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企业管理者工作压力的绩效属性基于自我效能感的解释

商　业　经　济　与　管　理　第期总第期1111205No11Vol205　　JOURNALOFBUSINESSECONOMICS　　年月1200811Nov2008　企业管理者工作压力的绩效属性———基于自我效能感的解释12孟晓斌许小东,（）杭州市人才研究所浙江杭州浙江大学管理学院浙江杭州1.,310026;2.,310058　　摘　要工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念。

在明确压力结构要素的基础:

上管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类。

文章通过相关分析发现对于工,,作绩效效标而言管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性而基于回归分析的中介效应检验,;则表明管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用这部分解释了压力绩效属性的成因和过,,程机制。

文章的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启示。

关键词管理者工作压力绩效属性自我效能感:

;;;（）中图分类号　　文献标识码　　文章编号:

F272.92:

1000-2154200811-0027-07一、引言管理者是企业的中坚力量对企业的发展负有直接的责任。

在企业面临困难时首先承担责任的往往,,[1]就是各类管理人员因而承受着比一般员工大得多的工作压力。

管理者在承受压力后又会不自觉地把压,,力传递给被管理者造成压力在企业内部的“传染”使得企业总体的压力状况增加。

据统计仅仅由于管理,,,[2]人员与压力相关的缺勤、离职等行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国的和。

当GDP12%10%然压力不一定都是消极的。

以往研究已经认识到适度的压力有利于取得较高的工作绩效并且发现有些,,（）（）压力通常是积极的如工作任务本身的压力有些压力则通常是消极的如工作任务以外的压力。

然而,,较少有研究对不同性质的压力来源表现出不同绩效属性的原因提出解释。

因此本研究就是要打开工作压,力与工作绩效关系的“黑箱”从自我效能感的角度解释管理者压力绩效属性的成因和过程机制进而为企,,业开展管理者自身的压力管理工作提供建议。

二、理论模型与研究假设（）一工作压力研究的理论模型（）工作压力研究主要有两种理论模型———压力的特征模型包括刺激说、反应说和主体特征说和压力的复杂构成与动态过程模型。

特征模型的刺激说认为压力是外界环境对个体的一种刺激把压力看作是环境,刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。

该学说强调用环境的刺激特性来描述压力状态并认为这种刺激带,有干扰性和破坏性的特点。

反应说则把压力看作是个体的一种主观感受是个体为了适应环境刺激因素所,收稿日期:

2008-05-23（）基金项目国家自然科学基金项目资助:

70372022（）作者简介孟晓斌男浙江乐清人杭州市人才研究所助理研究员管理学博士主要从事组织行为与人才战略:

1981-,,,,,（）研究许小东男浙江杭州人浙江大学管理学院教授主要从事组织行为研究。

　商　业　经　济　与　管　理年200828　　产生的一系列身心反应。

主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征特别是与主体的需求与能,力有关当个体有较高的需求与期望但又感到自身能力有所不及时就会感觉到压力。

随着压力研究的深,,,入研究者开始更多从系统的动态过程去分析压力倾向于认为工作压力是一个复杂构成与动态过程。

在,,[3]此认识基础上产生了一系列新的压力理论其中最有影响的是等提出的压力交互作用理论以及,Lazarus,在此基础上派生出来的个体环境匹配理论、认知评价理论和工作需求控制模型等。

这一类理论将工作压力界定为一个既包含压力源自变量、压力结果因变量又包括一系列中介、缓冲变量的动态作用过程系统。

[4]（）由此可见压力理论越来越关注压力作用的中间过程。

正如提出的模型在对“好,Karasek1979JDC,的压力”的解释时就引入了工作控制这一变量进行分析我们认识到只有对中间过程机理进行剖析才能,,,,解决压力研究的模糊性为压力管理实践提供具可操作性的结论。

因此提出本研究的如下假设前提,,:

工作压力是一个系统作用模型压力源在系列缓冲变量的缓冲影响下通过一系列的中介变量影响H1:

,压力结果变量。

（）二工作压力的绩效属性工作压力与工作绩效的关系存在种经典的理论观点无关理论、抑止理论、激发理论和适度理论。

无4:

