海尔人才管理战略.docx

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海尔人才管理战略

太湖学院

《员工招聘与配置》作业

题目：

海尔人才管理战略

商学院人力资源管理专业

学号：

学生：

2015年12月

太湖学院《员工招聘与配置》小组作业

诚信承诺书

本人重声明：

所呈交的毕业设计（论文）海尔人才管理战略是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的成果，其容除了在毕业设计（论文）中特别加以标注引用、表示致的容外，本毕业设计（论文）不包含任何其他个人、集体已发表或撰写的成果作品。

班级：

人资1401

学号：

作者：

2015年12月26日

摘要

人才管理课题是一个世界性的课题，人才是企业创新的主体，是社会进步不可缺少的一部分。

但是面对日益激烈的竞争，许多中小型企业人才流失，留不住人才给公司造成损失，与此同时，许多人找不到工作，所以在人才和寻找人才的话题中，一直被提在桌面上。

本论文从人才及管理基本概念入手，阐述当今大学生该如何成就自己变成人才以及阐述人才管理的重要性，分析海尔部的人才管理以及生活中兼职的管理实例。

关键词：

海尔人才；人才管理；人才管理借鉴；实际运用

Abstract

Talentmanagementisaworldwidesubject,thetalentisthemainbodyofenterpriseinnovation,andanindispensablepartofsocialprogress.However,inthefaceofincreasinglyfiercepetition,manysmallandmediumenterprisesbraindrain,leavingthetalenttothepanycausedlosses,atthesametime,manypeoplecannotfindajob,sointhetalentandlookingfortalentinthetopic,hasbeenputonthetable.Thispaperstartswiththebasicconceptsoftalentandmanagement,expoundshowtoachievetheirowntalentandtheimportanceoftalentmanagement,analysisofthetalentmanagementandlifeinthemanagementoftheexampleofapartofHaier.

Keywords:

Haiertalent;talentmanagement;talentmanagementforreference;practicalapplication

第一章海尔介绍

1.1海尔公司

1.1.1海尔简介

中国海尔创立于1984年，它的总部在中国，是世界第一大白色家电制造商，中国最具价值品牌。

经过30多年创业创新，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球家电第一品牌。

海尔秉承锐意进取的海尔文化，不拘泥于现有的家电行业的产品与服务形式，在工作中不断求新求变，积极拓展业务新领域，开辟现代生活解决方案的新思路、新技术、新产品、新服务，引领现代生活方式的新潮流，以创新独到的方式全面优化生活和环境质量。

[1]

