申浦物业人才发展战略答辩稿.docx

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申浦物业人才发展战略答辩稿

题目：

申浦物业人才发展战略

专业：

工商管理

学号：

10923047

姓名：

指导教师：

学习中心：

西南交通大学

网络教育学院

年月日

院系工商管理专业人力资源

年级学号姓名

学习中心上海知金指导教师

题目申浦物业人才发展战略

指导教师

评语

是否同意答辩过程分（满分20）

指导教师（签章）

评阅人

评语

评阅人（签章）

成绩

答辩组组长（签章）

年月日

毕业论文任务书

班级xx工商管理学生姓名学号

开题日期：

年月日完成日期：

年月日

题目申浦物业人才发展战略

1、本论文的目的、意义改革开放以来，浦东的中小企业飞速发展，已经构成了国民经济的重要组成部分，特别是随着南汇区一部分加入浦东新区形成了大浦东，发展的格局进一步扩大，浦东的建设和发展再次成为上海市的经济发展主力军，作为上海乃至于全国一个先行先试的窗口，浦东现有的国民生产总值占整个上海市国民生产总值的25%以上。

从这个角度来讲，企业的成长关乎国家的兴衰。

当前许多民营企业发展越来越迅猛，从名不见经传发展到成为我国当代企业的重要组成部分，民营企业发展尤其在人力资源管理方面还存在不足。

本文试图在学者研究并结合民营企业申浦物业有限公司人力资源管理从内因和外因两方面深刻剖析了申浦物业人才战略中存在的问题，针对这些问题，提出必须构建人才战略的对策和建议。

从而为私营企业人才发展献计献策

2、学生应完成的任务民营企业申浦物业有限公司，发展了近20年，遇到了瓶颈，正逢浦东两次创业（中央决定把南汇区的一部分加入浦东新区），这样给申浦物业提供了一个再次创业的机会。

本文从申浦物业的实际状况得出人才发展战略。

从研究的人力资源管理相关理论出发，首先提出了企业文化和观念，企业文化导向和约束，企业文化的凝聚、激励和调试的功能对企业文化和观念提出新的建议；其次提出对民营企业“家族制”的评论，指出“家族制”在企业发展之初确实对企业发展有利，但到了企业发展到一定阶段，“家族制”不再适应，提出建立“职业经理人”等对策，并对职业经理人进行了定位和要求。

最后对申浦的管理模式进行梳理，提出了建议和方案。

3、论文各部分内容及时间分配：

（共8周）

第一部分绪论（1周）

第二部分人力资源管理相关理论（2周）

第三部分申浦物业公司员工绩效管理模式及保证措施（2周）

第四部分申浦物业人才战略模式存在的问题及对策分析（2周）

第五部分结论（1周）

评阅或答辩（周）

4、参考文献

[1]石金涛.现代人力资源开发和管理[M].上海交通大学出版社，2012.1

[2]陈智德.企业管理[M].清华大学出版社,1999.2

[3]李小勇.100个成功的人力资源管理[M].机械工业出版社，2004.6

[4]郑远强.人力资源管理实际操作技能[M].光明日报出版社，2005.7

[5]郭建刚.当前民营企业人力资源管理研究[M].吉林大学出版社，2008.1

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001.