关理论在个体绝对理性的假设基础上认为员工只关注工作绩效在面临压力时会自然而然的忽视压力。

,抑止理论认为工作压力的出现干扰了准确信息的流动并减少了行动或行动将导致的预期可能性因此,,,,干扰了正常的工作活动过程工作压力与工作绩效负相关。

激发理论认为工作压力是工作绩效的活力源之,一是激励个人有良好工作绩效的催化剂和推动力压力和绩效正相关。

而适度理论则认为工作压力与绩,,,效之间是一种倒形关系过低的压力水平无法激发个体向高绩效努力的动机过高的压力水平则会产生U,,（）心理压抑的消极作用只有适度的压力才会对个体的工作效率起到最佳的促进作用。

在倒型,Seyle1976U（理论的基础上进一步提出了工作压力的良劣界分将在适度区间内的工作压力称为“良压力”Eustressor,,[5]（））。

因此所谓的压力绩效激发而过少或过多的工作压力称为“劣压力”,-Distressorbadstressgoodstress,理论或抑止理论反映的只不过是压力属性的不同而已其实都可以纳入良、劣压力的分析框架。

但的,,Seyle[6]理论仍然比较笼统在工作压力的研究与管理实践中有必要提出更为明确具体的压力观点。

,在本研究所在课题的前期研究中我们以浙江大学管理学院在职班学员为对象要求学员以书面,MBA,形式列举在自己工作中面临的各种压力并判断这些压力对自己工作、生活和身心造成的影响。

通过对文,本材料的内容分析我们发现这些压力项目在良、劣属性上存在较为明显的聚集现象。

因此结合以往文献,,本文提出假设H2:

对于工作绩效而言管理者的工作压力呈现良、劣两种不同的压力属性。

H2:

（）三自我效能理论对压力绩效属性的解释[7]（）将自我效能感定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力的判断和信念”。

相Bandura1986应的管理者自我效能感就是管理者对自己能否利用所拥有的能力去完成具体管理任务的自信程度的评,[8]价。

指出自我效能感的形成与发展受个体行为成功或失败的经验、他人的间接经验、他人对自己Bandura,[7]的评价、个体的生理和情绪状态的影响并会影响在特定任务领域的工作绩效。

[9]（）自我效能感作为重要的个体特征变量在压力研究领域得到了越来越多的关注。

、的,JexBliese1999研究指出自我效能感变量是时间压力、工作过荷、任务特征与身心紧张间的中介变量。

等人的研究也,Singh发现自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系。

自我效能感对于压力结果的直接影响是存在,[10]的。

需要指出一些压力研究中自我效能感往往是作为缓冲变量而存在的。

但是在相当数量的研究中,,,[9-10]自我效能变量是作为中介变量还是作为缓冲变量而存在是模糊的。

因此本文提出如下假设,:

管理者自我效能感在工作压力和工作绩效间起中介变量作用可部分解释工作压力的绩效属性成H3:

因。

第期孟晓斌许小东企业管理者工作压力的绩效属性　11,:

29　　三、实证研究（）一问卷工具在前期研究中我们通过文本分析将企业管理者最常见的工作压力项目归纳为项。

以这些压力项为,40[11]（）（）基础我们参考了和的压力诊断量表和等在对中国台湾和香港地区管,IvancevichMatteson1980Siu1999[12]理者工作压力的比较研究中所使用的压力量表编制了管理者工作压力量表。

最终的量表由个压力维,6度构成分别是角色冲突与角色模糊压力、工作特征压力、人际关系与团队氛围压力、期望压力、组织支持压,力、自身因素压力共个问项采用点量表的形式设计。

31,Likert5[10][9]（）（）本研究参照凌文辁、方俐洛的中国企业管理者自我效能感量表在并借鉴和2003,JexBliese1999压力研究中所使用自我效能量表中的问项表述编制了管理者自我效能量表。

最终的量表为点量,Likert5表由个维度构成分别是计划自我效能感、管理事务自我效能感、工作控制自我效能感、人际协调和沟通,5,[13]（）自我效能感、信息自我效能感共个问项。

另外本研究采用和提出的“任务绩,19,BormanModowidlo1993[14]（）效———周边绩效”二维绩效模型并参考了孙健敏、焦长泉对管理者工作绩效结构的研究编制了,2002,管理者工作绩效问卷包括任务绩效和周边绩效两个维度共个问项。

