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工作分析重点
工作分析考试大纲
第一章工作分析概述
（一）工作分析的概念
1、识记：
工作：
指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。
从广义的角度来看，工作的特点：
（1）工作是组织的细胞；
（2）工作是责任和权力的统一体；
（3）工作是同类职位的总称；（4）工作是人与组织之间的桥梁。
2、领会：
工作分析：
也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
实质是区别组织中一项工作与其他工作的差异，目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。
3、工作分析活动主要包括四个环节：
工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途
工作分析的系统模型（P6）
（二）工作分析的作用与意义
1、领会：
工作分析在战略与组织管理中的作用：
实现战略传导；明确工作边界；提高流程效率；实现权责对称；检查工作效果
工作分析在人力资源管理中的作用：
（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；
（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；
（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；
（4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助；
（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；
（6）加强职业生涯管理。
（三）工作分析的历史沿革及其发展趋势
1、识记：
工作分析的历史沿革：
（1）工作分析思想的探源
在公元前6世纪，希腊著名思想家苏格拉底认为个人的工作是具有差异性的，不同岗位的要求也存在差异性，只有让每个人从事他们最适合的工作，才能取得最高的效率。
尽管苏格拉底所关注的是范围更大的整个社会，但这种思想为后来的工作分析奠定了基础。
（2）工作分析的早期发展
历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是丹尼斯·狄德罗。
他受命编纂一部百科全书，在编写的过程中，他发现协会所提供的资料不完整，而且缺乏统一的意图。
他决定对多种工作的操作过程进行一次新的调查。
狄德罗的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验和参考。
（3）工业革命至二战间的工作分析
美国人泰勒在20世纪初对组织的管理进行一系列的研究，泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始，他也因此开创了科学管理学派。
1905年，心理学家比内和医生西蒙编制了世界第一份智力测验试卷。
在第一次世界大战和第二次世界大战期间，人们把测验应用于军人的选拔和安置上并获得了极大成功。
作为人事选拔和测评的主要方法和必经程序——工作分析，也得到了迅速发展。
（4）工作分析的近代发展
伴随着定量管理的出现，工作分析也开始侧重于对职务信息的定量描述。
20世纪70年代以来，结构化、定量化的工作分析方法不断涌现。
1979年，德国工效学家罗莫特把他几十年的工作设计研究加以总结，提出了工作分析工效学调查法。
他被公认为“工作分析”的创始人。
2、领会：
工作分析的发展趋势：
（1）从静态的工作分析到动态的工作分析；
（2）从描述性工作分析到战略性工作分析；
（3）从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析；
（4）从使用手工进行分析到使用高科技进行分析。
第二章工作分析流程
（一）工作分析流程概述
1、识记：
工作分析的基本流程：
立项阶段、准备阶段、分析阶段以及完成阶段
（二）工作分析的立项阶段
1、领会：
制定工作分析的总体原则：
（P26-27）
系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则
（三）工作分析的准备阶段
1、应用：
成立工作分析小组
要组建一支高效精干的工作分析小组，需要做好以下几方面工作：
（1）选择工作分析小组成员
企业高层管理者；人力资源部专员；收集工作分析信息的人员（工作分析专家、工作任职者、任职者的上级主管）
（2）确定工作分析小组成员的数量
（3）明确工作分析小组成员的工作职责
（四）工作分析的调查阶段
1、识记：
职位分类标准
（１）有关职位分类
职位分类的基本依据是工作性质的同一性，我国将职业分为８大类,６６中类，４１３小类和１８３８细类。
每一个层次都有不同的划分原则和方法：
●大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行的分类；
●中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的分类；