[7]周晓梅.我国现阶段私营经济发展问题研究[M].经济科学出版社，2006.3

[8]李亚.民营企业人力资源管理[M].中国方正出版社，2003.1

（1）

[9]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[M].安徽大学出版社，2007

[10]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2007

备注

指导教师：

年月日

审批人：

年月日

诚信承诺

一、本论文是本人独立完成；

二、本论文没有任何抄袭行为；

三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消

本人答辩（评阅）资格。

　　　　　　　　　　　　　　　承诺人（钢笔填写）：

年　　月　　日

目录

Abstract1

第一章绪论2

1.1论文选题的背景和意义2

1.1.1大浦东的建立对民营物业公司的挑战2

1.1.2民营中小企业现状2

1.1.3选题意义2

1.2本文主要研究内容3

第二章人力资源管理相关理论4

2.1企业文化和观念4

2.1.1企业文化的导向功能4

2.1.2企业文化的约束功能5

2.1.3企业文化的凝聚功能5

2.1.4企业文化的激励功能5

2.1.5企业文化的调适功能6

2.2“家族制”企业6

2.3职业经理人8

2.3.1职业经理人概述8

2.3.2职业经理人应具备8

第三章申浦物业公司员工绩效管理模式及保证措施10

3.1申浦物业公司介绍10

3.1.1申浦物业由来10

3.1.2申浦物业主要情况简介10

3.2申浦物业人力资源管理模式简介10

3.2.1申浦物业人力资源配置状况10

3.2.2申浦物业人力资源管理模式11

3.3申浦物业人才战略实施措施12

3.3.1人力资源管理职能挂在总经理办公室12

3.3.2人力资源制度分散在各岗位制度中12

3.3.3较为明确的和不明确的薪酬奖励体系相互交叉12

第四章申浦物业人才战略模式存在的问题及对策分析13

4.1申浦物业公司人才战略模式存在问题分析13

4.1.1申浦物业难以留住人才起源于的企业自身原因13

4.1.2申浦物业难以留住人才的企业外部原因13

4.2申浦物业公司人才战略模式及改进建议14

4.2.1观念和文化上着手14

4.2.2突破申浦物业家族制的管理方式15

4.2.3大胆启用职业经理人16

结论19

致谢20

参考文献21

摘要

随着新一轮开发，南汇一部分加入浦东，形成了大浦东格局，浦东又有了发展的契机。

物业公司作为房地产系统的衍生，对社会的发展起到了至关重要的作用，促进了社会的和谐和稳定。

民营物业公司就其灵活的用工机制等优势解决了大型物业公司所不能的人力资源问题，活跃于社会一角。

申浦物业有限公司是一家民营企业，承担着十几家政府直属机关，社会团体和会所的物业服务，在走过了近二十年的历程后，如何与时俱进，使发展中的民营物业保持其活力，在竞争日趋激烈的物业行业立于不败之地。

本文对申浦物业的人力资源现状进行了深入剖析，找出了内部和外部原因，并积极寻找发展战略和对策，提出了改变企业文化和观念、家族制管理的调整和大胆启用职业经理人等一系列解决人才流失的观点，这些理论和观点对申浦物业的可持续发展提供参考。

关键词：

民营物业；人才战略；对策

Abstract

Withanewroundofdevelopment,partofNanhuitojoinPudong,formingapatternoflargePudong,Pudongalsohasthechanceofdevelopment.Propertycompanyastherealestatesystemisderived,onthesocialdevelopmenthasplayedacrucialrole,promotesocialharmonyandstability.Privatepropertycompanyonitsflexibleemploymentmechanismadvantagessolvesthelargepropertycompaniesarenothumanresourcesissues,activeinthecommunityinacorner.

Shenpupropertylimitedcompanyisaprivateenterprise,bearmorethanadozengovernmentdirectlyundertheauthorityof,socialgroupsandclubspropertyservices,inthepasttwentyyears,howtokeeppacewiththetimes,makethedevelopmentofprivatepropertytomaintainitsvitality,theincreasinglyfiercecompetitioninthepropertyindustryremaininvincible.

Inthispaper,theShanghaipropertyofhumanresourcespresentsituationtocarryonthethoroughanalysis,findouttheinternalandexternalcauses,andactivelyseekingtodevelopthestrategyandcountermeasure,putforwardtochangecorporatecultureandvalues,familymanagementsystemadjustmentandboldenableoccupationmanagersandaseriesofsolvethebraindrainpointofview,thesetheoriesandviewsontheShanghaipropertyprovidesreferenceforthesustainabledevelopmentof.

