人力资源一级资料.docx

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人力资源一级资料

第一章人力资源规划

　　基本内容与要求

　　一、基本内容

　　本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。

具体包括：

战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。

　　二、学习要求

　　1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。

　　2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。

　　3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。

　　4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。

　　5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。

　　第二章招聘与配置

　　基本内容与要求

　　一、基本内容

　　本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包括：

岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题;招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法;人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。

　　二、学习要求

　　1.掌握岗位胜任特征的基本概念及其模型的分类，构建岗位胜任特征模型的基本程序及其主要构建方法;熟悉研究岗位胜任特征的意义与作用。

　　2.了解沙盘的起源;熟悉沙盘推演测评法的内容;掌握沙盘推演测评法的特点及操作过程。

　　3.掌握公文筐测试的含义、特点，公文筐测试试题的设计及具体操作步骤;熟悉公文筐测试的基本程序。

　　4.熟悉心理测试及其相关概念;掌握心理测试的特点，职业心理测试的种类、设计标准和要求，选择测试方法时应考虑的因素;熟悉能力测试、投射测试的应用实例，应用心理测试应注意的问题。

　　5.熟悉制订企业人员招聘规划的原则;掌握招聘规划的分工与协作，企业人员招聘的环境分析，企业吸引人才的因素分析及吸引人才的途径和方法，人才选拔的程序和方法。

　　6.熟悉人力资源流动的种类，晋升的定义与作用;掌握员工晋升制的种类，员工晋升策略的选择，实施晋升策略采取的措施，企业员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法。

　　7.熟悉员工调动的含义与目的;掌握工作岗位轮换，企业员工降职，员工调动、处罚的管理。

　　8.掌握员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率主要变量的测量与分析，员工流动率的其他分析方法。

第三章培训与开发

　　基本内容与要求

　　一、基本内容

　　本章主要介绍了企业员工培训体系的构建、创新能力的培养、培训开发成果的转化与员工职业生涯管理等内容。

具体包括：

员工培训开发系统的总体设计与各个子系统的设计;企业员工培训开发的发展趋势，培训开发职能部门的组建模式，员工培训开发规划的内容、前提及其制定，年度培训计划的制定;企业培训文化的含义、功能及其发展过程，学习型组织的含义、特征、功能及组建，组织学习力的培养;思维与方法创新的含义、内容、训练步骤与方法;培训成果转化的层面、机制、相关理论与方法;组织职业生涯管理的概念、目标、原则、任务、制度、措施，组织在职业生涯管理中的角色，职业生涯路径设计，分阶段的职业生涯管理，职业生涯系统管理的内容、策略及方法。

　　二、学习要求

　　1.熟悉员工培训开发系统的构成;掌握员工培训开发需求分析系统、员工培训开发规划系统、员工培训开发实施管理系统及员工培训开发评估反馈系统。

、

　　2.了解员工培训开发的发展趋势;掌握企业培训开发职能部门的组建模式，员工培训开发规划的内容、制定的前提及制定的注意事项，年度培训计划的制定。

　　3.熟悉培训文化的含义、功能及发展过程;掌握学习型组织的含义、特征、功能及其构建，组织学习力的培养。

.

　　4.熟悉创新能力的含义;掌握常见思维障碍、发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维，掌握发散思维训练、收敛思维训练、想象思维训练、联想思维训练、逻辑思维训练、辩证思维训练。

　　5.熟悉设问检查法、智力激励法等创新技法;掌握设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法及智力激励法的具体应用。

　　6.熟悉培训成果转化的四个层面;掌握培训转化理论、培训成果转化机制、培训成果转化方法及注意事项。

　　7.掌握职业生涯管理的概念，组织职业生涯管理的目标、原则、任务、角色及组织职业生涯发展规划的制订，职业生涯路径设计，组织职业生涯管理的制度与措施。

　　8.了解职业选择与职业准备阶段;熟悉职业生涯早期阶段、中期阶段和后期阶段;掌握员工职业生涯早期、中期和后期的组织管理，组织对职业锚的开发。

　　9.熟悉组织职业生涯管理的层次系统、过程系统和保障系统的内容;掌握组织职业生涯系统化管理策略和管理方法。

　　第四章绩效管理

　　基本内容与要求

　　一、基本内容

　　本章主要介绍了绩效管理系统的设计与运行、平衡计分卡的设计与应用等相关知识和技能。

具体包括：

绩效管理系统的定义、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计、绩效管理系统的结构设计、绩效管理系统设计的具体步骤、基于经济增加值（EVA）的绩效指标、绩效棱镜、关键绩效指标体系的设计、岗位职责指标的设计、工作态度指标的设计、岗位胜任特征指标的设计，否决指标、绩效指标库、绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计、绩效合同与绩效考评表格设计、绩效考评的程序、绩效考评结果反馈体系设计、绩效考评结果的应用、绩效管理诊断的内容、绩效管理调查问卷设计;平衡计分卡的产生及背景、平衡计分卡的内容、平衡计分卡的特点、作为绩效管理工具的平衡计分卡、作为战略管理工具的平衡计分卡、平衡计分卡的应用、实施平衡计分卡的步骤、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系、平衡计分卡数据处理。

