首都人才发展战略doc.docx

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首都人才发展战略doc

首都2004----2008人才发展战略

一首都08人才发展战略的背景

（一）首都经济社会环境特征分析

科学地认识和准确地把握时代特征、中国特色和首都特点，首都08人才发展战略规划制定与实施才能够找准支点、发挥作用。

北京作为伟大祖国的首都和全国的政治中心、文化中心和国际交往中心，经过50多年，特别是改革开放20多年来的建设与发展，积蓄了科技、教育、人才、信息等综合比较优势。

尤其是在世纪之交，北京成功取得了2008年奥运会的申办权。

同时，全市人民开拓创新、扎实奋进，全面完成了“九五”计划和市八次党代会确定的各项任务，实现了“十五”计划的良好开局，夺取了首都改革开放和社会主义现代化建设跨世纪的新胜利。

在人才事业发展方面，紧紧围绕北京市中心工作和首都经济发展的目标，解放思想、不断创新、开拓进取。

“九五”期间，北京人才资源总量和相对占有量不断增长，人才资源的产业分布结构、经济所有制结构得到调整与改善，积极吸引大量高素质人才，人才资源市场配置作用日益增强，为首都经济建设和社会发展提供了强有力的支持，发挥了重要作用。

面对新的环境，在21世纪的头10年，北京市提出了全面实现“新北京、新奥运”的战略构想。

为实现该战略构想，中共北京市第九次代表大会明确提出，要把育才、聚才、选才、用才作为首都现代化建设事业的一件大事抓紧抓好，要研究制定首都人才发展战略和政策，拓宽开发人力资源的思路，营造更好的环境和条件，不断提升首都人才队伍的整体素质，努力形成人才辈出、事业兴旺发达的局面。

在《北京市国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中，也将人才问题列为实现北京新世纪发展战略目标的关键，指出要进一步加强人才资源开发，坚持把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，调整人才结构，全面提高人才素质，造就一大批高素质人才，为首都现代化建设服务。

显然，“首都08人才事业发展战略规划”是首都“新北京、新奥运”战略的一个重要组成部分，并将同首都的整体发展战略紧密的交织在一起。

一方面，首都人才事业发展战略规划将为首都“新北京、新奥运”战略的实施提供人力资源的保障与支持，尤其面临当今的国际国内环境，还将成为贯彻首都整体发展战略的根本；另一方面，“新北京、新奥运”战略的实施又会为首都人才事业的发展创造更好的环境和条件。

“首都08人才发展战略规划”要紧紧围绕“新北京、新奥运”

的战略目标，在加快首都经济现代化、城市现代化和社会现代化的进程中，努力实现首都人才管理的现代化，着力满足以下方面的需要。

（1）满足以信息化为先导的经济结构战略性调整的需要，保证人才的产业布局与建设具有首都特色和竞争优势的高新技术产业群、振兴北京现代制造业、保持第三产业在首都经济中的主导地位相适应。

（2）满足把北京建成全国知识经济发展重要基地的需要。

（3）满足体制创新的需要，全面推进首都人才管理体制创新，突破制约生产力发展的人才管理体制和机制障碍，为首都经济发展提供持续的动力。

（4）满足政府职能转变的需要，保证政府拥有适用的人力资源来实现经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能。

（5）满足企业改革和发展的需要，以建立现代企业人力资源管理制度作为完善现代企业制度的核心内容。

（6）满足构筑首都区域创新体系的需要，为使北京科技创新、知识创新走在全国前列提供充足的人才资源。

（7）满足全面提升对外开放水平的需要，以更加积极主动的姿态，广泛参与国际人才的合作和竞争。

（8）满足高标准规划城市、高质量建设城市、高效能管理城市、高水平经营城市的需要。

（9）满足培育和创造一流的市民素质、一流的人文环境、一流的服务水平、一流的社会风气的需要。

（10）满足加快教育科技等各项事业发展和继续实施科教兴国战略的需要。

（二）首都人才队伍管理现状透视

1.人才队伍的数量与结构

北京是一个人才资源密集的地区，如果按照现有人才统计标准来衡量，北京的人才资源在绝对拥有量、人才层次、人才培养能力等方面，不仅在全国是首屈一指的，而且在全球范围内以单个城市来比较，都具有相当的优势。

