心盡力的工作。
3.建立員工申訴制度：
改進勞資關係絕不能忽視勞資雙方心理因素的影響，員工申訴制度無論就解決問題或溝通意見方面都有極重要的作用，再處理申訴時，必須公開公正與合理，否則會有反效果。
4.實施勞工教育與訓練：
實施教育訓練，以提高勞工之知識、技術和強化工作態度，並藉此使勞資雙方有機會交換意見，相互合作，提高工作效率。
5.塑造企業文化：
日本與美國傑出的企業本身都有一股強勁有力的企業文化，它是一種以人為重心，所建立起來上下一制共同遵守的價值體系。
4、个案研讨
1、个案背景：
张小姐（劳方）于八十年五月一日起于XX电机股份有限公司担任术员工作，至八十九年四月底雇主（资方）以业务紧缩为由发出解雇命令，之后对劳工应有权益不闻不问，经劳方多次询问资方仍未理睬，至劳方应有权益受损，劳资双方经协调未果，劳方向高雄市政府劳工局提起劳资争议调解。
2、劳方的诉求标的：
依劳基法第十一条规定资方应给付劳方资遣费（八十年五月一日至八十九年五月一日，年资共计九年，以九个月平均工资计算，平均工资三万元，共计新台币二十七万元整；另依劳基法第十六条第一项第三款规定，资方应给付劳方预告工资三十天，计三万元整，共计资方应给付劳方三十万元整。
3、调解结果
Ø资方同意劳方之诉求。
Ø给付金额由资方于八十九年五月十日前汇入劳方邮局账户。
Ø双方从此不再追究此事，并放弃一切民事求偿权。
4、雇主合法裁员之情形
当雇主要裁员，首先要合法，也就是要符合劳基法第十一条：
非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：
Ø歇业或转让时。
Ø亏损或业务紧缩时。
Ø不可抗力暂停工作在一个月以上时。
Ø业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
Ø劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
如假借亏损或业务紧缩，不久却另请同样职务劳工，被资遣劳工可要求工资照领、恢复工作，而不是只有资遣费而已。
而资遣费计算标准依规定：
劳工工作年资自受雇之日起算，适用本法前之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依其当时应适用之法令规定计算；当时无法令可资适用者，依各该事业单位自订之规定或劳雇双方之协商计算之。
适用本法后之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依第十七条及第五十五条规定计算（适用本法之前，当时如适用「厂矿工人受雇解雇办法」要另给资遣费）。
第十七条：
雇主依前条终止劳动契约者，应依下列规定发给劳工资遣费：
Ø在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。
Ø依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。
未满一个月者以一个月计。
平均工资一般就是资遣前六个月全薪除以183（184）天，不是底薪而已。
另外有预告工资，如第十六条：
雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依下列各款之规定：
Ø继续工作三个月以上，一年未满者，于十日前预告之。
Ø继续工作一年以上，三年未满者，于二十日前预告之。
Ø继续工作三年以上者，于三十日前预告之。
劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。
其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。
雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。
5、
五、
6、资遣过程中各单位责任
对于不得已因为生存的问题而必须要进行组织精简的企业来说，人资单位通常会被认为是整个资遣项目的主导者（champion）；虽然人资单位对于相关法令了解度应该比较充分，而且如果平时员工关系能够打下基础，人资单位也多会给人较中立的感觉。
不过当企业必须进行裁员工作时，其实各单位各阶层的主管，均有一定的责任；也只有当所有主管能够负起自己应该担负的责任时，整个组织精简计划才能顺利进行。
