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专业技术人才、行政干部的继续教育

改进走不出去，长不大的现状，多流动，多提拔

在固定工资薪酬基础上建立多劳多得制度，激励公务员积极性

实施银色工程,搞好老年科技人才的二次开发

   以开发离退休优秀科技人才为重点,成立济南市老科技工作者协会,将他们有计划的组织起来,逐步形成多层次多形式的老年人才开发体系。

一是充分发挥济南市专家协会的辐射、带动作用,吸引优秀科技老专家通过开展咨询服务、指导科技攻关,开展科技项目评估,参与科技决策论证,兴办科技产业实体等活动,继续创造社会效益和经济效益。

二是由单位按需要进行返聘,继续从事科技项目课题研究,发挥老专家传帮带作用,带动中青年科技人才尽快成长。

一、城市人才发展战略的内涵与特点

　　“战略”一词最早源于军事斗争。

在古汉语中，“战略”的意思是“战争的方略”或“用兵的谋略”。

《中国大百科全书》对战略的释义为：

“指导战争全局的方略。

即指导者为达成战争的政治目的，依据战争的规律所制定并准备实施的战争方针、策略和方法”。

这一释义揭示了战略的本质属性，指明战略是对战争全局的筹划和指导。

随着研究的深入与社会的发展，战略理论和方法日益广泛地应用于政治、经济、科技、教育、文化和社会发展等领域，仅我国就制定有国民经济与社会发展战略、可持续发展战略、科教兴国战略、人才强国战略等国家级战略。

（一）城市人才发展战略的内涵

　　根据上述战略的释义，我们可以将城市人才发展战略定义为：

一个城市根据经济社会发展的需要，所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。

　　这一定义包括三层意思：

一是始终以发展为主旨，不断提高人口素质，促进人力资源向人才资源转变，这是城市人才战略的指导思想和根本目的。

二是以调整和优化人才结构为主线，保证人才与经济社会发展的供需结构平衡，这是判断一个城市人才发展战略成功与否的关键。

三是以战略谋划为主体，根据城市的基础条件和面临的内外形势，制定能够促进人才资源开发和人才能力建设的指导方针和战略对策，这是实现人才发展战略的方法、步骤和手段。

　　人才发展战略是一个复杂的系统。

在一个动态发展的社会中，尤其是在当前人才流动壁垒日益削减的情况下，人才总是在单位之间、城市之间、国家之间不断的流动。

同时由于知识经济时代的到来，知识的老化加速，人才的知识储量、技能经验、综合素质等方面，只有不断地提高，才能跟得上社会发展的步伐。

所以，城市人才发展战略系统包括以下四个相辅相成的组成部分：

以能力建设为核心的人才培养战略，以智力引进为导向的人才引进战略，以能力和绩效为依据的人才使用战略，以规模和效率并重为原则的人才结构调整战略。

（二）城市人才发展战略的特点

　　1、全局性。

无论是国家人才发展战略，还是城市人才发展战略，它们所研究的都是指导人才发展全局的规律，所制定的都是关系人才发展全局的决策。

一个城市的人才发展战略必定要为经济社会发展总战略服务，并为城市发展的全局提供全方位的人才支持，这是由人才的特性决定的。

人才是具有较高创造力和贡献力的人力资源，他们是城市经济社会发展的基本要素，对于其他自然资源和社会资源起着重要的主导性作用，但人才必须与其他生产要素相结合才能发挥作用。

所以，城市人才发展战略的最主要特点在于根据人才发展的规律，将人才发展战略放在经济社会发展的框架内组织，紧扣经济社会发展目标展开，并贯穿于实现目标的全过程，达到以人才发展战略来引领人才发展的方向之目的。

　　2、长期性。

凡是战略，都是基于对未来的预测和期望所制定的长远谋划。

人才发展战略的着眼点应该是人才在未来相当长时期内的发展问题，而不是眼前的或是短期的或是随时的发展问题。

所以，一般来说，城市人才发展战略应以5至10年甚至更长的时间为宜。

　　3、发展性。

发展是城市人才战略的本质属性。

一个城市的人才资源必须在数量上不断增加、在素质上不断进步、在能力上不断提高、在贡献上不断加大，这样才能体现出人才发展战略的功用，也才能满足经济社会不断发展的需求，从而促进城市的可持续发展。

