中小企业建立学习型组织的人力资源管理研究.docx
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中小企业建立学习型组织的人力资源管理研究
学校代码：
10128
学号：
200920703001
科研训练作业
题目：
中小企业建立学习型组织的人力资源管理研究
学生姓名：
高彩灯
学院：
管理学院
系别：
工商管理系
专业：
人力资源管理
班级：
人力资源管理09班
指导教师：
王秀丽教授
二〇一二年十二月
摘要
知识经济时代，知识已经成为占支配地位的经济资源和企业竞争优势资源，企业的知识学习能力和知识创新水平，成为企业核心竞争力和持续发展能力中的关键因素，只有善于学习的企业才能在新的时代背景下不断发展壮大。
在这种情况下，学习型组织理论应运而生，学习型组织理论强调对企业人力资源进行科学有效的管理，突出员工、尤其是知识型员工对企业发展的重要作用。
目前，针对我省中小企业建立学习型组织的人力资源管理研究尚属空白，本研究依托山东省软科学研究计划项目，试图通过对我省中小企业的调查和分析，摸清企业人力资源管理的现状，为企业构建学习型组织、做好人力资源管理工作提出既科学、又具可操作性的对策和建议。
最后，在调查研究的基础上，针对我省中小企业建立学习型组织的人力资源管理各项工作，从制度建设与实施、招聘、绩效考核、培训、薪酬管理和企业文化等方面提出对策和建议。
关键词：
中小企业；学习型组织；人力资源管理；知识经济
Abstract
Intheknowledge-driveneconomyera,itistheknowledgewhichplaysthedominantroleineconomyandcompetition．Forenterprise，theabilitiesoflearningknowledgeandinnovatingknowledgehavebecomethekeyfactorsforcorporates’development．Onlywithstrongabilitiesoflearningwillaenterprisemakeagreatsuccessinthenewera．LearningOrganizationtheoryemphasizesthescientificandefficienthumanresourcesmanagement.Inenterprises，andespeciallyfocusontheknowledgeablestaff'ssignificantefforts.ItiscrucialforShandongcorporatestobringinmodemhumanresourcesmanagementtheoryandmethods，improvethepracticallevelandputhumanresourcesmanagementwithlearningorganization’sfoundingtogether．Itisapitythatthereislittleresearchinthisfieldatpresent.Thisthesistriestofindouttheenterprises’realsituationsbyinvestigatingandanalyzing.Afterthat,thisresearchgivesoutsomeusefulandvaluablesuggestionsabouthowtofoundlearningorganizationandmanagehumanresourceswell．Finally,theresearchintroducedsomesuggestionsintheaspectsofhumanresourcesmanagement’spolices,invitingapplications，checkingachievements，training，salarymanagingandenterprisesculture．
Keywords：
mediumandsmallsizedenterprises；LearningOrganisation；Human
ResourcesManagement；knowledge-driveneconomy
目录
引言1
第一章学习型组织理论研究综述2
1.1学习型组织简述2
1.1.1学习型组织定义2
1.1.2学习型组织内涵3
1.2人力资源概说3
1.2.1我国人力资源的现状3
1.2.2人力资源管理的基本内涵3
1.3知识型员工——学习型组织的核心人力资源4