,9（）二调查样本本研究对浙江省的家企业进行了问卷调查。

这些企业涉及电子电器、食品、机械、生物技术等多个行12业。

其中雇员人以上的企业家雇员人的企业家人以下的企业家。

根据规模,50002,1000-50005,10005不同每家企业发放份问卷共回收问卷份其中有效问卷份。

调查样本的背景信息统计如,6-12,137,125表所示。

1表　样本基本信息统计表1性别年龄学历从事管理时间管理层次背景大专研究大专信息男岁岁岁女年年年基层中层高层<3031-40>40<56-20>20以下生本科样本数78435626336478555655406316百分比34.444.820.826.64.868.444.052.04.062.437.633.652.913.5（）三问卷的信、效度分析αα）（系数是衡量测量工具信度的重要指标。

本研究三个量表的系数汇总如内部一致性系数Cronbachαα表所示。

三个量表的整体系数均大于并且大部分维度的系数都在以上说明量表具有较20.65,0.70,高的内部一致信度。

　　用因素分析法检验问卷的构思效度。

表　各量表的内部一致性系数　　2Cronbach因素分析的结果简单汇总如表所示。

三个3α各维度系量表测度值均在以上且αKMO0.70,Bartlett维度数问项数整体系数数变化幅度球体检验结果都拒绝了相关系数矩阵为单管理者工作压力量表～6310.770.690.83（）位矩阵的原假设表明数sig=0.00<0.01,管理者自我效能量表～5190.930.720.83据适合做因素分析。

在因素分析时采用主,管理者工作绩效量表～290.650.760.85成分法提取因素按照凯泽标准确定因素个,数使用方差最大正交旋转法降低各个因素的综合性并以因素荷重大于为标准确定问项的维度归属。

,0.50结果显示三个量表均提取了与构思一致的因素数目提取的因素累计解释的总体变异都超过且解释,,60%,（）的每个变量的变异共同性均超过。

因此我们认为这三个量表具有较好的构思效度。

　商　业　经　济　与　管　理年200830　　表　各量表因素分析结果汇总表3检验维度数变异解释共同性荷重标准KMOBartlett管理者工作压力量表0.00<0.01667.76%>50%>0.500.70管理者自我效能量表0.00<0.01569.00%>50%>0.500.83管理者工作绩效量表0.00<0.01261.06%>50%>0.500.75（）四管理者工作压力的绩效属性首先对管理者工作压力的六个维度分别与任务绩效和周边绩效进行相关分析。

相关系数矩阵如表所4示。

表　工作压力与绩效相关系数矩阵4（）变量ItemMeans.d.S2S3S4S5S6P1P233（）角色冲突与角色模糊S172.170.630.010.130.170.120.16-0.19-0.26333333（）工作特征压力S263.390.85-0.140.120.020.240.360.2933333（）人际关系与团队氛围S342.170.97-0.130.050.24-0.34-0.2233（）期望S453.700.85-0.110.160.020.37（）组织支持3S562.650.76--0.10-0.05-0.183（）自身因素S632.261.010.00--0.21（）任务绩效P153.830.68-0.09-（）周边绩效P242.891.03-333　　注相关系数为系数。

表示显著性水平表示显著性水平。

双尾检验。

pearsonp<0.01,p<0.05　　表的分析结果显示除了部分压力维度的相关系数显著以外大部分压力维度之间的相关系数并不显4,,著。

这表明不同的压力维度之间具有相对的独立性。

同时任务绩效和周边绩效之间没有显著的相关关,,系是相对独立的两个维度。

因此在分析中有必要区分不同的压力维度和绩效维度。

,相关分析结果也显示、、与任务绩效显著负相关。

这说明过高的管理角色冲突和工作模糊压力,S1S3S6将降低任务绩效管理工作中团队氛围和人际关系的欠佳不利于高任务绩效的取得而管理者自身能力的;;不足所带来的压力也对任务绩效有不利的影响。

、与任务绩效显著正相关这说明如果管理工作本身S2S4,具有较高程度的挑战性和丰富性尽管能给管理者带来压力但这种压力在某种程度上是有益的有助于高,,,任务绩效的取得与此类似他人或自己对自己的期望较高也可能激发管理者的主动性取得较高的任务绩;,,效。

