人才市场调研报告8篇.docx
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人才市场调研报告8篇
人才市场调研报告8篇
人才市场调研报告8篇
人才市场调研报告
（一）：
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。
因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。
传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：
单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的”人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合”国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。
就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。
相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，20XX年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。
从年均增长速度方面考察，1978年至20XX年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。
长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好”东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。
八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。
人才市场调研报告
（二）：
小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。
为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见：
一、强化人才意识，树立科学人才观念
人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。
当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。
所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。
要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。
要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。
要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。
要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会”尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
二、整合人才资源，促进综合开发利用
在人才队伍建设上，要着眼于调动现有人才的进取性，努力发掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会发展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。
一是要充分发挥现有人才的作用。
用事业留人，想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值；用感情留人，主动与人才加强交流，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力，一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关心他们的政治生活，在入党、提拔等方面予以倾斜，
优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。
二是重视二次人才资源的开发使用。
离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的”传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。
要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们”金秋再创业，夕阳更辉煌”。
三、实施引才工程，壮大充实人才队伍
从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。
要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过”借脑生财”来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。
一是”刚性”与”柔性”并用。
刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。
柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。
在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。
我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。
另外，要加快区域性信息建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。
加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息技术运用到人才工作中去。
四、创新体制机制，激发人才内在潜力
人才工作的活力取决于体制和机制。
我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。
一要建立健全人才培养机制。
加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效性。
二要建立健全人才评价机制。
识人是正确用人的前提，要逐步建立以本事和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。
要按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、本事等要素构成的各类人才评价指标体系，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。
三要建立健全人才选拔机制。
深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。
在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、贡献和本事，确定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。
四要建立健全人才激励机制。
制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，使人才价值在拉开分配档次中得到体现
。
对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。
五、优化人才环境，打造拴心留人之地
“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。
政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的”磁场”，培养人才的”摇篮”，各类人才施展才干的”舞台”。
一是营造良好的政策环境。
一个地区的人才政策是否完备、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的关键。
我们要像改善投资软环境一样完善人才队伍建设的政策体系。
既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，构成有特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制；
二是营造良好的用人环境。
良好的用人环境能最大限度地吸引和发挥人才的功效，所以，我们必须在用人机制和分配机制上进行创新。
要创造条件，使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使我市成为各类优秀人才向往的地方；
三是营造良好的生活环境。
生活环境好才能使人才安心干事创业，消除后顾之忧。
要关心人才异常是外地单身青年人才的生活，政府有关部门与工会、团委、妇联等群团组织可经常开展人才联谊活动，丰富他们的业余生活，为他们搭建交友平台，鼓励他们在我市成家立业。
要进取解决引进人才住房问题，对于市级紧缺人才、外地来启落户人才，应制订相应购房、租房优惠政策，并在职称评定、各项保险费落实、子女入学等方面给予必须的照顾，使他们能够扎根我市；
四是营造良好的舆论环境。
良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展”人才宣传周”活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五是营造良好的服务环境。
对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。
我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。
政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。
人才市场调研报告（三）：
第一部分调查背景
随着中国改革开放的进一步加深，以及中国经济的发展，市场营销这一专业也日趋热门.在全国范围内，几乎每一所高校均开设了这一专业；这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加.同时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作，具备必须职业素质呢？
学校的培养方案，是不是贴合用人单位的要求呢？
带着以上的问题，我们工商管理系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫.
第二部分调查资料[整理]
本次调查的主要资料分为三部分:
1、企业背景信息
2、企业人才资源现状
3、请企业对调查项目选项作选择
第三部分调查说明
1、调查总体
调查总体界定为我校09级学生能调查到的所有的有进出口业务的企业.鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了部分没有进出口业务的企业.
2、调查实施
采用结构式问卷进行送发.问卷由封闭式和开放式题目构成.对于其中两个需要排序的题目，我们采取了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2009年2月1日开始，至2004年3月8日结束.
3、问卷回收
本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情景，我们统计时对空答的题目不算入统计.
第四部分调查结果
1、企业背景信息
1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大
所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于it业，其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%.
在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（6%），物流业5家（1%）.调查现显示，服务业以绝对优势位居第一.
1、2企业性质方面民企和个体占绝大部分，绝大多数企业人数在500人以下.
所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体.国企12%，三资4%.从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面，研究到我们学生是高职毕业生，很多大型企业和外资企业单凭我们学生不必须能联系上相关人员进行调查.学生目前实习所在的企业，也以民企和个体为主.
