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工资与赔偿金操作实务技巧
工资与赔偿金操作实务技巧
提纲
一、工资制度的定义和分类
1.工资的概念：
2.工资总额
3.工资支付的时间和要求：
4.代扣工资的情形。
二、各种情况的工资问题
1.最低工资相关制度及法律适用
2.试用期工资相关制度及法律适用
3.医疗期工资相关制度及法律适用
4.女职工三期工资相关制度及法律适用
5.年休假工资相关制度及法律适用
6.加班的工资补偿相关制度及法律适用
三、经济补偿金及赔偿问题
1.追索劳动报酬的赔偿
2.未签书面劳动合同的赔偿
3.解除劳动关系的经济补偿金
4.违约辞退经济赔偿
自2008年下半年以来，因为国际金融危机的冲击，影响了不少企业生产经营状况。
一些企业采取裁员、降低工资报酬等手段，以减少经营成本，引发了劳动合同解除等一系列纠纷。
另一些企业因效益不好，工资、奖金、加班费等没有及时发放而引发了相应的劳动争议。
此外，还有一些劳动密集型企业及部分抗风险能力较差的企业甚至出现破产现象，劳动者为维护自身权益纷纷提起仲裁和诉讼，这些均引起劳动用工领域纠纷的发生，使劳动争议案件大幅上升。
我们在与当事人的实际接触过程中，通过为其咨询解答劳动法律问题以及接受委托代理劳动案件。
发现，在劳动者与用人单位之间的纠纷中，有很多都是关于工资和工资赔偿的法律问题。
2009年的经济危机给相当多的用人单位、企业造成很大的冲击，用人单位在经济创收方面的受创，进而会转化为对用人的削减，以减轻劳动力方面的成本，随之带来的问题就是减薪和减人，关于工资问题和工资赔偿金的问题被越来越多的劳动者和用人单位所关注，所以今天在这里，我和大家一起学习和讨论的就是劳动法律中的关于工资与赔偿金的操作实务。
一、工资制度的定义和分类
1.在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，是体现劳动力价值的货币形式，工资也是企业也就是用人单位生产成本的重要组成部分。
2.在法律层面中，工资是指用人单位依据国家法律的有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
一般包括计时工资，计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
在我国，工资应以货币形式按月支付，不得以实物或者有价证券代替货币支付。
3.工资总额
工资总额是指：
这些用人单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，这些劳动报酬不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在工资总额之内。
工资总额统计的是个人税前工资，并且包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人帐户的基金。
根据1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局令第1号发布《关于工资总额组成的规定》的内容规定，工资总额由下列六个部分组成：
（1）计时工资
计时工资是指：
按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。
包括：
对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。
（2）计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
包括：
实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
比如我们现在处理的很多案件中，劳动者向用人单位讨要提成工资，这个提成工资是根据劳动者的完成的工作业绩按照用人单位内部规章制度规定的比例进行提取，这也属于计件工资的范畴。
（3）奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括：
生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。
（4）津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴包括：
补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。
物价补贴包括：
为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
（5）加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
（6）特殊情况下支付的工资
特殊情况下支付的工资包括：
根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。
凡不属于上述范围内的，如国务院发布的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖等；有关劳动保险和职工福利方面的费用；有关离休、退休、退职人员的各项支出；劳动保护的各种支出；计划生育独生子女补贴等，按现行统计制度未明确规定不统计为工资的都应作为工资统计。
案例：