　　4、指导性。

城市人才发展战略规定了人才资源在一定时期内的发展方向和目标以及实现目标的途径和对策，从而指导着人才的长远和全面发展。

因为人才是最具创新性的资源，其发展方向呈多元化的趋势。

为了引导这些人才为城市发展服务，将人才聚集到城市建设中来，人才发展战略必须具有指导性。

但应该指出的是，城市人才发展战略的这种指导性是宏观的，针对一个城市的人才资源整体发展而言，而不是仅仅针对人才个体发展的微观指导。

　　5、应用性。

制定人才发展战略的最终目的是为了应用。

为了更好地指导实践，城市应紧紧立足本地实际，科学预测城市发展的进程，根据城市产业结构的调整和社会发展的需求，制订相应的、有针对性的人才发展战略。

　　6、相对稳定性与适应性。

人才发展战略一旦制定，就要在总体上保持相对的稳定性。

只有相对稳定，才能被有目的、有计划、有步骤地贯彻执行。

但在本质上，城市人才发展战略只不过是对未来人才发展的一种愿景，由于国内外形势瞬息万变，城市人才发展的外部环境和内部条件时时都可能发生变化。

所以，人才发展战略还应该具有一定的适应性。

对外部而言，人才发展战略要适应外部环境的重大变化；对内部而言，人才发展战略要与人才管理体制、人才再生产的全过程、人才资源的效能相适应。

　　（三）人才发展战略与规划的异同

　　人才发展战略具有丰富的内涵，但城市在制定和实施人才发展战略时，往往将人才战略与规划混为一谈。

为此，有必要对人才发展战略与规划进行一些比较和剖析。

　　在内涵上，人才发展战略是一个国家或地区关于人才发展的长远的总体的目标与思路。

人才发展规划是人才战略的具体化过程，即从宏观战略的角度出发去探索和掌握人才发展运动的规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人才发展状态的活动；在层次上，人才发展战略是人才规划的思想与方向，人才发展规划是人才战略的落实和展开；在内容上，战略一般由战略思想、战略目标、战略重点、战略部署、战略对策等部分构成，规划的内容则包括对现状的分析、未来的预测、发展的目标及重点、比较具体的对策措施等；在实施上，规划一般被称之为“发展的蓝图”、“行动的纲领”，讲求的是按步骤实施，战略则不一定像规划那样按部就班，而是在战略思想和目标指导下呈现出多元化、跨越式发展的特点；在效用上，人才战略所研究的是关系人才发展全局的问题，规定了人才资源在未来一定时期内的发展方向和目标以及实现目标的指导性意见，是对人才发展带有引导和约束作用的总体性谋划；人才规划作为与经济和社会发展总体规划相配套的专项规划，是党委政府有关综合规划和战略意图在人才工作方面的具体体现，是政府对人才发展进行宏观调控的一种手段。

所以，战略比规划站得更高，看得更深远，影响力更大、更久，更带有抽象性，更讲究有取有舍，重点突出，以谋求整体最大效益。

　　上述分析可见，人才发展战略与规划存在很多的不同点，但二者的联系也非常密切。

对于一个城市的人才发展来说，仅有人才战略是不够的，还必须根据人才发展战略制定详细的人才规划，才能保证人才发展战略的贯彻实施。

因为，人才战略仅对人才问题提出宏观性的要求和谋划，不可能对实施的具体问题做出精细的规定。

要实现人才发展战略，还必须针对本地区的内外条件和实际情况，对人才战略加以分解和细化，制定出有具体的数量、质量指标和完成时限要求的人才规划。

通过事先的规划，人事部门可以“用恰当的技术、在恰当的时间和恰当的地点向用人单位提供恰当数量的人员”，为城市未来的人才发展做好前瞻性配置，这样人才战略在实施过程中才具有可操作性。