　　二、学习要求

　　1.掌握绩效管理系统与人力资源其他子系统之间的关系、绩效管理系统设计以及绩效管理设计的具体步骤;熟悉绩效管理系统的定义、绩效管理系统的结构设计。

　　2.熟悉基于经济增加值（EVA）的绩效指标和绩效棱镜的含义、原理与设计;掌握关键绩效指标体系的设计，岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标和绩效指标库的设计。

　　3.掌握绩效考评组织的建立、绩效考评方式与方法设计以及绩效考评的程序;熟悉绩效合同与绩效考评表格设计。

　　4.掌握绩效考评结果反馈体系设计以及绩效考评结果的应用。

　　5.掌握绩效管理诊断的内容;熟悉绩效管理调查问卷设计。

　　6.熟悉平衡计分卡的产生及背景;掌握平衡计分卡的内容、特点以及作为绩效管理工具的平衡计分卡和作为战略管理工具的平衡计分卡，平衡计分卡的应用，实施平衡计分卡的步骤，利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系以及平衡计分卡的数据处理方法。

　第五章薪酬管理

　　基本内容与要求

　　一、基本内容

　　本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理、各种薪酬激励模式的选择与设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括：

薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成和设计的技术，交易收益与关联收益，构建企业薪酬战略的基本步骤、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的监测和判断、薪酬战略的正确定位;现代西方工资决定理论、对劳动力供求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平与竞争力的含义、薪酬策略分类;各种行为激励理论和分享理论，员工激励措施，各类人员薪酬分配的难点和对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善与创新;经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围和对象，经营者年薪的支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付和列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入;股票期权的概念、特点及其产生发展，股票期权的参与范围，行价权、行使期限、赠与时机与授予数量，行权股票来源，股票期权的执行方法及其计划的管理;期股的含义、特点及其与股票期权的区别，经营者期股的政策含义和原则，期股的形成、来源及适用范围，期股激励的主体和对象，经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止服务的处理;员工持股制度的产生和发展，员工持股计划的原则，员工持股的分类，员工持股计划的效果，企业内部员工持股计划，员工持股计划可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询机构参与制定计划，确定持股份额和分配比例，明确员工持股的管理机构，制定实施程序，制作审批材料，试点企业的条件，持股人员范围、员工持股比例和股份认购、股金来源;专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评价，企业薪酬设计技巧;福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择，福利构成的确定，弹性福利计划。

　　二、学习要求

　　1.熟悉薪酬的含义，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系以及交易收益与关联收益的概念;掌握薪酬的形式，薪酬战略的目标和构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的基本步骤，影响薪酬战略的因素，薪酬战略及其竞争力的检测和判断，以及薪酬战略的正确定位。

　　2.熟悉现代西方工资决定理论、劳动力供求模型的修正理论和工资效益理论;掌握薪酬水平与薪酬竞争力的含义，跟随型、领先型、滞后型和混合型的薪酬策略。

　　3.掌握各种激励理论、分享理论、企业激励措施、企业各类人员薪酬分配的难点;熟悉企业薪酬制度的评价，薪酬制度的完善与创新;了解企业薪酬制度应用实例。

　　4.熟悉经营者年薪制的概念和特点;掌握年薪制的范围和对象、支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的工资收入。

　　5.了解股票期权的产生和发展;熟悉股票期权的概念;掌握股票期权的特点、参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、授予数量，行权所需股票来源、执行方法以及对股票期权计划的管理。

　　6.熟悉期股的含义，经营者期股的政策含义和原则;掌握期股的特点，与股票期权的区别，期股的适用范围，期股激励的对象与主体，期股的形成，经营者期股的获取方式和数量，红利兑现及用途以及期股变现或终止服务的处理。

　　7.了解员工持股制度的产生和发展;熟悉员工持股计划的原则与效果，员工持股计划的内容与基本步骤;掌握员工持股的分类，企业内部员工的持股计划以及员工持股计划的注意事项。