2004年5月6日，江苏省一个（外资）公司我们简称为A公司，招聘在上海一家外企供职的张明（化名）为该公司管理人员。
该聘用确认书载明：
A公司自2004年5月17日起聘用张明为高层商务经理，其中规定了张明的基本工资和奖金，同时附上劳动合同和员工手册。
双方签完聘用确认书后又签订了劳动合同一份。
劳动合同约定：
合同期限为2004年5月17日到2006年12月31日；工作岗位为高层商务经理；甲方（A公司）依法制定的规章制度和《员工手册》，乙方（张明）应当严格遵守；甲方按月支付乙方的工资，甲方视生产经营状况及乙方的工作表现，调整乙方的工资收入。
《员工手册》第3.6条特别规定：
“经董事会批准后公司于每年大约春节放假前根据公司的经营目标完成结果、部门的绩效及员工个人的考核结果核发上年度的年终奖。
在年终奖发放前离职及于12月31日未满3个月或试用期的员工将不发该年的年终奖。
”
2004年5月17日，张明按约如期到A公司工作。
张明作为公司商务经理，因工作成绩突出、经营目标完成出色得到了公司的赞赏。
公司按照合同如数支付了张明的基本工资、月度奖金和2004年度的全年奖金。
2005年8月25日，张明以夫妻两地分居为由向公司提出了辞职请求。
公司接受了张明的辞呈，双方经协商后于2005年9月23日办理移交手续。
9月23日，张明向公司提出索取年终奖金，公司以《员工手册》规定职工在年终奖发放前离职不享受年终奖为由拒绝。
2005年10月，回到上海的张明连续发了数份电子邮件到A公司，仍然主张其应享有2005年的年终奖金。
2005年12月19日，A公司作出书面决定致函张明：
“根据《员工手册》第3.6条规定，你不参与2005年度个人绩效考评，同时不能获得2005年年终奖金。
”
2006年1月19日，张明向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司给付其2005年度年终奖金62250元。
本案经过劳动仲裁，裁决驳回张明的申诉请求。
张明不服，诉至法院，一审法院经审理后认为本案的争议焦点是：
被告是否应当对提前解除劳动合同的原告按比例支付当年度的年终奖金。
被告并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的“工资”范畴。
《劳动法》规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
现《员工手册》的该条规定实质是克扣了提前解除劳动合同的劳动者的劳动报酬。
被告应依法向原告支付包括年终奖金在内的工资，被告提供的《员工手册》第3.6条的规定不能成为被告拒付年终奖金的合法依据。
原告要求被告按比例支付62250元年终奖金的诉讼请求应予支持。
判决：
被告A公司于本判决书发生法律效力之日起15日内一次性支付原告张明2005年度年终奖金人民币62250元。
审理本案，首先应当明确年终奖金的性质问题。
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中明确规定：
“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
”从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。
虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。
就本案而言，被告并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的“工资”范畴。
同时，结合被告“根据公司的经营目标完成结果、部门的绩效及员工个人的考核结果核发上年度年终奖”的规定，也应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充，其性质仍属于工资。
其次，企业内部《员工手册》第3.6条的规定能否成为被告拒付年终奖金的合法依据。
虽然《员工手册》第3.6条规定了对在年终奖发放前离职的职工不发放年终奖，但该规定能否作为法院审理劳动争议案件的依据，还有待于法院审查，即该规定是否通过民主程序制定及是否符合国家法律、行政法规及政策规定。
首先，从程序上来看，被告并未提供证据证实该《员工手册》经过单位的民主程序制定；其次，从内容上看《劳动法》规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
现《员工手册》的该条规定实质是克扣了提前解除劳动合同的劳动者的劳动报酬。
因此，该规定也与法律规定相冲突应为无效。
根据劳动关系双方当事人的权利义务，劳动者向用人单位提供劳动、用人单位支付工资是双方的主要义务。
现被告通过该《员工手册》的规定拒绝支付原告的年终奖实际是免除其主要义务的行为，该行为与情不符、与法相悖。
至于原告要求提前解除劳动合同系原告行使辞职权，并且原告依照法律规定提前30天通知了被告，故原告依法辞职也不能成为被告拒付年终奖的法定事由。
综上分析，被告的《员工手册》中第3.6条的规定，不能成为被告拒付年终奖的合法依据。
法院的判决，是合情合理，符合我国法律对于工资概念的规定。
劳动者在劳动仲裁、诉讼前要准备有关工资数额的证据，最好在签订合同的时候就明确约定。
掌握了工资的概念，劳动者才能最大限度的保护权益。
3.工资支付的时间和要求：
我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付约定数额的工资。