2、企业人才资源状况
2、1本科及本科以下学历人才为主
所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人，专科357人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的.硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士66人，博士后50人.由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才.
2、2企业对市场营销毕业生看法不一，但大多数企业反映毕业生仅有书面知识
在肯定毕业生的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平；12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.
企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题.
2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.
调查显示，59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本事.
经过上述对市场营销专业人才需求调查的总结，我们得出以下结论:
1、从企业背景信息分析市场风向标
在市场经济条件下，我们能够把握经济发展的趋势，根据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端，商业、it业这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业机会最大的领域，这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映.根据市场营销人才需求的调查结果证明:
很多的企业急需一线的既掌握相关市场营销知识又具备分析、解决实际问题本事的应用型人才.广大高职毕业生应及时分析，把握这种趋势，更好地调整就业取向，实现顺利就业.
蓬2、人才培养和社会需求脱节，必须进行专业结构和课程设置的改革
从调查结果来看，很多企业急需一线市场营销人才，而正真能胜任相关岗位工作的毕业生数量不多.学生解决实际问题的本事不高，在校期间实践量不够，知识结构不合理.专业调整要着眼于社会需求，要避免人才培养和社会需求的脱节.要继续加强外语，国际业务方面资料的课程教学.其次，从教学资料，方法与手段上得到充分的改革.在教学资料上，要摒弃陈旧的教学资料，注意知识的更新；要改变过去只重知识传授的做法，把传授学习知识，运用知识及探索和检验知识的方法相结合，并在课程资料中融入有关创造知识的教育；在教学方法与手段上，则是要改变过去的被动灌输方法，重在激发学生的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进行创造性活动有关的方法，本事，品格的教育；要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向，提高学生学习基础理论课的兴趣.
对于基础性和专业基础性课程，在遵照教育部规定的基础知识的基础上结合我院对专业的2+1培养方案，大部分课程应集中在大一和大二传授.而英语的教学需要在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学，其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，一些专业课.
最关键的一点是学生必须要有更多的实践机会.为满足社会对市场营销人才的实践操作技能的要求，应进取增加专业实践教学的投入和重视学生动手本事的训练，经过设立与之相契合的特定场景或案例的方式，创造与实际情景相贴合的环境，做到对症下药，增加学生在特定环境下的应变本事与操作本事，同时还可印证和巩固所学的理论知识，系统地对学生进行基本操作技能训练.
3、进行专业的职业证书培训
很多企业表示更加看重学生的实际运用本事和综合本事，不太看重学生手中的各种资格证书.但近六成企业还是认可学生的资格认证证书的.我们要做的关键是要提高资格认证的含金量，使职业资格证书能够代表学生真正的本事和实际水平.
目前社会上各种资格认知机构名目繁多，鱼龙混杂，证书和实际本事不成正比，这些现象使一些企业对资格认证的含金量持怀疑态度.学校应当推荐学生参加权威机构或部门的认证考试，同时做好相关的培训辅导工作，使学生真的能学有所用，学以致用.
人才市场调研报告（四）：
近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。
但应当清醒地看到，应对时代发展对人才工作提出的新的要求，应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，具体表此刻：
一、人才总量相对不足。
截至2004年底，全市人才总量为53729人，其中，公务员2484人，专业技术人员36451人，企业经营管理人员
8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。
我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。
二、人才结构与布局不尽合理。
从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少；普通型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。
人才主要集中在城区和机关事业单位，城区人才所占的比例十分高，教育、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%；重点发展产业的人才比较少，一些民营企业人才奇缺。
三、人才队伍的整体素质不高。
全市具有大学本科及以上学历的人才仅占人才总数的25%，其中，研究生46人，占人才总数的0.09%。
具有副高以上职称的829人，仅占人才总数的1.54%，远远低于2.8%的平均水平，高层次人才的匮乏已严重制约我市经济社会事业的发展。
不仅仅学科和技术带头人偏少，高层次经济人才、城乡规划人才奇缺，并且十分缺乏能搏击市场的企业经营管理人才，缺乏有创新本事的创业人才，缺乏农村实用人才。
总体来讲，我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地适应岗位需求，少数人达不到任职条件，知识老化、更新缓慢的现象比较普遍。
四、人才的作用尚未得到充分发挥。
许多用人单位没有做到人岗相宜、人尽其才、才尽其用，人才学非所用、用非所长、用非所愿具有必须的普遍性。