1.3.1知识型员工的内涵4
1.3.2知识型员工的特征5
1.4中小企业人力资源管理的特点5
1.4.1中小企业人力资源管理中的优势5
1.4.2中小企业人力资源管理中的短板6
第二章山东省中小企业建立学习型组织的7
2.1山东省中小企业背景调查7
2.2山东省中小企业人力资源管理的总体状况9
第三章山东省中小企业人力资源管理状况及策略10
3.1山东省中小企业人力资源管理状况的回归分析10
3.1.1知识型员工薪酬满意度与企业培训情况的回归分析10
3.1.2知识型员工流动率与企业培训情况的回归分析10
3.2山东省中小企业建立学习型组织的人力资源管理策略11
3.2.1对山东省中小企业建立学习型组织的人力资源管理制度建设的建议11
3.2.2对山东省中小企业员工培训工作的建议12
结论13
参考文献14
附录15
谢辞16
引言
知识经济时代，知识已经成为占支配地位的经济资源和企业竞争优势资源，企业的知识学习能力和知识创新水平，成为企业核心竞争力和持续发展能力中的关键因素，只有善于学习的企业才能在新的时代背景下不断发展壮大。
在这种情况下，学习型组织理论应运而生，迅速成为理论界的研究热点，并在越来越多的企业中得到推广和应用。
学习型组织理论强调在企业中营造良好的学习氛围，提高企业的知识学习、共享和创新能力，重视知识型员工并深入挖掘其价值，不断提高企业经营管理中的知识含量和知识效能。
彼得·圣吉（PeterSenge）指出，学习型组织是2l世纪全球企业组织结构和管理方式的新趋势。
从企业管理角度来看，企业的知识学习能力和知识创新水平，已经成为企业核心竞争力和持续发展能力的决定性因素，只有善于学习的组织才能成为知识经济时代的最大赢家。
这就要求企业改进经营管理理念，创建“学习型组织”，营造良好的知识学习和共享氛围，提高企业的知识学习、交流及创新能力，促使企业提供高知识含量的产品和服务，从而在瞬息万变的市场竞争中获得成功。
目前，针对我省中小企业建立学习型组织的人力资源管理研究尚属空白，本研究依托山东省软科学研究计划项目，试图通过对我省中小企业的调查和分析，摸清企业人力资源管理的现状，为企业构建学习型组织、做好人力资源管理工作提出既科学、又具可操作性的对策和建议。
构建学习型组织，将学习型组织的理念渗透到企业管理，尤其是人力资源管理的方方面面，是我省中小企业向现代管理方式转变的最佳选择。
只有建立学习型组织，才能最好地促使企业全体员工进行知识学习和共享，从而有效提高企业竞争能力与创新能力，实现企业生产、经营和管理的全面知识化。
本研究力求在对学习型组织的基本理论和创建模式进行充分分析的基础上，通过深入探讨人力资源与组织学习的相辅相成关系，结合国内建学习型组织的成功经验，对山东省中小企业建立学习型组织的人力资源管理提出具体策略和建议。
第一章学习型组织理论研究综述
任何一种理论的出现，都有其丰富的思想渊源和现实土壤，都不是无源之水、
无本之木。
学习型组织理论的诞生，也是在总结前人创立的各种管理思想和管理
理论的前提下，通过对企业经营管理过程和企业组织结构的反复实践和深入研
究，加以创新和完善的结果。
1.1学习型组织简述
1.1.1学习型组织定义
当前，“学习型组织"已经成为理论界和企业界研究和实践的热点，但对组织学习和学习型组织并没有一个清晰统一的定义。
大多数学者都认为，学习是一个逐渐发展的过程，而且与知识的获取以及深入理解息息相关，在很大程度上，学习能够带来绩效的改善。
表1-1组织学习的定义
学者
组织学习的定义
C．MarleneFiol，
MarjorieA．Lyles
组织学习指通过更好地获取知识、增进理解而改善行为的过程。
DanielH．Kim
组织学习是通过采取有效的行动而提高组织能力的过程。
GeorgeP．Huber
一个组织能学习是指通过处理信息、使组织的潜在行为范围得以扩展。
ChrisAngyris
组织学习是探测并修正错误的过程。
RichardL．Draft，
KarlE．Weick
组织学习是了解组织与环境之间的行为与结果关系的过程。
BarbaraLevitt，
JamesG．March
组织学习是指从历史中汲取经验，形成惯例用以指导行为的过程。
RayStata
组织学习通过共享观念、知识和心智模式而进行，并建立在过去的知识与经验（也就是组织记忆）的基础之上。
1.1.2学习型组织内涵
不同的学者有不同的解释，Watkins·Marsick认为学习型组织是通过不断学习来改革组织自身的组织，而学习在个人、团队、组织或组织相互作用的共同体中产生，是一种持续性的并可以战略性的与工作相结合的过程。
学习的结果不仅导致知识、信念、行为的变化，而且增强了组织的成长和创新能力。
