论企业激励机制的构建 2.docx

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论企业激励机制的构建2

广西大学成人高等教育

毕业设计（论文）

题目：

论企业激励机制的构建

学院：

公共管理学院

专业：

行政管理

班级：

2011级

学号：

学生姓名：

指导老师：

摘要

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。

文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。

目前企业之间的竞争越来越集中于人力资源层面，能否最大限度的发挥人力资源的效能也因此成为了决定企业竞争成败的主要因素，而完善的激励机制是激发人力资源效能的一把钥匙，如何来构建激励机制正在不断的考验着企业管理者的智慧。

关键词：

员工激励；激励机制；机制构建

Abstract

Inrecentyears,humanresourcesisnolongerasinthepastbeenusedasacost,butasanimportantresourcemoreandmoreattentiontobusiness.Asanimportantwaytothedevelopmentandmanagementofhumanresources,incentiveshavebeenmoreandmoreenterprisesuse.Thepaperongeneralissuesrelatingtoincentivesmadeanexposition,summeduptheeventsoftheenterprisecommonlyusedincentivesandestablishingincentivesthatneedattention.Currentlycompetitionamongenterprisesincreasinglyfocusedonthelevelofhumanresources,theabilitytomaximizetheeffectivenessofhumanresourceshasthusbecomethedecidingsuccessorfailureofthemainfactorsofcompetition,andimprovetheincentivemechanismistostimulatetheefficacyofahumanresourceskey,howtobuildincentivesareconstantlytestofthewisdomofmanagers.

Keyword：

employeeincentive;incentivemechanism;MechanismConstruction

前言

随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。

本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。

根据主要问题做出详细的成因分析，例如：

缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。

1、相关理论知识

（一）马斯洛需求层次

马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds）马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕〃马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。

在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：

生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。

生理需要指的是对于维持生命体征的所有需求的总和；安全需要，这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要；社交需要是当社交需要成为人们最重要的需要时，便会促使人们形成和保持和谐的社会交往关系；尊重的需要包括自我尊重方面，如：

独立、自由、自信、成就等；及社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等。

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。

（二）双因素理论

双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯20世纪50年代后期提出来的。

双因素理论认为只有激励因素才会给人们带来满足的感觉，而保健因素不会给人们带来满意感。

且他将工作的态度分为了满意、没有满意、没有不满意、不满意四种。

（三）期望理论

期望理论（ExpectancyTheory）是行为科学家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。

期望理论的基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。

期望理论是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

（四）激励机制的作用

激励是指企业为了激发员工的工作积极性所采取的一些列措施之和，其目的是最大限度的开发员工的潜能，对于企业而言激励机制的作用主要体现在提升员工的工作绩效，员工的绩效等于能力乘以激励，从这一公式上可以看到，员工的绩效不仅仅受到自身能力的影响，同时还受到激励的影响。

二、我国企业设立激励制度的原因

（一）激励有助于实现企业目标

激励是对员工行为有目的的引导。

根据实际情况，企业的人力资源管理部门针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成目标而努力工作。

激励措施的制定，目的在于调动员工积极性，更快、更好地完成工作任务，并创造优良绩效，以实现企业组织目标。

良好的激励措施能有效的保证员工的努力方向与企业组织的目标方向趋于一致，形成合力和共鸣，达到企业和员工个人“双赢”的局面。

（二）激励有利于员工素质的提高

提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段来达到。

企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工，给予大张旗鼓的表扬。

如对参加技术表演赛取得名次的员工颁发“技术能手”的证书并给予一定的物质奖励；对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇上加以区别，在福利、晋升方面分别考虑。

这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工自觉提高自身的知识素养。

3、我国企业激励机制现状及误区

（一）我国企业激励机制现状

激励机制不健全企业为抢占先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。

我国中小企业激励机制的不健全。

中小企业中员工进行的培训机会少，只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。

一些关键岗位的专业技术人员和管理人员缺乏成长空间，无法形成强劲的具有牵引作用的个人愿望。

即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。

由于大多数中小企业都是民营企业，其员工激励措施模糊、抽象,未能制度化。

（二）我国企业激励机制误区

1.激励机制就是奖励

人之所以工作是因为劳动能换来报酬来满足自己生存的各种需要，很多管理者很重视奖励，特别是物质奖励，当员工表现出色，工作积极并给企业带来经济效益时，给予其丰富的报酬作为对其表现的肯定，并期望其继续努力，而对于表现不好，或者没有给企业创造价值的员工则不给予鼓励，或者虽然制定了一些约束和惩罚措施，但碍于情面或各种原因而没有落实。

虽然奖励可以让员工维持一些积极的工作方式和行为，但是对于一些消极的或者错误的行为，企业也必须给予员工一定的限制，约束其朝正确的方向改进，做好要奖，做错要罚，奖惩结合，才能使得所有的员工都朝有利于企业发展的方向努力。

因此，激励并不只是奖励，它也包括一些约束和惩罚措施。

2.2激励要一视同仁

不同的人有不同的工作方式，也有不同的需求，很多企业在制定激励措施的时候并没有对每个员工的需求进行认真的分析，而是用一致的激励方案对待不同岗位的不同员工，这导致了很多员工怠工现象的发生，因为现有的激励措施并不能激发其工作激情。