　　8.掌握专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员的薪资制度设计，掌握成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用以及企业薪酬系统竞争力评价;熟悉企业薪酬设计技巧;了解案例解读与案例讨论。

　　9.熟悉福利的含义和特点;掌握福利的作用、种类，福利总量的选择，福利构成的确定以及弹性福利计划;了解案例讨论的内容。

　　第六章劳动关系管理

　　基本内容与要求

　　一、基本内容

　　本章主要讲述劳动合同管理、劳动争议处理立法、集体协商、集体劳动争议与团体劳动争议、重大突发事件管理、和谐劳动关系营造、工作压力管理和员工援助计划。

具体内容包括：

劳动合同制度的新规范、劳动争议处理制度的新规范、集体协商的内容、集体谈判的范围论、效率合约、集体协商的特点、集体劳动争议的含义、集体劳动争议与团体劳动争议的区别、团体劳动争议的特点、劳工问题及其特点、突发事件的表现形式、突发事件的特点、工会的定义及组织建设保障、我国工会组织的职能、企业社会责任，企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容、意义、对我国的影响，国际劳动立法的含义、主要内容，国际劳工公约的分类、主要国际劳工公约的内容、国际劳工立法与我国的关系、工作压力的概念、压力的来源与影响因素、工作压力产生的后果、员工援助计划的含义、员工援助计划的历史沿革、员工援助计划的分类、员工援助计划的意义。

　　二、学习要求

　　1.熟悉劳动合同制度、劳动争议处理制度的新规范;掌握《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定和《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定。

　　2.掌握集体协商的内容，集体谈判的范围论，效率合约以及集体协商的策略;熟悉集体协商的特点。

　　3.掌握集体劳动争议的含义，集体劳动争议与团体劳动争议的区别，团体劳动争议的特点，集体劳动争议和团体劳动争议处理的程序以及履行集体合同时发生争议的处理。

　　4.了解劳工问题及其特点;掌握突发事件的表现形式、特点，处理突发事件的一般对策，处理重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议、团体劳动争议、重大突发事件的对策。

　　5.掌握工会的定义及组织建设保障，我国工会组织的职能，应对企业社会责任国际标准的主要措施;熟悉企业社会责任，企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容、意义和对我国的影响。

　　6.熟悉国际劳动立法的含义、主要内容、立法程序，国际劳动立法与我国的关系;掌握国际劳动立法的特点，国际劳工公约的分类以及主要国际劳工公约的内容。

　　7.掌握工作压力的概念，压力的来源与影响因素，工作压力产生的后果，工作压力管理。

　　8.了解员工援助计划的历史沿革;掌握员工援助计划的含义、分类、意义和操作流程。

人力资源备考六大模块的知识点

人力资源管理知识

　　□人力资源管理工作的内容和任务：

　　1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

　　人力资源管理六大模块知识：

　　一）人力资源规划

　　□人力资源规划定义：

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　□人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

　　□人力资源的核查：

是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

　　□人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

　　□人力资源管理的五大要素：

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

　　□人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

　　□人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

　　□工作分析

　　□工作分析的定义：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

　　□工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

　　□工作分析的程序：

准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

　　□工作分析的信息包括：

1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

　　□工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法

　　二）员工招聘与配置

　　□员工招聘的定义：

是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

　　□常用的招聘方法有：

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

　　□企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。

4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　　□招聘成本包括：

新聘成本;重置费用;机会成本。

　　□人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

　　□人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。

或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

　　□人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况（年龄性别）;5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容

　　□制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

　　□招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。

　　□招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用

　　□招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

　　□录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

　　三）

　　绩效考评

　　□绩效考评的定义：

从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

　　□绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

　　□绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

　　□绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

　　二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。

4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

　　三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己在公司的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

　　□绩效考评种类：

1、年度考核2、平时考核3、专项考核

　　□绩效考评工作程序分为：

封闭式考评和开放式考评

　　□短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

5公平性。

　　□长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

　　□给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

　　四）培训与开发

　　□培训的定义：

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

　　□开发的定义：

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

　　□培训与开发的定义：

培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

　　□培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

　　□企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

　　□人员需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

　　□开展培训的深度取决于：

长期目标与短期目标。

包括：

1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析

　　□培训的方法：

1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

　　五）

　　薪酬福利管理

　　□岗位评价的定义：

岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

　　□岗位评价的原则：

1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

　　□岗位评价五要素：

1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

　　□岗位评价的指标及其分类：

岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

　　□岗位评价的方法主要有：

1、排列法2、分类法