学习型组织是把学习共享系统组合起来的组织。
1.2人力资源概说
管理学上关于人力资源管理的理念，最初由彼得·德鲁克提出的，他对人力资源有如下定义：
人力资源是企业员工所具有的协作融合、认识判断和学习创新能力等“特殊资产”的资源。
人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源[1]。
知识经济时代，人是企业价值的创造者，人是企业生存和发展的关键，具有知识底蕴的人构成了企业的核心竞争力，因此，人力资源成为企业的核心资源。
1.2.1我国人力资源的现状
改革开放以来，我国企业积极学习国际先进企业的人力资源管理体制与方法，结合国情和企业实际进行融合与创新，取得了显著成效。
中共中央十六届三中全会提出了“社会、经济、环境与人全面、协调、可持续的科学发展观”。
中共中央、国务院于2003年12月发布了《关于进一步加强人才工作的决定》，提出了“按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布，发挥人才队伍的整体功能"。
1.2.2人力资源管理的基本内涵
彼得·德鲁克提出人力资源的概念后，管理学界日益重视对人力资源管理理论的研究，很多管理学者在这一领域进行了深入探讨，人力资源管理也越来越被企业界所接受。
在人力资源管理理论的发展过程中，不同管理学者从各自角度对人力资源管理进行研究，对其内涵予以界定，具体可分为如下三类：
1.由彼得·德鲁克提出，后经比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人发展的人力资源管理概念。
他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，它的目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：
理解、维持、开发、利用和协调一致。
[3]
2.由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、斯特劳斯（Strauss）、塞尔斯（Sayles）和德斯勒（Dessler）等人提出的人力资源管理概念。
他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。
[4]
3.由斯托瑞（Storey）等人在20世纪80年代末90年代初提出的人力资源管理概念。
他们认为，人力资源管理本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。
[5]
1.3知识型员工——学习型组织的核心人力资源
企业建立学习型组织的人力资源当中，最为核心的是知识型员工。
对知识型
员工价值的使用和挖掘，决定了知识经济时代企业经营发展的成败。
本研究在结
合国内外学者的理论成果和企业界具体实践的基础上，对知识型员工的内涵和特
点予以总结。
1.3.1知识型员工的内涵
表1-2知识型员工的内涵
学者
内涵
彼得·德鲁克
掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。
[6]
弗朗西斯·赫瑞比（FrancisHoribc）
创造财富时用脑多于用手的人。
[7]
我国学者张向前
知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
[8]
1.3.2知识型员工的特征
知识型员工之所以对企业意义重大，是因为他们具有如下显著特征：
1.知识型员工通常具有较高的个人素质。
2.知识型员工通常具有较高的工作自主性。
3.知识型员工进行的是创造性工作。
1.4中小企业人力资源管理的特点
1.4.1中小企业人力资源管理中的优势
相对于大型企业，中小企业能够在市场竞争中生存发展，并在经济和社会生活中扮演越来越重要的角色，必然有其自身的显著优点，因此也就具有相应的人力资源管理优势，主要表现在以下几个方面：
1.企业管理者的综合能力较强。
中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。
2.企业的用人机制和经营方式较为灵活。
产权明晰是中小企业的显著特征，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。
较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。
3.企业管理者对员工的了解程度较高。
中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。