到2002年，按照北京市人事部门现有统计口径计算，北京地区人才总量已经达到189.9万人，这一总量数字大致划分为以下三个部分：

北京地区中央单位人才60.6万人，北京市市属单位各类人才89.4万人，非公经济单位人才56.8万人。

数据来源：

“北京市人才队伍建设现状分析”，北京市人事局。

从这三类人才近三年的发展变化情况来看，中央属和地方属人才都呈现稳步减少的趋势，而非公经济单位人才出现了130%的大幅度增长。

按市属人才89.4万人来看北京市人才结构状况，其中学历分布为：

研究生学历占4%，大学本科学历占32%，大学专科学历占34%，中专学历占20%，高中以下学历占10%。

年龄分布情况为：

35岁以下占48%，36～45岁占29%，46～54岁占20%，55岁以上占3%。

尽管简单地从数字上来看，北京市人才队伍的确具备不可比拟的优势，但现有的数字本身却存在着相当程度的统计难度和不确定性，主要表现在以下几个方面：

第一，按现有人才统计标准计算的数字难以全面、客观的反映北京市人才资源的现状。

第二，除了遵照人才统计的学历和职称标准外，并没有对人才的就业状况进行区分。

第三，现有数据统计渠道上的不完善，导致数据的准确性难以得到保证，如对于占北京人才总量2/3的中央单位人才和非公经济人才，至今没有完备的人才统计数据。

第四，数据质量无法得到检验，通过不同方法得出的数据存在较大的差异。

例如，根据北京市2000年第十次人口普查的数据，2000年北京市劳动力人口中具有中专以上学历的为213万人，就业人口中具有中专以上学历的为206万人，数据来源：

“北京市2000年第十次人口普查数据”，北京市统计局。

与同期北京市人事部门提供的180.4万人（含高中以下学历11.8万人）相比，至少存在35万人的差距。

如果按照本次规划研究“企业调查问卷”相关学历T检验数据推算（北京市所有企业中专以上学历人员比例的95%置信区间为56.79%～69.68%首都人才发展战略规划研究课题,“企业人力资源管理状况问卷调查统计分析报告”。

），2002年北京市各类企业单位从业人员年末数为480万人，北京市2002年“劳动情况表”（I104表）汇总数据，北京市统计局。

因此仅北京企业单位的中专以上人员数量就至少达到270万人。

由于人才数据本身的准确程度不高，统计标准偏低，因此难以直接从数字本身评价北京市人才队伍建设状况的优劣。

事实上，影响北京市现有统计标准人才总量的主要变量是人口的基数、教育的普及程度以及经济发展水平，而其他的变量，如对人才的引进等，只可能解释北京市人才总量变化中的一小部分。

正如北京市人才事业十五规划中的人才总量预测模型人才总量=0.111×户籍人口+71.259×户人均GDP，北京市人事局。

所显示的，人才总量主要同一些基本的人口变量（户籍人口）和经济发展水平（户人均GDP）存在显著的回归关系。

另一方面，在北京地区人口总量与经济发展水平不出现剧烈的波动时，北京市人才总量会存在明显的时间序列的自回归关系。

基于这些因素，可以认为:

一是北京地区的人才总量优势，在未来相当长的时期内会继续保持，而且会随着教育普及程度的不断提高，人才总量会呈现出高于以往的增长趋势，人才学历层次也会进一步提高。

同时由于北京奥运建设期和奥运期间人口的波动，人才总量会出现同方向的波动。

二是对北京地区人才问题的研究，仅从人才队伍的数量和结构等数字上进行量化的分析是远远不够的，根据国际人力资源规划的发展趋势，针对国内人力资源规划中存在的突出问题，本次规划摒弃了传统上追求单纯的数字描述和数量预测的做法，强调对人才队伍建设现状深层次问题的研究和分析，强调对愿景和战略目标的提炼，强调战略规划的针对性和有效性，以及对战略规划实施监控和评估。