所以，人才规划实际上是联结实际行动与人才发展战略的纽带，它既有目标上的坚定性，始终保持人才战略所确定的长远发展目标的相对稳定性，同时又便于指导处于不断发展中的人才工作实践，具有实际的指导价值。

　　正因为人才发展规划与人才发展战略之间存在这种不可分割的联系，所以，在实践中，人才规划与人才战略在制定时也常常混合在一起，或者将人才发展战略的思想、目标、内容作为人才规划的组成部分，或者将人才发展规划作为人才战略整体框架中的一部分。

在我国已有的各种人才发展规划中，根据预测时间的长短，可以分为短期规划（1年以内）、近期规划（5年以内）、中长期规划（5-10年）、长期规划（10年以上）。

其中，绝大部分中长期和长期人才发展规划都是战略与规划的混合体，这些规划可以称之为人才发展战略性规划。

　　二、人才发展战略的体系构成

　　对于人才发展战略的构成体系，我国学者仁者见仁，智者见智，提出了不同的观点。

如中国人才研究专家王通讯先生认为，人才开发战略应该包括六项战略要素：

现实、目标、战略指导思想、战略重点、战略阶段、战略措施。

对现实的分析是制定战略的出发点和基础，包括对人才现状进行定位，考察人才的数量、性别、年龄、职称、学历等方面情况，然后分析出人才发展所具备的优势和劣势；目标是战略的指向和落脚点，也就是确定若干年后人才发展要达到什么样的规模、质量和结构；指导思想是战略的重心和灵魂，是战略制定工作成功与否的关键所在；战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

人才发展战略的成功与否，必然会有几个比较重要的环节要重点突破，以达到破一关而胜全局的功效；战略阶段是为了达到战略目标而主观划出的实施时间段，一般来说，人才发展的战略阶段要根据经济社会发展的阶段来相应地制定，如以5年、10年、15年或20年为期；战略措施是战略指导思想的具体化，是服务于战略指导思想并为实现战略目标服务的，如政策调整，对策建议等。

　　北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长肖鸣政教授认为，人才发展战略由四个部分构成：

战略构想或者愿景、战略目标、战略对策、战略路线，并依照这个框架进行了“北京市‘十一五’期间人才战略研究”，将北京市的人才战略构想概括为三点：

把北京建设成适宜优秀人才生活、工作、创业、发展的人才集聚之都；把北京建设成为智心合一、人力资本持续增值，最具活力和充满希望的人才竞技之都；把北京市建设成为各类人才能够得到充分发展与价值实现的人才开发之都。

　　中国人事科学研究院的余仲华研究员则认为，人才战略规划的内容大致可以分为状况分析、战略目标、实施对策、操作调整四个部分。

状况分析部分主要摸清人才资源的现状、问题及问题产生的原因，这是制定人才战略规划的实证性基础；战略体系部分是人才战略规划的核心和关键，一个符合组织特点的、切实可行的人才战略规划包括战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、规划方案等内容；实施对策部分是战略实施的展开，主要指实现战略目标所必须采取的政策或对策建议；操作调整部分是指对战略实施过程中可能会遇到的问题采取修正或调整方案。

　　从以上观点可以看出，我国学者对人才发展战略的构成体系基本能够达成共识，即人才发展战略应该包括战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段、战略对策、实施路线等内容。

