人才素质测评复习题及答案.docx
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人才素质测评复习题及答案
《人才素质测评》复习题及参考答案
一、单项选择题
1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和
一惯性的行为和特点、这体现素质的（A ）
A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性
2、目前公认的测量定义：
“测量就是依据规则为测量对象所具有的某
一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（A ）
A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯
3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评
等。
这种分类的标准是（B ）
A、按测评内容划分 B、按测评客体划分
C、按测评结果划分 D、按测评目的划分
4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结
果确定处理这类问题的可行性方案。
这种方法是（A ）
A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法
C、实验分析法 D、比较分析法
5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由
此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D ）
A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦
6、科举制的正式确立和形成的朝代是（C ）
A、隋朝初期 B、唐朝末期 C、唐朝前期 D、隋朝末期
1
7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制
定的（A ）
A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试
8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免
由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一
特征公析是基于员工的（ B）
A、知识特征 B、胜任特征 C、技能特征 D、自我认识特征
9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（A
）
A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容
C、成立测评小组 D、设计测评方案
10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理
素质和（C ）
A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质
11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（D ）
A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察
C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察
12、测验有两种基本的功能，即（ A）
A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证
13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评
方法是（D ）
A、情景模拟动机测量 B、心理测量法
2
C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表
14、角色扮演测验属于的素质测评方法是（ C）
A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测
验
15、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（C ）
A、西蒙 B、比奈 C、赖斯 D、韦克斯勒
16、目前世界上最通用的智力量表是（C ）
A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验
C、韦克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表
17、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格
理论的提出者是（B ）
A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼
18、卡特尔 16 项人格因素问卷的适用人群是（B ）
A、儿童（16 岁以下） B、成年人（16 岁以上）
C、中年人（45 岁以上） D、老年人（60 岁）
19、案例分析适于采用下列口试方式的（D ）
A、交谈式 B、辩论式 C、答辩式 D、讨论式
20、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（B ）
A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试
21、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能
力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（D ）
A、能力特征细化 B、主考应熟悉评分准则
3
C、制定具本的评分准则 D、把各种能力分解为若干要素
22、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形
式是（A ）
A、面试小组 B、评委团 C、人力资源部 D、测评小组
23、评价中心最主要的特点之一是它的（A ）
A、情境模拟性 B 可测量性 C、综合性 D、科学性
24、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处
理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是
（B ）
A、1 小时之内 B、2~3 小时 C、3~5 小时 D、5~8 小时
25、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种
方式是（ A）
A、公文筐作业 B、角色扮演 C、管理游戏 D、无领导小组讨论
26、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（A ）
A、无领导小组讨论 B、管理游戏 C、角色扮演 D、公文处理
27、评价中心最为复杂的一种测验形式是（D ）
A、公文筐写作 B、无领导小组讨论 C、角色扮演 D、管理游戏
28、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（C ）
A、测评对象 B、测评方式 C、时间间隔 D、测评工具
29、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（A
）
A、大于 0.8 B、大于 0.9 C、大于 0.85 D、大于 0.95
4
30、影响评分者信度的主要原因是（B ）
A、测评工具的差异 B、评分者的主观差异
C、评分标准的差异 D 客观环境的差异
31、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素
质所得的分数之间的关系是（A ）
A、正相关 B、负相关 C、成比例 D、可以无关
32、衡量测评结果有效性的参照标准是（D ）
A、信标 B、信度 C、效度 D、效标
33、对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（A ）
A、定性的分析方法 B、定量的分析方法
C、指标分析方法 D、专家比较判断法
34、图形描述法属于（C ）
A、文字描述法 B、定性描述法
C、定量描述法 D、定性和定量结合法
35、下列属于非标准化的面谈方式的一项是（C ）
A、结构式面谈 B、关结构式面谈
C、非结构式面谈 D、私下面谈
36、由因子分析所产生的新变量的分数，称为（C ）
A、因子分数 B、普通要素分 C、综合要素分 D、T 分数
37、在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、
选拔人才的话，应该选择（A ）
A、朱某 B、蔡某 C、两者都选 D、两者都不符合要求
5
姓
名
心理素质
结构
智力
结构
能力结
构
绩效
结构
总分
朱
某
蔡
某
26
23
25
27
26
25
23
25
100
100
38、人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人
计费（C ）
A、成比例 B、不一定 C、越高 D、越低
39、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（B ）
A、亲和力 B、合适 C、优秀 D、能力强
40、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（C ）
A、中间的程序 B、最关键的程序
C、最后的程序 D、最开始的程序
41、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比
较靠后的选拔策略是（D ）
A、劣汰策略 B、竞争策略 C、试验策略 D、择优策略
42、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选
拔策略是（D ）
A、差异策略 B、标准策略 C、择优策略 D、劣汰策略
6
43、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的
人事考核是（C ）
A、态度考核 B、智能考核 C、业绩考核 D、能力考核
44、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是