2.党政机关、事业单位人力资源管理现状

在北京市市属党政机关和事业单位中，2002年底的人才总量为425969人，北京市人事局综合计划处，“北京市人事统计简要资料”，2003年4月。

其中党政机关为115773人，事业单位为310196人。

2000～2002年三年间，共减少11099人，减员2.54%。

从目前人员数量上来看，基本符合实际需要。

但现有人员素质以及人力资源管理等方面难以适应目前工作需要，尤其与未来北京经济社会发展需要的矛盾比较突出。

（1）人力资源管理的基础条件有待完善。

在党政机关和事业单位内部，存在着机构设置不合理、职责分工不明确的现象，现代人力资源管理缺乏良好的组织平台。

缺乏专业化的人力资源管理人员，大多数单位的组织人事工作者没有接受过专业的人力资源管理教育和培训。

组织人事管理部门中传统的人事管理色彩比较浓厚，难以有效发挥现代人力资源管理对组织目标实现的战略支持作用。

（2）对高端人才的吸引能力不足。

尽管党政机关和事业单位在人才市场中仍保持着较高的吸引力，在历年的人才招募中都能吸引大批的求职者。

但这种竞争优势很大程度上源于劳动力市场供大于求的状况，更多的体现在对低年龄、低学历等非市场紧缺人才的吸引上，而对于真正市场紧缺的高端人才，特别是海外高端人才则表现出明显的竞争能力不足。

党政机关和事业单位人员选聘的科学性也不高，缺乏科学的人员甄选办法。

大量的新进人员必要的专业素养与工作技能不足，还需要提供额外的培训。

另外，通过各种“关系”招人的现象仍然比较常见。

这些现象不仅加大了人员招募成本，而且会对现有的人才竞争优势产生负面影响。

（3）薪酬激励机制仍是人力资源管理的薄弱环节。

2002年，北京市党政机关和事业单位的人均工资为22375元，北京市人事局综合计划处，“北京市人事统计简要资料”，2003年4月。

针对全社会范围而言，基本上是一种匹配型的薪酬政策水平。

但薪酬激励机制仍是人力资源管理的薄弱环节，主要表现在以下几个方面：

第一，个人薪酬水平的确定采用行政级别的划分方法。

这种方法淡化了岗位职责和能力价值，是一种不合理的价值导向。

第二，收入分配中的平均主义现象依然严重，结构性矛盾比较突出，高端人才的收入水平与外部市场相比，呈现出滞后型的薪酬政策，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。

第三，工作获得的成就感和社会地位等较高的内在报酬，在一定程度上弥补了工资、奖金等外在报酬水平的不足，大大降低了离职倾向。

但如何保持这种较高的内在报酬，以及如何解决内在报酬在年轻人中的明显不足的问题，对于平衡现行的薪酬水平提出了严峻的挑战。

第四，目前的奖金分配制度不尽合理，奖励部分（浮动部分）占收入的比例太小，奖金与工作业绩挂钩程度不高，不能很好的体现对工作成绩的认可。

（4）绩效考核系统尚需进一步完善。

制度化的考核体系基本建立，绝大多数人员都会接受定期的考核，而且相关的考核制度和流程得到了多数人的认可。

但从整体上看，目前的考核体系缺乏现代人力资源管理有关绩效考核理论的指导，考核的方式、方法以及考核结果的运用都存在一定的问题。

对不同人员的考核缺乏个性化的考核指标，传统的德、能、勤、绩、廉考核不能反映不同工作的绩效特征，使考核工作流于形式。

有限的考核结果的应用不到位，考核结果几乎不与个人的收入挂钩，同时在人员的培训、绩效改进、员工发展方面的运用情况也不理想，特别是忽视了考核的本质在于对工作绩效的改进。

（5）需求分析与效果评估等培训的管理组织工作有待加强。

近几年，对人员的培训工作受到了极高的重视，加大了培训投入，组织开展了多种类型的培训活动。

同时，为进一步提高知识和能力水平，现有人员表现出了极为强烈的培训愿望。

然而，目前存在的主要问题是培训的组织管理工作不到位。

在各个层面很少进行正规的培训需求分析，对培训内容缺乏系统化的研究和设计，培训课程主要偏重于理论知识，有针对性的提高工作技能的培训以及面向未来发展的培训相对较少。

没有建立科学的培训效果评估机制，培训课程结束往往被视为培训工作的结束，培训效果如何、今后应如何改进培训工作等问题则被