但是，对于人才战略与人才规划的内容体系，我国学者并未作明确区分，两者的内容混杂在一起。

如学者们提出的调查现有人才状况、制定人才发展目标，提出战略实施对策等内容，既是人才发展战略的组成部分，也是人才发展规划的重点构成。

我们认为，人才发展战略体系应该与人才规划有所区别，在战略目标、战略思想、战略重点上体现出战略的宏观性、指导性、长期性等特征。

同时，人才发展战略可以兼顾人才发展规划，在战略阶段、战略对策、实施路线等方面体现中长期规划的部分内容，但呈现的角度应侧重于战略管理，而不仅仅是规划方案。

　　三、城市人才发展战略的设计要求

　　1、要符合当地实际，突出地方特色。

我国城市人才发展的资源潜力巨大。

截至2006年底，我国有大中小城市660多个，城镇人口达5.77亿，城镇化水平达到43.9％，而且正以每年1％的速度增长。

但由于历史和地域等客观原因，我国城市的发展基础和发展阶段各不相同，制定人才发展战略必须立足本地实际，突出地方特色。

如发展制造业的城市应该着重于对高技能人才的培养引进，发展高新技术产业的城市应该加强对创新型人才的多渠道开发，发展旅游业的城市应该强化旅游人才的发展。

再如，拥有丰富教育资源的城市可以将人才发展的重点放在培养战略上，拥有较强经济实力的城市可以重点实施人才引进战略。

总之，只有抓住城市发展的重点和关键，并充分利用本地优势资源，人才发展战略才能有的放矢。

　　2、要注重与城市发展总战略和其它战略的协调配合。

人才问题是一种社会问题，不能脱离社会整体，就人才论人才。

在人才发展战略制定工作中，既要考虑城市的经济基础、政治环境和社会现状，又要考虑到生产力布局、教育资源和人口资源的潜在需求，还要考虑到城市人才资源的现状和发展潜力，不能生搬硬套别国和别的城市的人才发展战略结论。

应通过系统分析，找出人才发展的客观规律，找出各种要素之间的关系，权衡利弊，兴利去弊，统筹规划，全面实施。

在次序上，一个城市总要先制定经济社会发展总战略，然后才能制定人才、教育、文化、能源等子战略。

作为子战略，城市人才发展战略必须保持与总战略和其它子战略的协调一致，以便发挥好人才对生产力和社会发展的支撑作用，从而构成战略的整体功能，产生人才资源整体性开发的良好效果。

　　3、要站在战略管理的高度制定并实施人才发展战略。

人才发展战略是针对未来很长一段时期的人才工作谋划，它是人才工作的指导方针和方向，这就决定了对人才发展战略的管理工作必须站在战略的高度，对人才整体的长远发展进行总体性的管理。

因此，在城市人才发展战略的制定和实施中，一定要坚持党管人才原则，充分发挥党委组织部门和政府人事部门的职能，提高管理人员的素质，增强人才管理的科学性，做好牵头抓总和监督调控工作，推动城市人才发展战略的落实。

4、要保证所制定人才发展战略的科学性、可行性、适应性。

在城市人才发展战略的具体制定过程中，应该以科学人才观为指导，针对人才工作的实际需要和人才队伍存在的主要问题，开展人才战略或战略性规划的研究和编制工作。

首先，在战略体系的设计上，要体现战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、实施路线等内容，使人才发展战略体系完整，具有较强的系统性和可行性。

其次，在战略目标的制定上，指标要适当，既有一定高度，也不好高骛远，对现实有针对性，对未来有指导性。

再次，在战略方案的实施上，要有组织保证和调整修正等预先安排，根据人才面临的主客观环境的发展变化，对人才发展战略进行适时的调整，以便及时解决各种可能产生的矛盾，保证人才源的又好又快发展。

广州市政府某局[人力资源状况评估及整体人才战略发展规划]

∙2009-06-15

∙第一部分 项目概况

一、项目内容

　　1、员工基本情况 及 职业发展标准调查

　　目标：

（1）协助建立内部人力资源信息库。

（2）了解现有员工，核心岗位的基本素质状况，以设定单位未来人力资源规划的指标；

　　（3）以创新、发展的思维，协助建立科学规划未来业务发展的人力资源战略、策略，为储备、发展行业人才打下坚实基础； 

　　2、该局所辖业务范畴发展态势 及 人力资源现状调查报告

　　目标：

（1）综述广州市某政府机关（局）机关单位现状及发展态势；

（2）调查组织规模与架构、提供服务类型、方式、薪酬福利与激励、沟通、绩效考核机制等方面情况；

　　（3）归纳广州市某政府机关（局）机关单位的核心人才吸纳、流动现状，并从经济学、社会学、心理学等角度，开展归因研究和趋势性分析；

　　（4）综合调研成果，提供下属机关单位关键职位的人岗发展匹配度分析；

　　（5）针对机关单位实际情况，就人力资源规划提供发展性建议，为人力资源管理与运营提供针对性指导建议；

　　（6）提供以目标管理、沟通与软性激励、岗位职责为基础的绩效提升改善方案、应用于[广州市某政府机关（局）]各机关单位、部门、员工的实际工作，以持续提升人事组织活力、达至增加组织凝聚力，吸引更多核心行业人才的目的。