Keyword：

Privateproperty;talentstrategy;countermeasure

第一章绪论

1.1论文选题的背景和意义

1.1.1大浦东的建立对民营物业公司的挑战

改革开放以来，浦东的中小企业飞速发展，已经构成了国民经济的重要组成部分。

特别是随着南汇区一部分加入浦东新区形成了大浦东，发展的格局进一步扩大，浦东的建设和发展再次成为上海市的经济发展主力军，作为上海乃至于全国一个先行先试的窗口，浦东现有的国民生产总值占整个上海市国民生产总值的60%以上。

从这个角度来讲，企业的成长关乎国家的兴衰。

党的十六以来，对非公有制经济的成长从政策上提供了一个更宽松的环境。

同时，企业自身利润最大化的追求和企业家的抱负，也赋予企业成长动力。

但是，长期以来我国中小企业由于管理人才缺乏，管理手段封闭和落后，管理制度不健全，缺乏对市场的适应和把握，企业的自然淘汰率相当高。

1.1.2民营中小企业现状

根据最新出版的中国社会科学院《中国企业调查报告》显示，从改革开放至今，能够存活下来的企业只占其总数的20%-30%。

有60%的企业在5年内破产，有85%的企业在10年内灭亡。

企业“退化”、“昙花一现”、“一大就死”的现象经常发生。

就其原因，这与我国中小企业对人力资源管理方面存在的欠缺有密切关系，导致企业人力资源管理始终处于配角地位，无法发挥应有的价值和作用。

1.1.3选题意义

据胡君辰与郑绍镰《人力资源开发与管理》中表述：

在现代经济中人力资源的数量和质量是企业竞争胜败的关键所在，随着浦东新一轮开发，国际性竞争越来越激烈，这既是一种挑战，也是一种机遇。

要在严峻的竞争中脱颖而出，唯一途径就是充分开发、科学管理人力资源。

1.2本文主要研究内容

当前许多民营企业发展越来越迅猛，从名不见经传发展到成为我国当代企业的重要组成部分，民营企业发展尤其在人力资源管理方面还存在不足。

当前我国民营企业人力资源管理面临的问题主要包括：

民营企业人力资源管理尚处在初级阶，由于各个民营企业起点不同，因此其人力资源管理水平整体不均衡，对人力资源的需求各不相同，对人力资源管理的认识也不同。

本文第一章主要描述了民营企业在大环境（国家）和小环境（市场）的地位和特点，明确指出民营企业的生存的现状，要想立足，必须走开发，科学管理人力资源之路。

第二章作者归纳出了几点理论：

企业文化观念理论，指出企业文化和观念对民营企业内部管理和服务的作用和导向；“家族制”理论给企业造成的利弊；提出了“职业经理人”进入民营企业的想法和举措。

第三章作者通过到申浦物业公司实习了解掌握了申浦物业绩效管理模式的现状：

对公司的由来、公司基本情况、公司人力资源管理模式和举措作了详细的描述。

第四章在以往章节的铺垫下对申浦物业人才模式进行系统分析和整理，找出不利于申浦物业发展的内部和外部两方面。

针对这些问题，提出必须构建人才战略的对策和建议。

本文试图在学者研究并结合民营企业申浦物业有限公司人力资源管理，通过互联网的相关资料并结合作者在该企业实习的经历，理论联系实际，提出应对申浦可持续发展的建议和对策，希望通过此毕业设计能对目前中小企业的发展有所帮助。

第二章人力资源管理相关理论

2.1企业文化和观念

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命、意愿、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些观念在生产经营实、管理制度、员工行为方式对外形象的体现的总和。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

企业文化和观念在一定程度上影响着企业的经营和发展，而大多数民营企业在企业文化建设方面还是空白，企业文化无从谈起。

2.1.1企业文化的导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。

企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1.经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。

企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。

2.企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。

完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。

企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

奥、马斯洛为代表的行为科学学派认为：

人是“社会人”是“自我实现的人”，主张实行以人为中心的人事管理，其核心是尊重人和激发人的热情。

既强调要充分尊重员工，满足员工的社会心理需要，关注员工的个人发展目标，把个人发展目标和企业组织目标有机的结合起来，以此激发员工的主动性、积极性和创造性。

2.1.2企业文化的约束功能

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

1.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。

企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

2.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。

如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。

同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

2.1.3企业文化的凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。

共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

2.1.4企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。

在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。

特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。

另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

2.1.5企业文化的调适功能

调适就是调整和适应。

企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。

企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。

完美的企业形象就是进行这些调节的结果。

调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

2.2“家族制”企业

家族式民营企业主要是通过地缘、血缘、亲缘、婚缘作为纽带而建立和维持的企业。

“家族制”企业有以下特征。

1.随意性、散漫性的人力资源制度

家族式企业的经营管理机制具有很大的自主性和灵活性，虽有适应市场供求关系积极性的一面，但在人力资源配置方面，基本人事制度还不健全。

对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学合理的规范制度和操作程序，往往凭企业主以往的经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智。