1.1.2海尔发展的阶段

名牌化战略：

1984-1991年，从做产品到做品牌多元化战略。

当时，海尔公司为了创立品牌，曾经砸冰箱砸出品牌，要做就做好的，要人也只要人才，这是海尔一贯作风。

多元化战略：

1991-1998年，从冰箱品牌到家电多元产品。

吃“活克鱼”盘活资产，多元化换取多元体验。

不管是在公司成长历程上还是人才选拔上，海尔广泛接受各方面人才。

多元吸收，扩大市场，让人们一听海尔就联想到各种家电。

国际化战略：

1998-2005从国走到国际，走出去与狼共舞。

全球化战略：

2005-2012从国际化到本土化，三步走战略的本土化融当地资源为满足个性化。

网络化战略：

2012-2019从规模到平台，创建互联网时代企业的探索。

海尔经过时间的考验，不断的适应市场的发展，一步步走向强大，一个企业走到今天这个地步与它在工作中的每个细节息息相关。

那么，我将带领大家一起来探索海尔人才管理的知识，吸取经验运用到自己的生活中。

图1-1海尔发展的五个阶段

第二章海尔管理

2.1海尔的人才管理方向

2.1.1人本管理

海尔老总瑞敏的答案是：

“靠人的优势”。

所谓的“人的优势”实际就是人本管理的优势，人本管理隶属于现代管理理论中的人际关系学派，它是海尔集团的一大亮点。

海尔有一个运转体系专门帮助职工解决生活上的实际困难。

员工手册有《排忧解难本》，职工如有困难只要填一卡或打一个，排忧解难小组会随时派人解决。

这被海尔人称作“上班满负荷，下班减负荷”的排忧解难工程。

海尔成功的走出了国门，它在人本管理方面成功经验值得到国众多企业学习和借鉴，有以下几点：

一、尊重人性，寻求员工的个性发展。

二、营造归属感，促进企业的发展。

三、员工与企业共同成长。

四、赏罚分明，适度施压。

总而言之，以人为本的管理思想就是要把关注人并满足和实现人的正当，合理需求的欲望，充分发挥人的主观能动性，提高人的满意度作为管理目标。

海尔运用的淋漓尽致，是它成功的最大原因之一。

[2]

2.1.2重视能力管理

当今世界都在强调人才和因材施教这个话题，每一个企业成功，它的核心是企业人才能力的发挥，海尔尤其重视员工的创新能力。

海尔在战略创新，观念创新，技术创新等方面表现尤为突出。

海尔在其发展的第一阶段就确立了名牌战略，把提高质量而不是数量作为首要任务。

第二阶段是多元化阶段，海尔由起初的只做冰箱到多元化的过程中，海尔采取“亮了再亮西方”战略，即把一个产品做好再做另一种，把基础做牢做实。

海尔不仅在战略上创新，而且在观念创新上尤为突出。

瑞敏曾提到：

“如果决定了一个战略，先要改变观念，否则就很难支持这个战略的创新”。

海尔提出“三只眼”的概念，即一只眼盯住了部，一只眼盯住外部，同时，再多一只眼盯住政府，盯住可能带给企业机遇和挑战的政府行为。

[3]海尔系列的观念创新，创就了今天的海尔品牌，海尔抛开以往的旧观念，即使在监督上也是抛开旧的外部监督观念，创新监督机制。

当今社会“科技是第一生产力”海尔运用技术创新形成自身核心技术优势有两种基本模式：

一是自我发展建立自己的研究开发机构。

二是与拥有互补优势的企业或科研院所建立“战略联盟”与联系或兼并收购拥有某种企业所需要的专长的企业，为我所用。

海尔它能够改进自己，在做的过程中面对那些新技术海尔都会不断的学习，紧跟着时代的潮流。

海尔一直以来不断的改革创新，与时俱进，使它没有被这个大时代而淘汰。

第三章海尔战略

3.1人才发展战略

3.1.1人人是人才，赛马不相马

正文部分（小四号，宋体，段前段后不空，1.25倍行距）

海尔现在在实行“斜坡球体人才发展”战略。

海尔认为企业规模越大，斜坡角度越大，一个起步的公司进展的空间很大，路很开阔，但当一个公司发展到一定高度时，它的进步却远远不如从前，但它每进一步，得到的利润和声誉却远远超过从前。

因此，海尔实施全方位的对每天每人每件事进行清理控制。

“日事日毕，日清日高”以求做好每一件小事。

海尔现在的高度如果想再上一个高度，则需要从各个细节入手。

其中海尔对培养人才方面尤为关注。

而每一个海尔的员工也十分重视公司带来的机遇。

因为每个员工都明白，海尔的待遇吸引的人才不在其数，但海尔懂得珍惜人才。

目的是为了使每个人的才能最优秀的自己展现出来。

海尔人变“相马为赛马”。

海尔的人力资源开发自开始就是“人人是人才”先选人才再选品牌，率先转变大多是企业干部的职能。

海尔的人力资源部开发中心致力于去研究如何发挥员工潜能的政策，因材施教，让每个人充分展现自己的价值。

“赛马”遵循着“优胜劣汰的铁定规律，不思进取的员工只有面临淘汰的结局。

并且，海尔的“赛马”是全方位开放式的，所有的岗位都可以参赛，岗位是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。