●小类的职业分类是在中类的范围内，按照工作环境、功能及其相互关系的同一性进行的分类；
●细类的职业分类即为职业的划分和归类，它是在小类的基础上按照工作分析的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性进行的分类。
（2）职业功能与资料、人、物的关系
（3）职业分类词典中关于出纳岗位描述的示例（P34）
2、应用：
收集工作的相关信息
（１）工作分析所要收集的信息的内容：
6W1Ｈ，即做什么（what），为什么（why），用谁（who），何时（when），
在哪里（where），为谁（forwhom）及如何做（how）
（２）工作分析所要收集的信息的来源：
现有可查资料；任职者提供的信息；同事提供的信息；
工作分析人员提供的信息；客户提供的信息
（五）工作分析的分析阶段
1、领会：
工作分析阶段的分析流程
整理资料、审查信息、
分析信息{工作名称分析、工作描述分析（工作任务分析、工作权责分析、工作分析分析和劳动强度分析）、工作环境分析（工作的物理环境分析、工作安全环境分析、工作的社会环境分析）、任职资格分析（必备知识分析、必备经验分析、必备的能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析）}
第三章工作分析方法
（一）工作分析方法的分类
1、领会：
工作分析方法的分类
（1）通过工作信息收集的方法：
这类方法具有灵活性强、易操作、适用范围广等明显优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。
主要类型：
问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、
主题专家会议法
（2）以人为基础的系统性方法：
主要类型：
工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、
工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、
工作成分清单法、职位分析清单法
（3）以工作为基础的系统性方法：
主要类型：
功能性职位分析法、关键事件法、工作—任务清单分析法、
管理及专业职位功能清单法
（4）传统工业企业工作分析方法：
适用于对重复性的、规律性的操作性工作进行活动分析
主要类型：
时间研究法、动作研究法、工作样本法、电脑模拟工作分析法、工作负荷分析及人事规划法
（二）工作分析的主要方法
1、识记：
（1）职位分析问卷法（PAQ）：
是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
适用于公共部门和私营部门的许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性好。
优点：
●职位分析问卷法同时考虑了员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为用标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准的制定等提供了依据；
●大多数工作都可以通过6个基本维度加以评价，根据得分提供一个量化的分数顺序，这样可以对不同的工作进行比较；
（6个维度：
信息使用度、耗费时间、对工作的重要性、发生的可能性、适用性、专用代码）
●职位分析问卷法可得出每一类工作的技能数值与等级，因此，它可以用来进行工作评估及人员的甄选；
●职位分析问卷法不需要修改就可以用于不同的组织、不同的工作，使得比较各个组织之间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。
缺点：
●它对管理性、技术性的工作适用性较差；
●它的通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动；
●要求问卷的填写者是受过专门训练的工作分析人员；
●需要的时间成本很高，可读性较差，没有受过10—12年教育的人无法理解其全部内容。
职位分析问卷法的构成：
是由心理学家麦考密克花费10年时间于1972年提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法。
包括了194个标准化的问项，其中187个问项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个问项涉及薪酬问题。
（2）职能工作分析法（FJA）：
又称功能性工作分析方法，职能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
获取与通用技能、特定工作技能和适应性技能相关的信息。
优缺点：
运用智能工作分析方法能对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。
但是职能工作分析法要求对每项工作任务都要做出详细的分析，撰写起来费时、费力；职能工作分析法并不记录有关工作的背景信息。
职能工作分析的构成：
完成什么与做什么；任职者的职能——物、数据、人；完整意义上的工作者（同时具备通用技能、特定工作技能和适应性技能的任职者）；工作系统；工作任务
