人事部门标准流程操作手册.docx
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人事部门标准流程操作手册
富融金控制度描述表
制度名称
富融金控人事部岗位流程操作手册V1.0
制度编号
FRJK-HR-002
版本
V1.0
制度类别
流程管理
拟文
审核
签发
人力资源中心
会签部门
主送
各部门
抄送
报送
主题词
人事标准流程操作手册
附件
文件变更记录
版本号
更改人
审核人
签发人
生效日期
变更要点
无
无
无
无
无
无
人事部标准流程操作手册
蓝皮书V1.0
人事标准流程操作手册框架表
职责一:
人力资源管理制度体系建设
明确成果:
根据实际情况,完善或修正公司人力资源体系。
制定人事管理制度与工作流程,组织协调监督人事制度和流程的落实。
步骤
工作内容及结果
标准操作方法
注意事项和常见问题
对应措施
制订或者修正公司人事制度,完善公司人事管理体系。
公司薪酬制度、人事管理制度、招聘制度等,并组织在本公司内贯彻实行。
结合相关人力资源法律、法规及相关政策,根据公司的经营实践及时出台各项人事管理制度。
1:
注意制定的制度可操作性
2:
制定制度的时效性
3:
加强制度的执行
1:
根据不同时期的运营目标的需求及时补充或调整
2:
定期检查和不定期抽查机制
根据公司的经营需要做好人力资源规划
1:
规划出合理的组织架构及岗位设置和人员编制
2:
规划出合理的员工绩效、职业发展路径
根据公司的管理状况、组织状况、运营需求的变化而相应的调整
1:
要高度熟悉公司战略目标及规划
2:
要细致掌握人员的状态及需求
3:
要熟悉行业环境,了解行业人员的薪酬及竞争力
1:
根据不同时期的需求对现有人员的效能进行评估、调整
2:
搜集各部门数据,对人员进行分析,提炼人员配置需求
职责二:
人力资源配置与招聘
明确成果:
负责修订分析公司各部门的招聘计划并监督实施,以满足公司发展的用人需求。
步骤
工作内容及结果
标准操作方法
注意事项和常见问题
对应措施
根据公司运营及各部门需求制定招聘计划
1:
制定年度人员需求规划
2:
制定月度人员招聘计划,并分解到具体责任人。
1:
根据运营进度对各岗位进行分析,修正完善年度招聘计划
2:
及时与用人部门沟通用人状况及需求,及时调整招聘计划,并做好修改记录
1:
制定要及时、客观,具有全面性、科学性和可操作性
2:
按计划开展各项工作,及时跟踪计划实施情况,发现问题立即处理;
1:
与公司高层沟通,统计分析公司运营人员需求
2:
与各部门负责人沟通,统计部门人员需求
筛选、发布招聘渠道
1:
建立合理的招聘渠道,满足招聘资源的需求
2:
通过招聘信息的发布起到公司宣传的效果
1:
选择合适的招聘渠道
2:
发布适当的招聘信息
3:
定期更新、更换招聘信息
4:
定期对招聘渠道进行评估、优化,保证招聘资源获取数量
1:
要选择适当的招聘信息发布渠道;
2:
招聘广告的内容要准确,用语要恰当,加强招聘内容的吸引力
1:
掌握人员需求状况、岗位任职资格要求;
2:
制定方案,明确拟招聘的岗位及任职条件、信息发布渠道、招聘时间及地点安排等
招聘实施
精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用,及时为公司招募到适用的人才
1:
进行聘前测试和简历甑别工作,筛选合适的招聘简历
2:
进行招聘邀约,确定到面时间
3:
跟踪到面情况,确保到面,并对面试结果跟进
4:
定期对招聘人员进行评估、优化,并及时修正招聘方案,保证招聘工作顺利推进
5:
建立后备人才选拔方案和人才储备机制
1:
招聘工作力求做到:
精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用,及时为公司招募到适用的人才
2:
对应聘人员的甄选过程要公正、公平、公开,避免个人偏见
3:
要掌握公司情况,熟练进行公司、岗位介绍
4:
对合适的应聘人员要及时沟通,并确保到岗
1:
严格按照《招聘录用管理规定》执行,依据月度招聘计划,在规定时间内完成招聘任务,实施招聘情况跟踪反馈机制。
2:
招聘结束后要做好录用手续的完备工作,要编写小结分析、总结本次招聘的成功和不足
3:
后期要定期跟踪新进人员,对招聘效果做出评价
职责三:
劳动关系管理
明确成果:
负责根据公司人力资源战略及制度,不断完善《劳动关系管理制度》,完成公司人才梯队建设,并全面负责公司员工的劳动合同管理、职位变动管理、员工档案管理、离职考勤管理等。
步骤
工作内容及结果
标准操作方法
注意事项和常见问题
对应措施
员工入职管理
1:
入职手续办理及答疑
2:
办公所需软硬件准备及相关权限开通
3:
入职指引及答疑
4:
引荐到部门负责人
1:
.对入职人员表示欢迎,简单沟通后,审校并留复入职人员提交的相关入职材料;
2:
安排填写《员工信息登记表》等,建立员工档案;
3:
学习员工手册相关内容并协助前台录入新人指纹;
4:
带领新人简单介绍各办公区及相应公共设施;
5:
引荐给部门领导,嘱咐部门领导安排第一天的事宜,帮助新人快速适应公司。
1:
招聘确定新人入职时间后,及时告知劳动关系专员,并移交相关应聘资料至劳动关系专员;
2:
入职资料审核要认真、仔细,查询是否真实,是否有遗漏,暂时交不上的资料记得催缴,一周内收齐;
3:
对重要岗位或关键岗位进行入职调查和专人跟踪引导。
1:
人事每天晨会招聘组汇报的工作,劳动关系和培训及行政运维统一记录、做好准备;
2:
应聘人员发出offer后,得到求职者的报道回复,要及时反馈至部门管理人员和本部门人员。
员工岗前培训及欢迎式
1:
劳动关系专员与培训专员沟通新人基本情况后,培训专员找新人部门领导了解此岗位有无特殊要求;
2:
培训专员发出培训通知,进行新人培训、考核。
安排新员工入职培训(企业文化灌输,规章制度学习,公司产品与运营模式的学习,基本岗位职责与试用期要求的明确)
1:
培训时间安排与部门直属领导安排相冲突;
2:
培训内容新人感觉太多,容易忘记;
1:
要知会新人的直属领导;
2:
、培训讲师要打印一份重点注意事项给新人,或者ppt中部分内容给新人;结合发给他的入职指引,进行现场答疑;
人事档案资料的录入、更新和保管
纸档资料入档案袋,录入电子档各类表格
更新花名册、工号表、新人跟进表、工龄工资表、社保催缴表
1:
资料第一次没交齐的后续忘记催缴,导致档案内容缺失;
2:
花名册中紧急联系人容易报错准确,身份证号码容易录错;
1:
资料第一次没交齐的要单独放置在2号柜子,标明所缺资料,补齐后再入1号柜;
2:
身份证号码和籍贯地址按照身份证复印件录入,不要根据登记表录入;
员工岗中跟进
1:
入职第2天跟进;
2:
入职第7天跟进;
3:
入职一个月跟进;
4:
入职2个月审核是否有提前转正资格;
5:
入职3个月进行转正面谈;
6:
转正后不定期面谈,依据绩效专员反馈信息进行沟通;
上岗后,前一个月进行多次沟通,帮助新员工尽快熟悉公司企业文化、本岗位工作流程等;第2天、第7天进行密切沟通答疑协助,了解适应情况和需求;30天时了解岗位任职情况和对公司及部门的工作建议;
跟进过程中员工不愿反馈真实情况,掩盖事实;