二、项目成果

　　1、[广州市某政府机关（局）]内部人才信息库（word格式）

　　2、[广州市某政府机关（局）]核心岗位员工素质 及 职业发展指标报告（word格式）

　　3、行业发展态势 及 人力资源现状调查报告（word格式） 

　　4、[广州市某政府机关（局）]综合人力资源规划提升建议（word格式）

第二部分 [广州市某政府机关（局）]项目背景

一、客户需求

　　2008年初，广州市人才工作协调小组、中共广州市委组织部下发了《关于对 < 广州市区、县级市党政领导人才工作目标责任制实施意见（试行） > 征求意见的函》，要求广州市政府各直属机关单位大力开展人力资源规划、发展战略、为其今后的发展储备人才，打下坚实的基础。

　　以下为文件精神目标责任5大主要内容：

　　1、党委、政府把人才工作列入重要议事日程，纳入经济社会发展整体规划。

建立和完善人才工作协调机构及其工作机构。

　　2、加强人才工作制度建设，建立协调小组联席会议制度，人才工作目标责任制度、领导干部联系优秀人制度等。

　　3、围绕本地、本单位经济社会发展实际，研究制定人才工作规划、人才培养计划和具体工作意见，并组织实施。

　　4、落实成员单位责任分工，对年度人才工作任务进行层层分解，明确责任单位和进度要求。

落实人才工作专项经费，财政安排专项资金用于人才工作，每年适当增长，资金使用效益不断提高。

　　5、此外，文件还指出要注重人才队伍，人才环境的建设，人才作用的发挥及人才工作的创新。

在此之前，管理层亦深刻地认识到"人才"是任何组织、事业单位发展的基础，只有全面地把握单位的整体人才战略、正确引领其发展方向，才能为组织进一步的发展奠定基础。

在此契机下，局领导高度重视，决定把此项目列为重点工作，提上议程。

为配合组织人才战略、人力资源规划整合，以持续发展的需求，相关领导也认识到其组织内急需解决的首要问题，就是：

（1）组织人力资源规划、管理和维护更新速度已跟不上组织持续发展的高速步伐。

领导、管理部门需要对各相关部门、机关单位的整体架构、结构进行重新调查、评估，掌握架构下各机关单位，职位、岗位、员工的基本情况。

（2）了解现有员工，尤其是核心岗位的基本素质评价状况，以设定机关单位未来人力资源规划的标杆系数，规划将来的人力资源战略。

　　局领导希望对整体人力资源现状进行综合评估，针对性吸收专业调整方案、进而建立可行并高效的整体人力资源战略及规划体系。

因此特意邀请广州市南方人力资源评价中心有限公司，提出项目建议。

　　结合该局实际情况，通过[南方人才]改善 - 操作 - 评估 - 再改善 - 再操作 - 再评估的工作流程，在项目操作中，我们将实施过程分为了以下两个阶段：

　　第一阶段：

机关单位员工基本情况 及 职业发展标准调查

　　第二阶段：

国土、房管机关单位发展态势 及 人力资源现状调查报告

第三部分 项目指导思想

一、专业团队，采用专业工具、模型、分析方法，进行专业项目服务

二、为客户排忧解难，解决项目核心问题

三、着眼于客户长远行业、战略发展的解决方案

第四部分 项目组织

　　略

第五部分 项目实施方案

第一阶段：

机关单位基本情况、员工素质及职业发展标准调查分析

一、现况分析

二、目前人力资源方面存在的问题：

三、项目执行

四、客户提供的相关资料

　　为使调查、评估、分析阶段的工作更有针对性和准确客观，达到目的，在正式操作项目之前，我们要求该单位需提供了以下各项资料：

　　组织架构表电子版（大致人数划分）；

　　部门划分及职责（各部门人数）、下属各机关单位架构图（职能范围描述、各机关单位、部门大致人数等）

　　2007及2008年发展计划，以便使提升计划贴近单位发展战略；