职能工作分析的职能等级（Ｐ96-99）
职能工作分析法的程序：
回顾现有的工作信息；安排同SMEs的小组会谈；分发欢迎信；
确定FJA任务描述的方向；列出工作的产出；列出任务；
推敲任务库；产出绩效标准；编辑任务库
2、领会：
（1）工作日志法：
指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。
适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无太大起伏的工作。
优点：
●信息可靠性很高，适于勾勒整个工作活动的结构与次序；
●相对于其他工作分析方法，更容易操作、控制以及分析，是一种较为经济、有效的工作信息收集方法。
缺点：
●工作人员无法对日志的填写过程进行有效的监控，可能导致任职者填写的活动详细化程度可能会与工作分析人员的预期有差异；
●任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的信息不完整甚至是“创造”工作活动；
●工作日志法要求有足够的填写时间，若填写时间短，则收集的信息难以覆盖其工作的全部，而且工作日志法的分析整理任务较重；
●目标工作的部分任务发生频率低，但是影响重大，是本工作的核心职能，在工作日志法中，有可能因在填写的时间区间没有发生，而导致重要信息的缺失。
工作日志的设计：
●编写工作日志填写说明：
包括前言、任职者基本信息和填写说明
●编写工作日志填写表格：
包括活动名称、编号、活动方式、活动对象、活动结果、频次、起止时间、活动地点、工作联系、性质、重要性程度
工作日志法的操作程序：
工作日志填写辅导；选择填写时间区间；过程监控；
分析整理工作日志法收集的信息
（2）文献分析法：
是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。
一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
优缺点：
文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手的资料，而且是一种经济有效的信息收集方法。
但是由于是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。
文献分析法过程控制要点：
发现并标出有效信息点；关注缺漏挖掘隐含信息；列举关键信息；
恰当使用所获信息
（3）关键事件法：
又称关键事件技术（简称CIT），是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。
适用于外显性的工作，主要用于培训需求评估与绩效评估。
优点：
●最大优点是简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料；
●由于是在行为进行时的观察与测量，因此所描述的工作行为、建立的行为标准就更加准确；
●能更好地确定每一行为的利益和作用。
缺点：
●关键事件法要求工作分析人员熟悉本行业并具有非常丰富的专业知识和熟练的技术，如果满足不了这些要求，就会使关键事件法运用起来相当困难；
●关键事件法需要花费大量的时间去收集“关键事件”，并加以概况和分类；
●关键事件并不对工作提供一种完整的描述；
●对中等绩效的员工难以涉及，不反映平均绩效水平。
关键事件法的实施步骤：
●获取关键事件：
工作会议形式（最为普通的确定工具是召开讨论会）
非工作会议形式（通过访谈与问卷的方式）
●描述关键事件
一个正确的关键事件描述应具备以下四个特征：
描述的行为是特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；
简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。
3、应用：
（1）观察法：
指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
观察法是最早被使用的工作分析方法之一。
观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点。
同时也存在着耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。
主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。
观察法的使用程序：
●观察目标定位：
包括明确工作分析观察的目的和观察的客体的定位
●研究设计与开发：
包括选择确定观察对象、选择合适的方法、确定观察的
时间、地点和所需设备工具。
●观察分析人员的选拔培训：
是整个观察法操作过程中最重要的环节，包括
选拔和培训两个环节。
●观察的实施过程：
包括进入观察现场、现场记录两个环节。
●数据整理：
观察结束后应对收集的信息数据进行归类整理、形成观察记录
报告。
●数据分析及运用
（2）工作实践法：
指由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法。