要注意沟通技巧,站在对方立场,以关心的协助为出发点,避免出现审问式沟通;要传递正能量,遇到问题要解决且正向引导;
员工转正管理
1:
提炼待转正名单;
2:
与待转正员工领导沟通;
3:
与待转正员工本人沟通;
跟进花名册和新人跟进表,罗列待转正名单,与新人领导及本人沟通,结合三个月的工作表现和沟通情况提出转正建议;
无法准确判断是否能转正;
临近转正期才突然决定是否转正;
要做好转正前的跟进,加强与用人部门领导的沟通和同部门同事的意见汇总;
人员梯队建设
1:
员工等级分类;
2:
优秀人员跟进;
3:
优秀人员晋升;
4:
优秀人员调岗异动;
5:
较差员工的优化或淘汰;
1:
根据业绩数据和绩效考核结果,进行数据登记和分析,划分出员工优劣;
2:
优秀人员共同特征分析,留意其其他综合素质,判断是否具有可培养潜质;
3:
累计达标者进行多方面调查,综合达标者做出晋升/加薪人事建议;
4:
业绩或绩效中等水平,但其他素质突出,适合其他岗位需求者,可做出异动或调岗建议;
5:
较差员工调研原因,可进行复训,或担保/淘汰建议;
本职业务能力突出,但缺乏管理能力者被提为管理干部;
员工调岗后依然不适合现有岗位;
晋升决策前,做充分调研,拉长观察和考验周期;
可设置较短周期的轮岗学习,进行初步尝试;
员工异动管理
1:
职称晋升/等级晋升/加薪;
2:
降职/降级/降薪;
接到人事决策后进行手续办理
晋升没有荣誉感;降职不降薪;
要公开表彰晋升;降职后薪资降到相应水平;
社保与公积金管理
1:
新员工交保资料准备
2:
资料审核
3:
资料提交
4:
扣费明细查询
5:
社保扣费工资制作
6:
退保人员名单确定
7:
退保资料提交
8:
退保结果跟进及扣费核算
1:
收集资料,填写《社保申报花名册》、《社保申报名录登记表》,准备交保人的身份证复印件、两张一寸照片、居住证、就业失业登记证
2:
提交资料至社保局窗口办理交退业务;
3:
保留回执,月初核算扣费明细
做进工资明细表提供给财务
4:
退保人员及时办理退保手续,明确扣费分摊;
转正员工迟迟不提交相关资料;
月底辞职员工已提前扣除下月社保,需由其本人承担所有相关费用;
可由行政协助办理居住证;
要求辞职尽量提前一个月申请,特批情况除外,否则全部自行承担费用;
员工离职管理
1:
辞职报告提交
2:
辞职人员分类
3:
辞职人员工作交接跟进
4:
离职人员领导面谈
5:
离职人员手续办理及面谈
1:
员工提交辞职报告给部门领导;部门领导反馈至人事部;
2:
人事与双方分别沟通,进行区别沟通,或异动、劝退、辞职。
紧急离职情况的处理;
离职人员的交接手续易被轻视;
不友好离职情况;
紧急情况特殊处理,降低其负面情绪的传播和传染;
要尽量放缓节奏,进行详细的工作内容与资料的交接,审查验收后,明确接收人,再办理手续;
舒缓不良情绪,正向引导,给予关怀,留下好印象,降低后续风险;
职责四:
员工培训管理
明确成果:
培养员工学习意识及学习习惯,协助企业通过提升学习力完善管理,提升人力资源的综合竞争力;
步骤
工作内容及结果
标准操作方法
注意事项和常见问题
对应措施
培训计划制定
依据公司实情及各时段的需求调研,制定初步培训计划及方案
制定培训开展步骤,不同层级不同部门的培训实施方案,明确培训成本,建立讲师团队,分配讲课任务
计划不符合企业现实
尽量做短期内的计划,以能实现、符合实际需求为设计原则
培训需求调研与提炼
针对公司各层级、各部门,各岗位开展培训需求的调研,汇总提炼
设计调查问卷,罗列公司不良现象和知识欠缺程度、绩效下滑人员情况,汇总出共同点,提炼出不同人群的培训需求。