否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（A ）
A、公文筐测验 B、小组讨论 C、多项能力测验 D 逻辑推理能力测验
45、在我国，心理测验在 20 世纪二三十年代开始使用时，主要应用于
（B ）
A、企业管理 B、教育领域 C、国家机关 D、社会咨询机构
46、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（B ）
A、北京 B、上海 C、广州 D、天津
47、与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是（ C）
A、快速 B、便捷
C、计算机自动选择被测者最适应的项目 D、安全
48、在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工
具的是（B ）
A、人机交互作用理论 B、项目反应理论
C、非智力理论 D、认知心理学理论
49、结构化的访谈、单项行为模拟属于（B ）
A、低端素质测评工具 B、中端测评工具
C、高端测评工具 D、传统测评工具
7
50、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化为
“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将
素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（B ）
A、项目反应理论 B、认知心理学理论
C、非智力理论 D、人机交互作用理论
二、多项选择题
1、素质测评的原则指的是（BCDE ）
A、个人测评和集体测评相结合 B、客观测评与主观测评相结合
C、分项测评与综合测评相结合 D、静态测评与动态测评相结合
E、精确测评与模糊测评相结合
2、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（ABCDE ）
A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评
D、鉴定性测评 E、开发性测评
3、开发性测评的特点是（ADE ）
A、促进性 B、概括性 C、证明性 D、勘察性 E、配合性
4、学习人员素质测评的具体方法是（ABCE ）
A、比较分析法 B、定性和定量结合分析法 C、实验分析法
D、实证分析法 E、案例分析法
5、两汉的察举科目主要包括（CE ）
A、孝廉 B、进科 C、特科 D、秀才 E、常科
6、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是（BC ）
A、御史监察 B、糊名 C、誉录 D、道德考评 E、面试
8
7、能力测验的本质主要是（ABCD ）
A、预见性 B、潜在的可能性 C、稳定性 D、恒常性 E、精确性
8、品德素质包括（ABC ）
A、职业道德 B、政治道德 C、社会道德 D、思想道德 E、心理
潜能
9、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（ABCD ）
A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为
C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果
E、关键行为的过程
10、基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行（ABD ）
A、自我了解 B、自我设计 C、自我认知 D、自我开发 E、自我评
价
11、问卷法的编制原则有以下几个方面（ABDE ）
A、问卷内容具有代表性 B、问卷语言使用准确
C、问卷解释明确 D、问卷表达方式准确 E、问卷设计科学化
12、素质测评方法中的观察法包含三个要素（CDE ）
A、观察的时间 B、观察的环境
C、观察的手段 D、观察的对象 E、观察对象的状态
13、测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为
（ADE ）
A、自陈测验 B、能力测验 C、人格测验 D、评价量表 E、投射测
验
9
14、美国心理学家 A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要
素（BCD ）
A、行为样组 B、行为样本 C、客观测量 D、标准化 E、行为模式
15、心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划
分为（ABCDE ）
A、描述性测验 B、预测性测验
C、诊断咨询性测验 D、挑选性测验 E、配置性测验、
16、依据测验的难度和时限，心理测验可划分为（BC ）
A、文字性测验 B、难度测验
C、速度测验 D、挑选性测验 E、非文字性测验
17、口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以
分为（BCDE ）
A、竞争式 B、交谈式 C、辩论式 D、答辩式 E、演讲式
18、根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类（ABCD ）
A、测量性面试 B、区分性面试 C、预测性面试
D、诊断性面试 E、考核性面试
19、面试开始前，每位主考官手上应有的资料是（ACDE ）
A、面试程序表 B、时间安排表 C、应聘者个人资料
D、结构化问题表 E、面试评分表
20、评价中心的测评结果主要应用的领域有（ABCD ）
A、能力培训与开发 B、职业能力测评 C、职业规划
D、人事研究 E、职务晋升
10
21、角色扮演的特点主要有（ACDE ）
A、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少
D 对评价人员素质和技术要求较高E、有利于培训缺乏经验的管
理人员
22、无领导小组的特点是（ABCE ）
A、应用范围广 B、操作灵活
C、提供给测评对一个平等的相互作用的机会
D、信度和效度较高 E、对评价人员技术要求较高
23、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（ABDE ）
A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度
D、一致性信度 E、评分者信度
24、再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有（AE ）
A、系统误差 B、信度误差 C、标准误差
D、个体误差 E、随机误差
25、测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评
素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（ AB）
A、结构效度 B、构思效度 C、层次效度
D、构建效度 E、同构效度
26、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为（BD ）
A、合同效标 B、观念效标 C、标准效标
D、行为效标 E、思想效标
27、人事测评结果的描述方法主要有（AB ）
11
A、文字描述法 B、数字描述法 C、表格描述法
D、图形描述法 E、形象描述法
28、文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也有
一些制约因素。
下列属于文字描述法的制约因素的是（ABCDE ）
A、表述者的文字功底 B、阅读者的理解偏差
C、表述者的主观倾向 D、费时费力 E、阅读者的理解能力
29、一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（ABCDE ）
A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果
D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息
30、人员素质测评对招聘的意义有（BCD ）
A、相比较经济成本低B、降低人员招聘风险C、有利于人员安置
D、为人员的预测和发展奠定基础 E、正确规范人员流动
31、制订招聘选拔方案的主要内容、范围有（ACD ）
A、选拔内容是所聘职位的主要任职条件 B、确定选拔评价的标准
C、选择有效而经济的测评方法 D、设计好选拔评价的程序
E、确定好选拔评价的方案
32、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，
在 65 种常用面试的目标中，使用频率最高的有（ABCDE ）
A、语言表达能力 B、应变能力 C、综合分析能力
D、业务知识与操作技能 E、举止、逻辑思维和知识面
33、我国目前适用的人员素质测评工具主要有（ABC ）
A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具
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D、计算机应用 E、统计分析
34、人的文化素质主要包括（ADE ）
A、普通文化素质 B、心理素质 C、身体素质
D、专业理论文化素质 E、专业技能素质
35、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（AE ）
A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度
36、在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式
是（AE ）。
A、人格测验 B、诊断测验 C、方差测验
D、标准测验 E、情境模拟测验
37、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（ABDE ）
A、多项能力测验 B、管理数量分析能力测验 C、标准测验
D、公文筐测验 E、小组讨论
38、组织层次测评的原则有（BC ）
A、标准模糊化 B、简洁、短小 C、操作方便
D、内容容量大 E、参与范围广
三、名词解释：
1、素质测评：
人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结
合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