适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量的训练和危险的工作。
运用工作实践法能获得第一手的资料，可以准确了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。
但也存在着适用范围狭窄，要求工作分析人员必须具备待分析工作的实际操作能力等局限。
使用程序：
培训工作分析人员；记录下工作中的相关信息
（3）访谈法：
是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。
访谈法适用范围广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强等特点；同时也存在着主观性、耗时性、信度低等局限。
使用访谈法的通用程序：
●访谈准备阶段：
包括制定访谈计划、培训访谈人员和编制访谈提纲
●访谈开始阶段：
这一阶段要做好营造访谈气氛，介绍访谈程序，强调访谈
的有关要素，做好访谈承诺四项工作。
●访谈主体阶段：
这一阶段主要任务是收集到关于目标工作的准确而全面的
信息。
要想实现这个目标就要完成下列步骤：
寻找“切入点”；获取“主干”；探索“枝叶”
●访谈结束阶段：
主要任务是确定访谈结束和再次与访谈者沟通
●访谈整理阶段
对访谈者的要求：
访谈者的综合技能；当好访谈的主导者（沟通、提示、静默、控制、追问）
（4）问卷调查法：
是采用调查问卷方式通过任职者或其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作分析，从而实现工作分析目的的一种工作分析的方法。
是我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。
分类：
●定量结构化问卷：
最大的优势在于问卷一般经过大量的实证检验，具有较高的信度与效度，便于工作之间相互比较。
●非结构化问卷：
目前是国内使用较多的工作分析问卷形式，其特点在于能对工作信息进行全面、完整的调查收集，适用范围广泛，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。
与结构化问卷相比，非结构化问卷存在精度不够、随意性强、与工作分析人员和主管等因素高度相关等缺陷，但也有适应性强，灵活高效等特点。
非结构化问卷的构成：
工作基本信息、工作目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织架构、工作特征、任职资格、所需培训、职业生涯
非结构化问卷操作程序：
问卷设计；问卷试测；样本选择；问卷发放及回收；问卷处理及运用
（三）工作分析方法比较
1、领会：
工作分析方法适用的工作类型比较
●观察法：
由于其直观化而无法深入了解目标工作人员的心理过程，因此不适
用于管理工作，而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。
●工作实践法：
只适用于短期内可以掌握的或者工作内容比较简单、不具危险
性的操作工作。
●访谈法：
由于访谈法的内容、程序乃至最终成效往往取决于工作分析人员内
在的素质和访谈的水平，具有相当的灵活性，较少受到外界条件的影响，因此访谈法适用于几乎所有的工作类型。
●问卷调查法：
由于问卷调查法收集的信息完整、系统、操作简单、经济，可
在事先建立的分析模型的指导下展开，因此，几乎所有的结构化工作分析方法在信息的收集阶段都采用问卷调查的形式。
问卷调查法可以用于各种类型的工作，具有较为普遍的适用性，也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。
●工作日志法：
适用于各类工作，主要用于收集原始的工作信息，为其他工作
分析方法提供信息支持，特别是在缺乏工作文献时。
●文献分析法：
适用于各类工作，主要用于收集工作的原始信息，编制工作任
务清单初稿。
●关键事件法：
适用于操作性的工作。
●职位分析问卷法：
适用于各类操作性工作和基层管理工作。
●工作职能分析法：
适用于各类工作。
第四章工作说明书的编写
（一）工作描述的编写
1、识记：
（1）工作描述：
是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
主要内容一般包括工作的目的、职责、任务、权限、业绩标准、工作关系、工作的环境条件和工作负荷等。
工作描述内容：
核心内容（包括工作标识、工作概要、工作职责、工作关系）
选择性内容（工作权限、履行程序、工作范围、职责的量化信息、工作条件、工作负荷、工作特点和工作领域）
（2）工作职责：
指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。
工作职责具有成果导向性、完备性、稳定性、独立性系统性的特点。
对工作职责的分析与判定主要有两种方法：
基于战略的职责分解：
确定职位的目的；分解关键成果领域；确定职责目标；
正确选择表达职责目标的用词；确定达成职责目标的行动；
形成初步的职责描述
基于流程的职责分析：
●理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系；
（并列型、流程型、网络型、混合型）
●寻找职位的流程入口与出口；