1.4.2中小企业人力资源管理中的短板
与此同时，受到企业规模、管理基础等诸多因素的限制，中小企业在人力资
源管理上也存在着许多缺点。
1.企业人力资源管理水平相对落后。
中小企业受资金和规模的限制，硬件设施往往远远落后于大型企业，相应的软件，诸如企业文化、企业管理理念和手段等也落后于大型企业。
企业职能部门的划分也比较粗糙，难以像大型企业那样科学细致。
2.家族式管理和任人唯亲现象严重。
中小企业中相当大比例的管理人员是企业所有者的亲属或友人，企业重要岗位上任人唯亲的现象非常普遍。
有些企业的最高领导者身兼数职，一人负责企业的生产、管理、财务和销售。
这种家族式管理和个人集权化的管理方式，在中小企业发展初期起到了良好促进作用，客观上有利于企业的发展，但是，随着企业的不断发展壮大，这些管理方式的弊端就逐渐显露出来了。
3.企业的人才流失率高。
中小企业的人才流动率较之大型企业而言要高得多，人才流失的可能性也较大。
尤其对于高技能的知识型员工来说，当他们所获薪酬和发展空间达不到预期目标，就很容易选择跳槽，由此形成中小企业中人才的频繁流动。
4.企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。
许多中小企业并不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也相当有限，这类企业的经营完全以盈利为唯一目的，往往很少考虑和进行长远规划，容易造成企业业务频繁更换的情况，对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展。
第二章山东省中小企业建立学习型组织的
人力资源管理调查研究
2.1山东省中小企业背景调查
本研究通过对山东省济南、潍坊、德州、东营、临沂、济宁等城市中小企业的问卷调查，研究分析当前知识经济背景下企业人力资源管理的状况，了解企业构建学习型组织的现状，掌握我省中小企业对知识型员工的管理现状与问题所在，提出建立学习型组织的人力资源管理建议。
1.从有效样本涉及的企业性质来看，74％为私营企业，21％为国有企业、国有控股企业和集体企业，5％为外资、港澳台资企业及其他性质企业。
图2-1企业性质
2.从有效样本涉及的企业所属行业来看，16％属于制造、交通运输、仓储业，16％属于批发零售、餐饮业，18％属于房地产、建筑业，31％属于社会服务业，19％属于其他行业。
图2-2企业所属行业
3.从有效样本企业的资产额来看，7％的企业资产额在3亿元以上，12％的企业资产额在3-1.5亿元之间，10％的企业资产额在1．5亿--3000万元之间，13％的企业资产额在3000—1000万元之间，58％的企业资产额在1000万以下。
图2-3企业资产额
4.从有效样本企业的员工人数来看，71％的企业员工人数在200人以下，15％的企业员工人数在200—500人之间，14％的企业员工人数在500人以上。
图2-4企业员工人数
5.有效样本企业中大学专科及以上学历的员工比重来看，29％的企业高学历员工人数比熏在20％以下，35％的企业高学历员工人数比重在20％-30％.2间，16％的企业高学历员工人数比重在30％-50％之间，13％的企业高学历员工人数比重在50％80％之间，7％的企业高学历员工人数比重在80％以上。
图2-5专科以上学历员工比重
2.2山东省中小企业人力资源管理的总体状况
山东省中小企业在人力资源规划、员工招聘制度、绩效考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度等人力资源管理制度的建设方面较为完善，也能在一定程度上执行和遵守。
但是企业在干部竞聘上岗制度、员工职业牛涯发展计划、员工申诉制度等方面还有待加强制度的建设与执行。
招聘方面，互联网招聘的渠道还没能有效建立起来，这是企业今后需要重点加强的方面，通过网络手段提高企业管理水平。
绩效考核方面，总体情况良好，大多数企业都实行了绩效考核并取得了较好效果。
培训方面，整体情况较好，大多数企业拥有健全的培训体系并能严格执行，培训内容大多侧重于对员工专业技能的培训，培训方式主要采用内部培训以及内、外培训相结合的方式。
薪酬管理方面，总体上较为成功，绝大多数企业的知识型员工对所获薪酬感到满意。
由此看来，尽管受到企业规模、所处环境、以及企业管理基础的限制，企业管理的实际水平和能力还较为有限，但是我省中小企业的人力资源管理已经逐步科学和规范起来，推动了企业在知识经济时代的市场竞争牛不断成长壮大。
许多中小企业的经营管理者水平很高，拥有先进的管理理念，并能将最新的管理方法和技术引入企业管理当中。