需求分散,不够集中;无需求,不知道欠缺什么;
要设置问卷调查和开放式调查,进行部分人员面谈沟通,覆盖多数人的需求
培训课程开发
确定培训主题,搜集文件与资料,制作ppt,备课
确定主题—准备素材(文案,影音)--制作ppt—确定讲师
偏离主题,素材佐证力度不够
要列出大纲,紧扣主题,列举实例,结合企业现状阐述
培训实施
讲师将开发的课程现场讲授,开展培训课
地点、设备准备—人员通知—授课-互动—收尾
无互动,带动不好气氛
学习掌握授课技巧,pk奖惩,现场问答,现场小游戏,情景剧展现等等
培训效果评估
培训落地,检查培训效果,并分析培训工作成果
分享会-讲师评价打分—培训后内容提问复习—实际解决措施方案上交、执行
注重形式,三分钟热度
要规定分享时间,要布置任务写感悟或者在规定时限内提交解决方案
培训课件改进
根据上一次的培训结果进行课件优化、保存、归档
征询意见—优化课件—改良授课方式—资料归档
一个课题只讲一次
要不断重复、持续进行宣导、培训,直至知识消化、问题解决
职责五:
绩效管理
明确成果:
明确并引领员工知晓各岗位核心成果,努力完成计划内指标,达成个人目标与整体目标,提升全员绩效;
步骤
工作内容及结果
标准操作方法
注意事项和常见问题
对应措施
制定绩效管理制度
制定整体绩效管理制度与绩效考评办法细则
根据公司现状明确绩效考核方法---确定绩效工资来源—明确分配及考核法则
绩效管理趋于形式化
制度制定要合理、可操作,具有正向激励性和引导性
绩效考核实施
根据考核制度实施各员工的绩效考核与改进
1:
明确个岗位的核心成果,提取KPI;
2:
制定阶段工作计划,明确目标
执行工作,推进计划;
3:
工作汇总,罗列成果,划总结的对照与核算;
指标设计不明确,不可预估优劣
指标要量化,不能量化的要细化,不能细化的要标准化
绩效考核兑现
根据考核结果进行奖惩
4:
核算综合评估分值,根据分值划档
5:
根据档位和基数进行核算
数据统计错误
细心,审核,结合得分和考勤,区分组织绩效与岗位绩效的核算方法不同
绩效结果面谈
结合每个部门的绩效考核结果对异常人员进行抽查面谈,检查各部门领导是否进行了一对一私密型月度面谈
1:
各月份数据对比,列出明显异常者;
2:
问题点分析,约谈,记录;
3:
部门领导面谈,分析该员工情况,找到提升绩效之方法。
部门里并未进行一对一面谈;
员工反馈考核并不公平、客观;
要对部门领导进行提示和处罚;
要检查KPI是否客观,评估过程是否合理、公平公正;
绩效优化
1:
对绩优人员反馈至劳动关系专员;
2:
绩差人员反馈到培训人员;
3:
新人绩效结果反馈至招聘人员与劳动关系专员
区分绩效结果;
采取不同解决措施;
绩效波动较大,不好做出决策;
结合部门领导意见,进行缓冲一定周期;
1、甲方及甲方关联公司经营信息,包括甲方经营方针决策、投资决策意向、项目情报、发展规划、经营计划方案、经营状况和经营模式和服务定价、市场分析、营销策略等;
2、甲方及甲方关联公司交易信息:
包括与甲方有直接或间接合作关系的企业、客户名单、客户资料、说明书、合作意向、定价政策、操作手册、投资合同条款、营销网络和渠道、涉及商业秘密的业务函电等一切有关的信息等。
3、甲方及甲方关联公司管理信息:
包括财务预算、财务报表、统计资料、财务分析报告、资产状况、工资薪酬资料、人事资料、理财投资客户资料、业务投资资料(客户调查审查报告、会谈记录、公证书、合同、表格等)、业务标准规范和流程、业务培训资料等。
4、甲方及甲方关联公司其他信息:
乙方在甲方从业期间因工作关系而获得的所有其他应当保密的信息。