●去除重叠职责，填补真空职责，理顺错位职责；
●明确职位角色，进行规范描述。
（3）工作关系：
指某一职位在正常的工作情况下，主要与组织内部哪些部门和那些职位发生工作关系，以及需要与组织外部那些部门和人员发生工作关系。
工作描述中涉及的工作关系包括该职位在组织中的位置和任职者在工作中形成的关系。
（4）工作权限：
指根据职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。
一般包括人事权限、财务权限、业务权限三个部分。
2、领会：
（1）工作程序：
是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”，它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责如何具体完成的过程性描述。
工作职责履行程序的形成主要有两种方法：
自上而下的“职责分解法”；自下而上的“归纳法”
（2）工作范围：
指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及改职位的活动范围。
工作范围的主要内容包括人力资源、财务资源和活动范围三个部分。
（3）业绩标准：
是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
包括衡量要素和衡量标准两个方面。
业绩标准的类型：
正向业绩标准和反向业绩标准
正向业绩标准的提取，主要有两种方式：
●直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准；
●通过分析在职责完成的整个流程中存在着那些关键点，找出对整个职责的完成影响最大、最为重要的关键点作为业绩标准。
反向业绩标准通常可以从差错率、失误率、时间延误、违纪次数、投诉次数（率）几类中挑选。
业绩标准有：
关键性、可操作性、可控性、上级职位的认可
（4）工作环境：
指工作的物理环境和心理环境。
工作描述中主要指工作的物理环境。
工作的物理环境是指对工作所处环境的测定结果，通过工作环境测定而确定。
（二）任职资格的编写
1、应用：
任职资格的编写
任职资格：
指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
任职资格的内容：
包括特定的技能、能力、知识要求、身体素质要求、教育背景要求、工作经验、个人品质与行为态度要求等等。
目前任职资格的构建主要有：
（1）基于逻辑推导的任职资格体系
包括以工作为导向和以人员为导向的两种推导方法。
这种方法依赖于准确的工作描述和详细地行为描述，成本较低，具有普遍的适
用性，但其准确性也相对较低。
（2）基于定量化职位分析方法的任职资格体系
是一种介于逻辑推导与严格的统计推断方法二者之间的一种技术。
这种方法依赖于量化的职位分析问卷，准确性较高，具有普遍的适用性，但成
本较高。
（3）基于统计数据验证的任职资格体系
包括基于组织实证数据确定任职资格和基于公共数据资源确定任职资格。
基于组织实证数据方法是一种高度精确且有效的方法，这种方法依赖于统计数
据与样本容量，准确性高，但成本较高，仅用于通用要素。
基于公共数据资源方法是依赖于公共数据以及职位本身的通用性，准确性高，
成本较低，但仅用于通用要素。
“显性”任职资格：
（P130-135）
常用教育程度、工作经验、工作技能和培训要求四个部分来代替知识要求。
“隐性”任职资格：
（P135-140）指完成工作所要具备的能力要求
确定职位的能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立。
构建能力模型的两个途径：
●修改成熟模型：
HAY的“冰山模型”和美国DOT系统中的“GATB”模型
●自主开发能力模型：
可以着眼于组织战略或绩效来构建
能力要素的等级界定：
人群百分位法、等级行为描述法、利克特量表法
第五章工作分析的应用
（一）工作分析在人员招聘中的应用
1、领会：
工作分析与招聘广告的关系
招聘广告的内容必须是以工作本身的信息为基础，而关于工作的客观信息可工作分析的以通过工作分析的成果——工作说明书中获得。
招聘广告的内容包括招聘职位的名称、主要工作内容和人员任职要求。
招聘广告与工作分析的关系：
工作名称职位名称
工
作工作概要工作内容
分基本职责
析
工作规范任职资格
（二）工作分析在绩效考核中的应用
1、识记：
绩效考核的模式
一种是以工作分析为基础的考核指标体系；另一种是KPI体系
2、领会：
绩效指标的操作化
从筛选后的业绩标准到绩效指标的转化就是绩效指标的可操作化过程，这个过程包括确定绩效指标的计算公式、信息来源、权重和等级定义几个方面。
●绩效指标计算公式
指标可分为“硬指标”和“软指标”两种。
“硬指标”是可以定量进行评价的指标，比如发货差错率等，这些指标可以用数学公式表达出来，而“软指标”是不可以量化的，只能通过定性化的方式进行评价，如规划的可行性，产品的质量等。
●绩效指标信息来源
指标类型
考虑角度
信息来源
硬指标
信息应该从与计算公式中自变量
角的角度去考虑
公司在日常管理中的
文件、报告、调查记录等
软指标
信息应从考核者在做出决策时的
信息支持者的角度去考虑
公司内外相关人员和专家
的意见和看法
升级会员 