[3]海尔对人才一视，只要你有能力，不管你的起点在哪里，照样可以升迁。

3.1.2授权和监督相结合

古代帝王为了朝的官员都能中心，历朝历代都在不断完善监督机制。

唐代的三省六部制，分割各部门权利，集权于皇帝，创下“三省六部制”的管理模式。

宋代设中朝侍机构削弱宰相权力。

明清时代又分别设立军机处等机构，使得封建王朝达到顶峰，出现前所未有的鼎盛时代。

在古代监督机制便如此重要，今天同样重要。

海尔强调“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗”。

海尔对已经在岗的管理人员进行控制，海尔不仅在技术上创新，而且在监督管理机制上也实行创新机制。

海尔实行现浮机制，在接受一个新员工的时候，并非立马让员工上岗，而是让他去该岗的基层接受锻炼，在锻炼的过程中，许多员工已经达到了很高的职位，不断让他吸取经验，培养其各方面的综合能力。

海尔还实行定额淘汰制，在海尔“无功便是过”。

海尔实行“三公转换制度”，这些制度的实行让海尔的每一个员工都感觉自己被无数双眼睛盯着。

没突出业绩则面临失业，优胜劣汰。

公司员工无形的被分为试用员工，合格员工和优秀员工三种员工形式实

行动态转化。

通过严格的工作绩效考核使所有员工在动态的竞争中提升。

降级取胜，不努力者就会由优秀员工转为合格员工或试用员工，让每一个员工都有危机感。

第四章个人实践

4.1ACE学生兼职团队

4.1.1ACE学生兼职团队的选拔

有人说现在许多人纸上谈兵的功夫厉害的不得了，但一旦到了社会中，就变得手足无措起来。

经过调查研究，许多大学生到了社会上眼高手低，认为自己能力强，能担任职务，为公司创造效益，这样的大学生占当今社会失业人群的多数，抱怨工作难找，老板苛刻却不知从自身找原因。

在大学四年，他们学会了白天上课睡觉，晚上熬夜打游戏，每天沉浸在娱乐中，所以他们失败一点也不奇怪。

大学学的不仅是书本知识，联系实际也是王道。

ACE学生团队兼职是一个面向太湖学院有能力，能吃苦，有见识的学生的销售团队兼职。

作为负责人的我对于公司选拔人才方面有要求。

面试有几个流程。

网络报告，面谈交流，现场模拟，筛选人员，人员确定，这是面试分为这几步。

其中现场模拟是选拔人员的最重要的环节，根据他们现场模拟可以了解到他们的性格特点，与人沟通能力以及语言组织能力，临场发挥能力。

当面试结束后，下一步进行的是上岗培训，培训容是：

公司制度培训，工作岗位要求培训，产品特点作用培训，现场氛围互动培训和离岗要求培训。

这是ACE兼职团队面试及培训的两个方面。

4.1.2ACE学生兼职团队的激励

ACE团队兼职在人才方面也很是重视。

当一个员工通过面试经过培训后，还有最后一个环节就是实践，判断他们能力的重点是销量，当一个员工每次销量都能达到指定额时，公司不仅会留住他，并且会额外的奖金补贴，因为要求比较高，奖金丰厚，所以ACE团队兼职人员充足。

致

人才是社会进步的源泉，一个国家由人组成，一个企业由人才创建，一个团队是人在一起的凝聚。

上级重视人才，人类不断发展自己成为人才。

在大学四年，学好专业知识，努力让自己走出去，提前接触社会，让自己成为社会需要的人。

通过这次小组作业，发现了组员身上的积极，对待任务的认真，也更加增加我们小组的感情，凝聚力，增强了我们的团队意识，让我们知道自己不仅仅是以个体形式存在着。

首先要感马彪老师给我们这次锻炼的机会，也小组成员这么积极的完成任务，以及在这过程中的相互帮助。

这次的小组作业给了我们每个人一个机会去提早的体验一下大四的论文格式，这对于未来的我们都是极有用处的。

参考文献

[1]海尔简介，互联网

[2]西平.《基于人文尺度的企业文化生成模型研究》.大学，2007

[3]曾建军余晓钟明泉.《解读海尔核心竞争力》，2003

[4]曾建权.《论海尔的用人机制》,2004