、与周边绩效显著负相关这说明人际关系方面的压力不仅能影响管理者的任务绩效而且也会影S3S5,,响其周边绩效过高的人际关系压力不利于管理者发挥组织公民行为去关注任务之外的周边绩效而组织,,;支持与保障不足所造成的压力同样会显著地损害个体对于组织的忠诚、组织公民行为等周边绩效意义上的行为。

（观察这些压力因素的特征可以发现、均与工作内容本身的工作特征如工作挑战性、丰富程度等,S2S4,）或者是与此相关联的领导、下属或自己的期望密切相关我们将这一类压力界定为工作内源压力、、,;S1S3、所包含的压力项体现的是工作内容本身之外的工作环境、条件、资源和能力等方面的特征因此我们S5S6,将这一类压力界定为工作外源压力。

这些压力因素与工作绩效的相关分析结果表明工作内源压力一般与,工作绩效存在显著的正相关关系而工作外源压力则相反。

本文的研究假设得到了验证。

H2（）五管理者工作压力绩效属性的解释以自我效能感为中介变量的分析:

那么为何不同性质的工作压力具有不同的绩效属性呢为了回答这一问题需要进一步解剖压力的,?

绩效机制“黑箱”。

第期孟晓斌许小东企业管理者工作压力的绩效属性　11,:

31　　成因。

[15]（）（）　　和认为中介效应的检验至少需要考察三类关系自变量对因变量有显著的影BaronKenny1986,:

1（）（）响中介变量对管理工作绩效有显著的影响当这三个变量同时出现在回归方程时自变量对因变量;2;3,的作用不再显著。

因为潜变量和显变量的中介效应（）表　自我效能感的中介作用分析因变量为任务绩效5检验方法是一样的所以本研究在进行中介作用分,变量模型Ⅰ模型Ⅱ模型Ⅲ（析时将上述变量都作为显变量处理用该变量每个333工作内源压力0.380.20[16]）项目得分的平均值作为变量值。

采用线性回归33工作外源压力-0.14-0.273333分析方法对这内、外源工作压力、自我效能感和工作自我效能感0.540.41AdjustedR20.190.280.35（绩效的关系进行检验分析结果表所示以任务绩,5333333值F15.0249.0323.29）效为例。

β　　注表中回归系数为标准系数相关系数为:

pearson　　模型Ⅰ显示内源压力、外源压力对任务绩效的,333系数。

模型Ⅰ检验自变量对因变量;p<0.01,p<0.05回归效应显著模型Ⅱ显示自我效能感对任务绩效的影响模型Ⅱ检验中介变量对因变量的影响模型Ⅲ检验;,;;自变量、中介变量对因变量的影响。

的回归效应显著模型Ⅱ则表明当内源压力、外源;,压力和自我效能感变量同时放入对任务绩效的回归方程时自我效能感的回归效应仍然显著但是工作压,,（）力的回归效应却减少了外源压力的回归系数不显著内源压力的回归系数则降为在的水平上显著。

0.05因此我们认为自我效能感在工作压力与任务绩效之间存在部分的中介效应。

而对于周边绩效而言研究,,并未发现自我效能感的中介作用。

　　为了进一步明晰管理者工作压力、自我表　工作压力和自我效能感对工作绩效的回归分析6效能感和工作绩效的关系我们具体对工作,2β自变量因变量标准值FAdj.R压力的个维度管理自我效能感的个维6,533工作特征压力0.20度和工作绩效进行了路径分析。

其中为了,3期望压力0.19考察工作压力各维度和自我效能感各维度333自身因素压力任务绩效0.39-0.1616.3633对工作绩效的直接效应我们分别以任务绩管理事务自我效能感,0.2433工作控制自我效能感0.32效和周边绩效为因变量将这些维度作为自,3期望压力1.99变量一起放入线性回归方程。

回归分析结3周边绩效0.062.3133组织支持压力-2.17果如表所示。

6333　　注。

回归系数不显著的回归项未列示。

p<0.01,p<0.05　　表的分析结果已经表明自我效能感5,在工作压力和工作绩效中起到了中介作用。

为了具体考察工作压力对工作绩效的间接效应我们以工作压,力的个维度为自变量自我效能感的个维度为因变量分别采用逐步回归方法进行回归分析如6,5Stepwise,表所示。