因此，对于不同类型的员工必须找到激励他们的不同的因素，制定不同的激励措施，这样有针对性地激励才是最有效的。

2.3激励就一定有效

所有的管理者都认识到激励的重要性，因此都制定了企业自己的激励机制，期望这些措施能激发员工的工作激情，给企业带来更多的价值，但事实却是效果不明显甚至适得其反。

这是因为没有配套的措施来保证激励制度的贯彻和正确实施。

比如，一个企业制定的年终奖励计划，但由于没有科学的评估标准，使得在奖励实施过程中出现了平均主义，这打击了员工的工作积极性，激励并没有带来意想中的效果。

一套科学的激励机制并不是孤立的，它需要一系列的相关措施来配合才能发挥作用，这其中最重要也最基础的就是一套科学的评估体系，只有准确的评估才能使得激励措施能发挥其应有的功能。

四、成因分析

（一）缺乏以人为本的思想

由于体制，历史和文化等诸多原因，企业的人事管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念，没有真正树立“以人为本”的管理思想。

主要表现在传统的人事管理事情为中心，注重组织和人员的部署，管理和更侧重于事物，而忽视了人的积极因素，过分强调人类适应选择，而不重视员工潜能的开发和利用，但也忽略了人是一个具有战略意义的“资源”，它往往是短视的，不有节制地使用，但没有为了正确地使用和持续的文化发展。

同时，要注意它只是物质奖励和惩罚，忽视了人们的关注和尊重，人们都忽略了人的管理。

根据基本的马斯洛需求层次理论，人有各种各样的需求，自我实现的人的基本需求最终是只重视物质的需求，而忽略自我价值的公务员的需要。

（二）忽视平时考核与定期考核相结合

大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。

当前某些企业员工平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与年度考核相脱节，不能成为定期考核的依据。

平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。

到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。

特别是现在突击检查现象严重。

据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：

99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。

76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。

只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。

（四）考核只注重绩效

我国大部分民营和私营企业的考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。

现在各个企业都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一管理人员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。

有的管理人员或许将政绩与员工受益很好地联系起来，于是在自己任职期间不仅得了上级的赏识，也得了企业的员工认可。

但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与员工受益割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了员工认可。

五、提高企业激励制度的措施

（一）对于不同的员工应采取不同的激励手段。

不同的员工对激励手段的认识是不同的。

对于低工资人群，奖金的激励作用就十分重要，对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称、尊重其价值、鼓励其创新、放手让其施展才华等，会比单纯的奖金激励收到更好的效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护。

（二）恰当树立奖励目标

在树立奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，既不可太高，也不可过低，过高则会使期望概率过低，使目标效价下降。

对于一个长期奋斗的目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段性目标，一旦达到阶段性目标，就及时给予奖励，即把大目标与小目标相结合。

这样可以使员工的期望概率较高，维持较高的士气，收到满意的激励效果。

（三）榜样激励

表彰优秀，树立榜样，鼓励员工形成竞争局面在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。

在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，设立销售标兵、服务明星、收银能手、先进示范岗等各类奖项，每月进行表彰，并给予适当的奖励，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

榜样的力量是无穷的，榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要，引导员工的行为达到组织目标所期望的方向。

榜样激励的方法是树立企业内的模范形象，号召和引导模仿学习。

目前，中小企业面对十分激烈市场竞争，机遇与挑战并存，我们应该灵活运用激励机制这个杠杆，将企业的组织目标与员工的个人目标紧密相联，发扬员工的凝聚力、向心力、创造力，让每一位员工在企业的舞台上施展他们的才华。

（四）确定人力资源目标，推动“人才兴企”战略

根据企业发展规模及时决定人力资源开发目标，定期储备管理人员，以目标岗位标准进行培养，不断提升全员能力。

对于在职员工，通过各种管理培训及拓展训练提升管理能力和团队意识，不断挖掘潜力，帮助每个人建立正确的职业观及发展方向，营造学习氛围，从而建立以不断培养人才来振兴企业的优化战略。

（五）为员工创造升值空间

创建职业生涯的规划空间，定期选拔优秀人才，以公平竞聘的方式加入到管理队伍中，给每名员工展现自己的平台和发展的空间，通过为员工提供符合个人的发展意愿及成长空间，促使员工自觉与企业共同发展。

（六）制定明确的公司制度，以集体荣誉激励个人

严格按照公司制度的规定，对于各管理单位进行监督及考核，通过月评比方式，表彰表现突出的集体，激发员工的集体荣誉感，有效促进员工的自我管理能力，形成有秩序的工作氛围。

（七）营造有人文关怀的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。

实践表明，有着良好文化的企业，人才流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。

公司不断树立有人文关怀的企业文化，充实员工早间文化，改进早间播音内容、开展全员健身活动，例如广播操、手语操等；丰富技能、文娱活动，例如开展跳绳比赛、员工销售技能大赛以及各种销售、服务、陈列等培训，员工参与热情高涨，充分体现了企业人文关怀下的有效激励。

结论与建议

总之，只要认真分析事情存在的问题，并根据实际情况，分析问题存在的原因，对其进行各个击破，企业的激励机制一定能够越来越完善，在新世纪里发挥其更有效的作用，引领中国经济向世界经济进军。

公司对员工的激励机制比较完善。

浅析之后，本文得到了以下结论：

公司只要秉承“以人为本，德行天下；开拓进取，追求卓越”的企业精神，坚持科学管理与特色化经营相结合，优化品牌结构，完善服务内容，巩固企业竞争优势。

其中员工激励机制的建立也会逐步得到提高和完善，因为企业的快速的发展离不开企业内部的人力资源管理和激励机制。

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