如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
一般，工资支付不应晚于约定时间7日，如果用人单位晚于约定发放工资时间7日或不按照约定的金额足额发放工资，劳动者可根据个人实际情况，用合理的方式向用人单位主张自己的合法权益。
4.代扣工资的情形
法律规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
但是符合下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
另外，以下减发工资的情况也不属于“克扣”：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签定的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
“无故拖欠”不包括：
（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；
（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。
了解了工资相关的概念和范围，接下来就我们在实际过程中，总结劳动者和用人单位比较关注也是争议比较多的几种情况的工资问题和大家一起探讨和学习。
二、各种情况的工资问题
1.最低工资的相关规定和法律适用问题
最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
最低工资保障制度是我国一项劳动和社会保障制度。
最低工资标准的确定和调整方案，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并报经劳动保障部同意。
确定最低工资标准一般要考虑的因素有：
当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等，
目前，我国内地所有省、自治区、直辖市人民政府均正式颁布实施了当地的最低工资标准。
比如，北京目前执行的最低工资标准为每月800元人民币。
最低工资是法律保护劳动者工作的最低的保障线。
所以，用人单位和劳动者之间的劳动合同约定不能够突破最低工资标准的界限，即便是劳动者自愿承诺，工资科低于最低工资，也应属无效。
案例：
2008年5月20日，林某到全安公司应聘保安工作，全安公司告知林某，每月工资500元，如愿意就写一份承诺书，不写承诺书就不聘用。
林某为得到这份工作，就按全安公司的要求写了“同意每月发我工资500元，决不后悔”的承诺书。
当日，林某即被全安公司聘用。
双方没有签订书面劳动合同。
2009年5月20日，全安公司和林某协商解除了劳动关系。
次日，林某要求全安公司按每月800元的标准补发其工资差额被全安公司拒绝。
林某即向劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会裁决全安公司补发林某工资差额。
全安公司不服仲裁裁决，向当地人民法院提起诉讼，请求确认其不应补发林义工资差额。
理由是林某已经同意其按每月500元的标准支付工资，仲裁裁决其补发林某工资差额违反了民法的意思自治原则。
另查明，劳动履行地的当地最低工资标准为每月800元。
当地人民法院审理后认为，解决本案焦点问题的关键，是审查被告对原告作出的低于当地最低工资标准领取工资的承诺是否有效。
本案中被告的承诺不符合民事法律行为的构成要件。
第一，被告的承诺并非其真实的意思表示。
最低工资标准只能勉强维持基本的生活消费。
即使劳动者对用人单位作出了书面承诺，同意用人单位可以低于最低工资标准对己支付工资，那也是他们为了生存而作出的无奈选择。
如果认定这一承诺是被告真实的意思表示，不仅不符合生活常理和生活逻辑，而且也有违社会正义和社会公德。
第二，被告的承诺违反了法律禁止性规定。
“每月500元工资”应理解为劳动合同中的条款。
而我国劳动法中规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动法的这一规定是典型的禁止性规范中的效力性规范。
“每月500元工资”的合同条款违反了这一禁止性规定。
故本案中被告的承诺不具备民事法律行为的自愿性和合法性要件，应认定为无效。
综上所述，原、被告之间虽未签订劳动合同，但被告已实际为原告提供劳动，原告亦接受了被告的劳动并支付了报酬，原、被告之间已经形成事实劳动关系。
劳动者低于最低工资标准领取工资的承诺既不是其真实的意思表示，也违反了法律禁止性规定，此类承诺应认定为无效，用人单位支付工资必须不低于当地最低工资标准。
被告要求原告按最低工资标准补发其工资差额符合法律规定，应予支持。
故依据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，法院判决：
驳回原告全安公司的诉讼请求。
2.试用期工资相关规定和法律适用问题
一般来说，劳动者通过面试，初到一个新的单位的时候，用人单位因为对新入职人员的不了解，对其实际劳动能力的考验，会约定一段试用的时间，这段时间呢，有一个专门的名词就是试用期。
《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》（劳办发[1996]5号）对试用期作了如下的定义：
试用期就是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。