（一）对所有主管而言：
1.对在此次重整计划中的所有主管及员工，应该给予充分的合作。
2.不论这些员工是否会因为此次重整计划而受到影响，应该与每一位员工沟通，和他们谈论有关此次重整计划和策略，并提供员工正确的讯息。
3.监督留意员工士气、谣传、员工疑问及反应，并适当地反应给公司高阶主管。
4.向员工强调公司对员工价值的肯定。
（二）对高阶主管而言：
1.多谈论有关公司的营业方向及经营理念。
2.与主管们沟通因应不同地区或不同国家有关人力
运用的整体策略。
3.确定所有主管在进行重整计划之前都接受完整的
训练。
4.监督在进行中所有的过程要符合有效及一致性。
5.与跨功能小组合作，确保重整计划有关的问题都获
得解决。
（三）对被资遣员工的主管而言：
1.要能充分的了解重整计划的规定及过程。
2.充分的运用人力资源的协助，进行人员之遴选作
业，以符合公司政策与规定。
3.随时检核公司制定的各项处理及应变方案。
4.发展相关的执行及沟通的策略规划。
5.提供员工清楚的讯息，确保沟通在一致性和遵重的
前提下进行。
并且依照公司制定的方案对待员工。
（四）对人力资源主管而言：
1.制定及执行重整计划在地区别或国家别的政策及过
程中平衡达到达成组织需求。
2.针对此次重整计划，在组织中扮演主要沟通协调的
角色。
3.提供主管或员工所有需要的相关方法、设备、支持
及资源。
4.完成以及维持组织持续性的沟通策略。
5.制定以及执行法律相关的策略。
6.确定依照制定的政策及程序来进行组织重整计划。
7.确定所有的员工都能公平的被对待。
良好劳资关系的建立，在企业经营顺利，员工在待遇福利方面均能得到好的回馈的时候，只要双方均能以善意处理，多数均能有很好的结果。
可是，一旦当企业经营面临困难，在降低营运成本的考量下，必须减少员工人数时，劳资双方对于相关权益的协商，势必成为「零和游戏」的结果，通常也容易造成双方关系的紧张，甚至破裂。
在过去国人不太习惯订定法律约定的习惯，因此在遇到权利事项的争议时，通常无法寻适当管道处理。
在劳资关系的情况亦覆如此，虽然劳动基准法已经在一九八四年制定发布实施，也在一九九八年经立法院修订通过，对于劳资关系订定了最基本的规范。
虽然一些学者或是企业主、劳工对目前劳基法的规范都有部份的不满意，但是劳资双方如果能够以此作为基础进行细节的劳资协商，订定对于遇到相关权利事项争议时的处理原则，至少可以让问题发生时，劳资双方可以有一个协商的基础，而不再落入漫天喊价或是一概不予理会。
展望未来，信息科技的不断进步，除了对于传统产业产生了致命的冲击，事业经营的方式剧烈的变化下，使得很多产业在一夕间就可能面临被淘汰的命运。
另外对于信息产业本身的经营也无法不加入高速度竞争的竞赛中，因为任何一个决策或是生产模式的调整改变，就很可能决定企业的兴衰。
就如英特尔前总裁安迪葛洛夫曾经自责自己对于九八年开始的低价计算机风潮情势的错估，而造成了英特尔市场占有率的降低，并且造就了AMD这个强大的竞争者。
在企业面对未来竞争的同时，人力资源将会难以避免的真正成为企业经营条件中的一项「资源」；如何有效率的运用本身在人力资源「质」与「量」的优势，将会成为企业竞争力的一环，而「弹性」将会成为人力资源运用的最高指导原则。
因此国内产业，不论传统或是高科技，都将在面临不断的挑战中有人兴起、有人倒下。
可以预见的是，在企业的盛衰史中劳资冲突将会不断的增加。
因此如何在平时就能有计划性的建立起劳资协商机制，就成为企业中人力资源单位很重要的工作之一。
劳资协商的议题，由于牵涉的范围比较广，在学理上的研究比较难归纳出一定的原理原则。
因为任何探讨劳资协商的议题，均必须考量整体大环境的状况；例如不同产业对于人力资源运用的哲学、当事者不论是雇主或是劳工对于劳资协商的主观看法、相关法令对于可能产生议题解决方式的规范、社会大众对于劳资协商不成产生劳资争议时的期待、劳资协商所可能产生的政治力量对于政治人物的吸引力、实际从事劳资协商人员对于协商结果的期待等，都会或多或少的影响劳资协商的进行过程或是结果。
因此作为学理研究的题目，有关劳资协商的研究，应该还可以针对上述不同情境，以控制其它因素不变的条件下，进行案例说明与比较，并试图在其中找出成功或失败的原因，以作为其它会面对劳资协商议题人员的参考。
伍、
升级会员 