　　旧有人才信息库资料及组织情况；

　　近年绩效考评结果报告；

　　考核指标建议（按职级建立素质标准，请建议内部考核标准）

　　人才发展规划理想状态调查；

　　行业发展内部期刊、杂志及相关专业报刊；

五、项目第一阶段操作流程

　　略

六、项目操作过程（第一阶段）

第二阶段：

国土、房管机关单位发展态势及人力资源现状调查报告

一、目的

　　通过对国内行业内发展的综合态势评估、分析，判断自己在其中所处的位置，参考各种科学的手段、方法，调整整体人力资源规划。

结合目前国内、国外相应政府机构、机关单位的实际情况对比、分析，拟订行业系统发展态势调查 及 人力资源现状分析报告，分步骤，按层序开展整体提升计划才能达至"以人为鉴，知己所在，有序提升"的预期效果。

二、报告内容

　　综述该局机关单位现状及发展态势；

　　调查该局机关单位的组织规模与架构、提供服务类型、方式、利润盈亏、薪酬福利与激励、沟通、绩效考核机制等多方面组织运营情况。

总结该局系统机关单位发展的共性特征；并与其他发达城市同类机关单位、其他国家同类型政府机构作对比，寻找自我定位，发现其优势与不足；

　　归纳该局机关单位的核心人才吸纳、流动现状，并从经济、社会、心理学等角度，开展归因研究和趋势性预测分析；

　　综合调研成果，针对该局下属机关单位实际情况，为其人力资源规划提供发展性建议，为人力资源管理与运营提供针对性指导；

　　提供以目标管理、沟通与软性激励、岗位职责为基础的综合绩效提升改善方案、应用于该局机关单位、部门、员工的实际工作，以持续提升人事组织活力、达至增加组织凝聚力，吸引更多核心行业人才的目的。

三、数据来源

　　专业调查问卷调查、软件测试、关键岗位问题反馈、该局所属行业系统情况调查统计专业报告、期刊、杂志、专业机构行业调查分　　析、官方统计数据、预期、趋势发展分析等。

四、研究思路及框架

　　略

五、成果形式：

　　1、该局机关单位的现状及发展态势；

　　2、该局机关单位核心人才素质模型、整体人力资源规划方案；

　　3、该局机关单位人力资源总体规划提升建议。

第六部分 科学方法及工具运用

一、人力资源管理咨询方法 （以下列举包括但并不仅限于）

略 

二、统计方法

略 

第七部分 项目时间及进度

略。

三、深入贯彻落实中央要求，2010年要集中力量抓好几件重点工作

　　人力资源和社会保障部成立后，人才工作是我部的一项重要职责。

我部在加强专业技术人才、技能人才和农村实用人才队伍建设和推进相关制度改革方面，担负着十分重要的任务。

今年12月21日，胡锦涛总书记视察广东省珠海市高级技工学校，并发表重要讲话，强调"没有一流的技工，就没有一流的产品"，要求技工院校学生努力成为高素质技能型人才。

10月，李源潮同志对我部做好人才工作做出了重要指示，要求我部作为政府人才工作的综合部门，要在中央人才工作协调小组领导下，更好地发挥统筹牵头作用，并从体制改革、队伍建设、人才管理、人才服务等四个方面认真研究和解决人才工作中的重大问题。

张德江副总理在刚刚结束的全国人力资源和社会保障工作会议上，再次强调要大力发展技工院校，加快培养高技能人才。

党中央、国务院领导对加强人才工作特别是高技能人才工作提出了明确要求，为我们下一步工作指明了方向，明确了重点。

　　2010年，面对新机遇，应对新挑战，我们将认真贯彻落实党中央、国务院的部署要求，紧紧围绕更好实施人才强国战略，以深化改革为动力，以创新服务为手段，以加强制度建设为保障，全面推动高技能人才工作迈上一个新台阶。

刚才，吴道槐同志就协调小组办公室明年的工作安排作了介绍，各成员单位也都谈了初步打算。

建议办公室结合