另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。
在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。
试用期是劳资双方约定的磨合期，是个特殊的时期，不仅工资方面可以特殊约定，而且在时间期限和解除劳动关系方面法律也有特殊的约定。
我国劳动合同法第20条规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
也就是说，用人单位在与劳动者约定试用期工资标准时有两个标准限制，而且这两个标准限制应同时遵守，一是不能低于工作单位同类岗位的最低工资或合同约定工资的80%，二是不能低于用人单位所在地的最低工资标准。
如果本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的百分之八十与用人单位所在地的最低工资标准三者不一致的，则三者取其高。
举个例子：
A公司销售人员有20个，工资数额不等，最低的小张是1000元，最高的老王是8000元，另外A公司所在地最低工资为800元。
小李到A公司上班，劳动合同约定基本工资900的话，小李在试用期期间，工资是不能低于800元的。
试用期虽然是双方的磨合阶段，但是因为存在很大的不稳定的因素，为了防止用人单位滥用试用期侵犯劳动者的权益，故这段时间不适宜过长，我国法律对于试用期的时间有着明确的规定，具体规定是这样的。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
不同期限的劳动合同，试用期的期限是不同的。
如果用人单位约定的试用期超出法律的规定，劳动者是可以提出主张，要求单位按照合同约定的工资发放足额的工资。
比如有这样一个案例：
小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。
这就是典型的约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。
劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。
因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。
假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）。
3.医疗期工资相关制度及法律适用
要了解病假、医疗期内的工资如何支付，就要首先知道什么是医疗期，医疗期有多长时间。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
因此，享有医疗期是法律赋予员工的基本权利之一，用人单位不能擅自剥夺或改变这一权利。
医疗期的长短不仅取决于员工在用人单位的工作年限，而且与其职业生涯中总共的工龄也有很大关系。
那么在这个特殊的期间，工资应当怎样发放呢？
员工在医疗期内，主要会涉及病假工资、疾病救济费和其他的一些医疗待遇。
具体而言：
（1）病假工资。
根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
因此，我们可以将医疗期工资区分来看：
首先，用人单位的规章制度中具有有关病假工资的规定，或者劳动合同中有这样的约定的，可以从其规定。
因此，用人单位可以根据企业自身的规模、特点、承受能力以及管理习惯来确定员工医疗期间工资待遇的水平。
其次，病假工资可以低于最低工资标准。
根据我们刚才学习的内容，最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。
可见，获得最低工资保障的条件，一是法定工作时间内正常工作，二是履行了劳动义务。
如果患病员工无法在法定工作时间内履行正常劳动义务，企业就可以不按最低工资标准的规定支付劳动报酬，即低于最低工资。
第三，病假工资最低不得低于最低工资标准的80%。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
因此，对于因患病而不能在法定工作时间内履行劳动义务的员工，可以不受最低工资标准的保护，但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。
所以，企业需要注意的是，在公司内部规章制度的规定中和劳动合同的约定中，要注意法律的这项规定，不能突破了这个最低的界限。
（2）疾病救济费。
从《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条对病假工资与疾病救济金的规定来看，二者是列于一种并列的位置，但《劳动法意见》59条对此的规定却是选择方式。
后者发布的时间晚于前者，因此根据“新法优于旧法”的原则，应当适用后者，即《劳动法意见》59条的规定，只能适用其一，即要么支付病假工资，要么给予疾病救济金。
但不论适用哪一种待遇，都不能低于最低工资标准的80%。
但是，各地的做法不一，因此，还需要具体参照用人单位注册地、经营所在地，或者劳动合同履行地的政策、文件。
职工因病或非因工负伤痊愈或医疗期满，能从事原工作的,可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单
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