可以说，在我省中小企业当中，建立学习型组织已经具备一定管理基础，很多企业实质上已经在运用学习型组织的理念和方法，并能将学习型组织理论与企业人力资源管理工作结合起来，以促进企业管理水平的不断提高。
第三章山东省中小企业人力资源管理状况及策略
3.1山东省中小企业人力资源管理状况的回归分析
3.1.1知识型员工薪酬满意度与企业培训情况的回归分析
本研究要探讨：
知识型员工对其所获薪酬的满意度与企业培训情况之间的相关性。
选取知识型员工对薪酬的满意度为因变量（V48），选取企业培训经费的投入情况（V037）、企业员工培训体系的建立健全情况（V038）、企业制定员工培训计划情况（V39）、企业对员工培训计划的执行情况（V40）、企业对员工培训效果的跟踪与评价情况（V44）、企业实施培训对改善员工绩效的作用（V45）和企业聘请外部人力资源顾问公司（或专家）提供人力资源管理咨询服务的情况（V47）为自变量，并做如下假设：
HO：
知识型员工对薪酬的满意度与企业培训之间没有相关性；
Hl：
知识型员工对薪酬的满意度与企业培训之间具有相关性。
对输出结果进行分析，可得到如下结论：
1.从ModelSummary表中看到，AdjustedRSquare≈O．114。
P值≈0．044，说明白变量对因变量具有显著影响。
因此拒绝原假设，接受备择假设。
同时，D．W值≈1．652，处于2的附近，说明不存在严重的序列自相关。
2.从回归系数表中可以得到回归方程为：
Yv48=1.446+0．177Xv45-0．054Xv40+0．106Xv39+0．203Xv038-O．119Xv44+0．061Xv037+0．044Xv47。
3.VIF值最大值为2．323，小于lO，说明变量之间不存在多重共线性。
4.只有V038的P值≈O．027<0．05，并且其系数≈0．203，说明V48与V038之间存在很强的正相关性。
由此可知，企业培训体系建立健全情况越好，知识型员工对其所获薪酬的满意度越高。
这就说明知识型员工非常注重自身成长，希望获得不断学习的机会，因此非常看重企业是否有健全的培训体系，如果企业在这方面做的越好，知识型员工对其所做工作就越满意，对其所获薪酬也就更加满意。
3.1.2知识型员工流动率与企业培训情况的回归分析
本研究要探讨：
知识型员工的流动率与企业培训情况之间的相关性。
选取知识型员工的流动率为因变量（V79），选取企业培训经费的投入情况（V037）、企业员工培训体系的建立健全情况（V038）、企业制定员工培训计划情况（V39）、企业对员工培训计划的执行情况（V40）、企业对员工培训效果的跟踪与评价情况（V44）、企业实施培训对改善员工绩效的作用（V45）和企业聘请外部人力资源顾问公司（或专家）提供人力资源管理咨询服务的情况（V47）为自变量，并做如下假设：
H0：
知识型员工的流动率与企业培训之间没有相关性；
Hl：
知识型员工的流动率与企业培训之间具有相关性。
对输出结果进行分析，可得到如下结论：
1.从ModelSummary表中看到，AdjustedRSquare≈O．018。
P值≈0．329，说明影响知识型员工流动率的因素多种多样，而企业培训情况对知识型员工流动率有一定的影响作用。
因此拒绝原假设，接受备择假设。
同时，D．W值≈1．839，也在2的附近，说明不存在严重的序列自相关。
2.从回归系数表中得到回归方程为：
Yv79=1．666+0．051Xv45+0．421Xv40-0．257Xv39-0．094Xv038+0．026Xv44+0．155Xv037+0．222Xv47。
3.VIF值最大值为2．323，小于10，说明变量之间不存在多重共线性。
4.V40的P值≈O．052，并且其系数≈O．421，说明V79与V40之间存在很强的正相关性。
由此可知，企业员工培训计划的执行情况越好，知识型员工的流动率越低35。
这就说明，知识型员工非常看重企业培训计划的执行情况和执行力度，而不希望培训计划只是一纸空文。
如果企业能够很好地执行培训计划，可以有效避免知识型员工的流失。
3.2山东省中小企业建立学习型组织的人力资源管理策略
3.2.1对山东省中小企业建立学习型组织的人力资源管理制度建设的建议
通过对有效样本企业的统计分析，本研究发现：
我省绝大部分中小企业在员工手册、人力资源规划、员工招聘录用制度、劳动合同管理制度、绩效考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保
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