对家族成员因人设职，亲朋好友无论能力高低都被安排在核心岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规，对其处罚过重甚至是开除。

是否重视你，全凭业主个人爱好。

如果在近段时间表现得好，就可能一下子升到高管，但一旦你犯什么错误了，就又可能回到原职，甚至是到基层或者被辞退。

等于说，无论你是何方人士，根本没有一个归属感。

2.人力资源配置欠科学，重学历轻能力

据不完全统计，现在有不少家族企业在人力资源配置上有个通病：

“唯学历论”。

不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历。

慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。

但高学历并不等于高能力、高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用工作经验、团队精神、沟通协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末，这不仅浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本，同时也直接影响了企业的经济效益。

　　3.激励机制单一，用物质刺激代替精神关怀

有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。

但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”。

不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，缺少感情投入与人文关怀，干得好就加薪，做不好则扣钱。

马斯洛的需要层次论告诉我们，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能将会弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。

　　4.人才开发利用，重引进轻培养

部分家族式民营企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。

很多家族式民营企业老板把人招聘进来之后，就不再对其进行栽培了，认为那是无争的浪费，主要是不愿承担人才培养投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘。

但由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。

　　5.人才招聘不规范，方式单调

人才的招聘本身应具有明显的计划性、程序性和科学性。

而在我国相当一部分家族式民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”等特点。

结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才。

这样费时费力，也造成招聘成本过高，又很难招聘到合适满意的人才。

另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验等专业人力资源招聘方法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力，以及人际交往沟通能力。

简单、直观、节省时间的传统面试法，很难测试出一个人的实际能力；再加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。

这样的招聘方法则很难招到合适优秀的人才。

正由于家族制管理的以上缺陷，许多家族企业的结局难逃失误甚至失败，所以，绝大多数的经济学家认为，家族企业发展奥一定阶段最终会被现代企业制度所取代成为一种必然的趋势。

2.3职业经理人

通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。

2.3.1职业经理人概述

现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本范畴。

作为职业经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。

这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。

2.3.2职业经理人应具备

“四能”、“三素”、“双赢”、“一心”。

严格来说，这四点缺其一就不能称为真正意义上的职业经理人。

　　1.四能

决策能力职业经理人一定是权限内的出色决策者，另外还能准确诠释董事会各项决策的内涵，并具备对高层决策可行性与科学性的判断能力。

执行能力经理人必定是实干家或实力派，执行是经理人的“重头戏”，决策出台后，经理人要集中精力进行实施，对所需人、财、物、技术等资源进行合理配置与优化组合，根据市场变化不断调整战术和策略，还要在管理执行中具备相当强的抗风险意识和能力。

组织能力组织能力是指为完成某项任务而编制、管理、指挥、调整、教育有关人员的能力，是职业经理人必备的重要能力之一。

在丰富多样的业务活动中，工作量最大的就是组织工作。

不仅各项工作和各项活动需要组织，而且为组织创造良好的人事环境，培养组织成员的“凝聚力”和“向心力”，提高组织成员的素质，也离不开组织工作。

作为职业经理人，需要统筹全局，安排得当，人尽其用，各显其能。

协调能力管理中的最高境界是实现和谐，协调就是实现这种和谐美。

职业经理人要与董事会进行协调，要与其他领导成员协调，要与下级沟通协调好，还要与企业外部的有关单位、人员搞好关系，如果没有这诸多协调，经理人就无法取得方方面面的支持，而致使工作难以开展下去。

　　2.三素

道德素质这是作为职业经理人最基础、最必要的素质。

经理人因为具备高尚的品质，会衍生许多有利于企业发展的举措或影响力。

文化素质这是经理人通过长期艰辛的学习和反复实践的结晶。

是经理人能顺利执行决策，具备开拓进取精神的根本。

有相当的文化涵养是具备合格职业经理人的重要硬件。

个性化因素经理人还要具备个性化的素质。

因为企业文化、团队精神的形成都与经理人的个人风格密切相关。

经理