部分人才因为专业不对口而难以发挥应有的作用，长期”为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热情；部分人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显，理解新知识、新技术的本事一般。
人才作用发挥不佳，利用效率不够充分，造成一方面事业发展急需人才，一方面人才无用武之地。
由于配置不尽合理，人才资源不足与浪费的现象同时存在。
五、人才引进难、易流失的现象比较突出。
虽然市人事部门不断加大人才引进的力度，在人才市场建设和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了较好的成效，但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依然没有得到明显改善。
如我市连续几年物色、招聘城市规划方面的人才、英语专业的师范类本科毕业生，但效果都不够梦想。
全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方面的人才十分紧缺，但引进的难度相当之大。
而另一方面，人才流失日益严重，”孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不可回避的现实问题。
据不完全统计，2000年以来，仅教育系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干教师，民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。
引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。
归纳起来主要有以下几个方面：
一是对人才的重要性和紧迫性认识不够。
我市大部分的机关和企事业单位，对人才重要意义的认识不足，没有真正树立”人才投入是效益最大的投入”这一观念，在人才的引进、使用、培养、激励等方面，往往侧重于研究投入的成本，而忽视人才的知识和本事提升后所产生的效益。
注重的是人才使用的短期行为，大学生一进单位，就期望他们是”全能冠军”，十八般武艺样样精通，而对人才的培训进修和继续再教育不以为然，不愿支付人才培养的有关费用；而现实学历教育和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付高昂的学费，导致人才后续提高比较困难。
政府在引才、留才方面的措施还不够有力。
以教育系统为例，前几年由于财力紧张，不少乡镇教师工资无法按时足额发放，极大地影响了教师的教学进取性，不仅仅直接导致许多在职教师不安心工作，想方设法外流，师范类毕业生不愿来我市就业，师资力量逐步削弱，并且使得教师的从业意愿大为降低，师范毕业生改行的比较多，报考师范类院校的生源严重不足，并且这种倾向很难在短时期内得到改变。
据统计，我市高中教师本科率仅为68.4%，而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人忧心忡忡。
二是人才的待遇偏低。
我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生，月平均工资在1200元左右，机关、事业单位的大学本科毕业生在1400元左右，而全国大学生工资水平一般在1000—4000元之间，我市接近最低水平。
相当一部分企业只为引进的人才交纳基本的社会保险，而医疗、工伤、失业保险等大多没有落实，住房公积金更是极少办理。
就是在这样一个较低的工资水平下，不少用人单位还经过延长工作时间、提高工作强度等手段，变相克扣人才应享受的待遇。
平时加班不支付任何酬劳已经成为企业的普遍做法，有的企业没有法定节假日的概念，过年休假都要扣去相应工资。
相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作进取性。
经济待遇是人才去留的直接动因，虽然政府也比较重视这个问题，针对我市人才报价偏低的现实情景专门出台了办法，对2003年7月以后进入我市工业企业的大学本科生，给予每月500元的补贴，但政府补贴的期限
为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。
如果到时人才的待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境。
三、人才的生存成本大幅提高。
我市的人才定价低，可消费水平却不低，物价水平、消费指数都紧随上海、苏南，所以在我市生活所花的基本费用相对较高。
尤其近几年来，经济的快速增长使人才的生存成本也水涨船高。
在小的方面，以”吃”为例，我市的副食品价格已与上海、苏南接轨；以”行”为例，在我们这样一个县级市，出租车的起步价高达7元，和地级市城市相当。
在大的方面，以”住”为例，近两年，我市房价急速膨胀，腾空翻了番，原本一对大学毕业生夫妇工作十多年能够用积蓄购买到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处。
物价尤其是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。
没有住房，就如没有根的浮萍，许多有心在我市安家落户的人才难承其担，只能望房兴叹，不得不研究另谋出路。
四、集聚人才的综合环境不梦想。
综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素。
在产业环境上，我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的本事不强。
在城市基础环境上，崇启大桥的区位优势还未凸现，交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市特色还不甚明晰，功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、体系等设施比较落后，人才学习、研究、交流的环境不佳。
在人文环境上，部分领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立，既要马儿快快跑，又要马儿少吃草，不关心人才发展、不尊重人才利益、不宽容人才失败。
在具体职位安排和工资奖金福利待遇等方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平，不少民营企业还是小作坊、家族式管理模式，对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华。
舆论对科技和人才工作的宣传不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重人
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