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2、测评标度：
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的
顺序和度量。
3、关键事件法：
关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行
为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
其主要原则是认定员
工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结
果。
4、当量量化：
当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质
的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
5、心理测验：
心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为
样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
6、晕轮效应：
晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。
晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形
成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。
7、面试：
14
面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双
方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。
8、结构化面试：
结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、
试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化
设计的面试形式。
9、评价中心：
评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种
主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人
性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最
佳工作绩效。
10、公文处理：
公文处理又叫公文筐作业。
与其他测评技术相比，公文处理是评
价中心用得最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中，通过测评对象
对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。
11、角色扮演：
角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处
理能力的情境模拟活动。
在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖
锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际
工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式
12、无领导小组讨论：
15
无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给
定的问题，并做出决策的一种测评形式。
评价人员只是通过安排测评
对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素
评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。
13、信度：
信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致
性程度。
信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标
之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。
14、效度：
效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实
程度。
效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期
的目标，即测评结果完成目标的有效程度
15、再测信度：
再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结
果间的差异程度。
再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对
被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。
16、评分者信度：
评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测
评结果的一致性程度。
评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原
因。
评分者信度揭示的是测评中的个体误差
17、观察法：
16
观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或
其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信
息的一种方法。
18、二次量化：
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性
描述后再定量刻画的量化形式。
二次量化的对象一般是那些没有明显
的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。
19、人格测验：
人格测验就是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，
然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、
气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。
四、简答题：
1、简述素质测评的功能和原则:
答：
素质测评的功能：
1）鉴定功能；2）诊断功能。
在人力资源开发与
管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。
3）预测功
能。
4）激励功能。
5）导向功能。
素质测评的原则：
1）客观测评与主观测评相结合；2）精确测评与
模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合
测评相结合。
2、简述问卷法的优缺点：
17
优点：
1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调
查结果具有较高的代表性；5.可以避免主观偏差，减少人为的误差。
缺点：
1.问卷的回收率有时难以保证；2.问卷调查资料的质量常常
得不到保证；3.被测人员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查者具
有一定的文化水平；5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比
较。
3、简述实验法的优缺点：
优点 1．可以把握因果关系，明确应对的政策；2．变量容易控制；
3．实验结果精确可靠。
缺点：
1．费时、费力且成本较高；2．主试需具有一定的专业知识；
3．被测人员不自然。
4、简述个人报告的特点和内容:
答：
一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、
客观性四大特点。
一般完整的个人人事测评报告包括 8 项内容：
（1）测评归类信息。
（2）被测评者信息。
（3）测评项目。
（4）测评结果。
（5）结果分析。
（6）总评。
（7）复合意见。
（8）责任人信息。
5、简述人员素质测评对招聘意义:
答：
人员素质测评对招聘意义是：
（1）降低人员招聘风险；
（2）有利
于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。
6、简述素质测评信息化的特点:
答：
素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测
评方法在计算机上的再现。
它能够实现对一般素质测评方法的总和，
18
并为之提供更广阔得施展舞台。
特点：
1）形象性。
2）简易性。
3）安全性。
（4）科学性。
5）经济性。
6）时效性。
7、简述网络测评及其优势:
答：
网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。
它
实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，
对一般测评方法进行了顺应时代的改造。
网络测评的主要优势体现在：
（1）经济性。
（2）克服人为干扰的因素。
（3）最大限度降低了主观因素的影响。
（4）适应信息时代测评发展的要
求。
8、无领导小组讨论的含义及特点:
无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给
定的问题，并做出决策的一种测评形式。
评价人员只是通过安排测评
对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素
评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论的特点：
（1）应用范围广，操作起来比较灵活。
（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。
（3）对评价人员的技
术又要求高。
9、简述公文处理的含义、目的及特点。
答：
公文处理又叫公文筐作业。
与其他测评技术相比，公文处理是
评价中心用得最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中，通过测评对
升级会员 