7表　工作压力对自我效能感的回归分析7为直观地表达这三个变量之间的β2自变量因变量标准关系据表、可绘制路径分析图如图值,67FAdj.R3333所示。

图中的路径系数是在水10.05自身因素压力计划0.07-0.279.43平上显著的标准回归系数。

333期望压力管理事务0.050.2211.09图显示管理者自身因素造成的1,3角色冲突与惧色模糊-0.2333工作控制0.107.313工作、工作特征压力、期望带来的压力人际关系与团队氛围-0.22直接作用于任务绩效前者对任务绩效,3333工作特征压力人际管理0.240.86167.60是负向的消极作用而后两者是正向的,3人际关系与团队氛围-0.2033信息管理0.064.89促进作用同时期望带来的压力还会3;,期望压力0.20通过促进管理者管理事务的自我效能333　　　注。

回归系数不显著的回归项未列示。

　商　业　经　济　与　管　理年200832　　图　工作压力、自我效能感与工作绩效路径分析图1人际关系压力则通过削减工作控制效能感降低任务绩效。

而对周边绩效而言主要是期望带来的压力和组,织支持不足压力的直接影响其中前者是正向的促进作用而后者是负向的消极作用。

,需要特别指出的是管理自我效能感对于管理者工作压力和工作绩效的中介作用主要是通过管理事务,效能感和工作控制效能感两个维度并且主要是对任务绩效产生影响。

对此的解释是上级、下属和自我的,,（）期望和信任越高越能增强管理者从事管理相关事务如进行部门员工管理、客户管理等方面的自信心进,而提升任务绩效任务角色的模糊不清将影响管理者对工作任务的认知降低其对于工作控制的自信而人;,,际氛围的不佳则可能影响管理者对部门控制的判断进而降低其管理绩效。

同时表的回归分析结果表明,,7自身因素造成的压力会降低管理者的计划自我效能感尽管当两个变量同时对任务绩效进行回归时计划,,效能感在的水平上却并未进入回归方程但根据理论分析我们仍然认为计划自我效能感的部分中介0.05,,作用是存在的。

假设得到了部分验证。

H3四、研究结论及对压力管理实践的启示如果以管理者的工作绩效为效标不同的压力维度呈现不同的绩效属性。

一般而言内源压力与工作,,绩效正相关而外源压力则与工作绩效负相关。

因此在进行压力管理时应首先对区分工作压力的不同类,,,别适当的增强内源压力缓解外源压力。

需要说明的是因为本研究并未涉及压力水平的测量所以所得,,,,的关于压力的绩效属性具有一般的意义。

即在一般的情况下内源压力具有良压力的属性而外源压力具,,有劣压力的属性。

当然在极端的情况下所谓的良压力也可能产生消极的作用。

因此实际上本研究结论,,并未否定经典的压力倒“”型观点而是进一步深化了这一理论。

U,自我效能感在工作压力与工作绩效间起到了部分中介的作用。

不少工作压力维度都通过影响自我效能感的不同维度进而影响工作绩效。

适度高期望所产生的压力感除了直接作用于任务绩效外还会通过促,进管理者管理事务的自我效能感而提升任务绩效。

自身因素所造成的压力会降低管理者计划自我效能感进而降低任务绩效而角色压力和人际压力则会降低管理者对于工作控制的自我效能感而降低任务绩效。

;对工作压力绩效属性中间过程机制的探讨为扩展压力管理策略提供了理论依据。

尤其是对于管理者外源,压力的管理而言为了减少压力的消极影响既可以从降低管理者压力水平的源头上入手也可以通过提升,,,管理者自我效能水平抵减压力的消极作用。

如给予充分信任委以重任、进行相关的管理培训、经常给予积极的正反馈等都是提升管理者自我效能水平的重要途径同时也就是缓解压力消极影响的重要手段。

第期孟晓斌许小东企业管理者工作压力的绩效属性　11,:

33　　参考文献:

许小东孟晓斌工作压力应对与管理北京航空工业出版社[1],.:

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