中级经济师《中级人力资源管理》复习题集第3710篇.docx
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中级经济师《中级人力资源管理》复习题集第3710篇
2019年国家中级经济师《中级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.下列选项中，不属于按照面试的组织形式划分的是（）。
A、结构化面试
B、单独面试
C、小组面试
D、集体面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>面试
【答案】：
A
【解析】：
根据面试的组织形式不同，面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。
2.下列描述不属于x理论的是（）。
A、独裁
B、人际关系
C、任务驱动
D、生产中心
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>早期关于领导的研究
【答案】：
B
【解析】：
X理论以管理者为中心，包括独裁、生产中心、产出、任务驱动、督导和指导。
3.关于次等劳动力市场的说法，错误的是（）。
A、次等劳动力市场与优等劳动力市场相对独立
B、就业不稳定、工资率低是次等劳动力市场的特点
C、次等劳动力市场劳动者能够较为容易进入优等劳动力市场
D、贫穷、歧视以及受教育程度不高所导致的技能缺乏是造成次等劳动力市场和优等劳动力市场出现相对隔离的主要原因
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【知识点】：
第11章>第1节>劳动力市场的结构
【答案】：
C
【解析】：
优等劳动力市场和次等劳动力市场是两个相对独立的部分，大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者很难从次等劳动力市场流入优等劳动力市场。
4.现代人力资源管理已经被看成是一种（），而不仅仅是一种“成本中心”。
A、“职能中心”
B、“利润中心”
C、“战略中心”
D、“投资中心”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理
【答案】：
B
【解析】：
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
5.明茨伯格及其同伴提出的决策阶段不包括（）。
A、确认阶段
B、设计阶段
C、发展阶段
D、选择阶段
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【知识点】：
第2章>第3节>决策过程
【答案】：
B
【解析】：
明茨伯格及其同伴提出的决策阶段包括确认阶段、发展阶段、选择阶段。
6.下列选项中，不属于人才管理与传统的人力资源管理在人才的获取和保留方面的显著区别的是（）。
A、前瞻性
B、稳定性
C、灵活性
D、主动性
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【知识点】：
第4章>第2节>高绩效工作系统与人才管理
【答案】：
B
【解析】：
人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对外部环境变化做出更为快速的反应。
7.按社会保险责任划分的主体不包括（）。
A、社会保险的管理和经办机构
B、投保人
C、用人单位
D、劳动者
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【知识点】：
第14章>第1节>社会保险法律关系的主体和客体
【答案】：
B
【解析】：
社会保险法律关系可以从两个维度来划分，一个维度是从社会保险责任来划分，可以分为国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者及其家庭;另一个维度是从保险业务来划分，可以分为保险人、投保人、被保险人、受益人、管理人和监督人。
投保人是按照保险业务而非按照社会保险责任划分的主体。
8.根据劳动关系氛围理论，劳动争议属于（）的劳动关系氛围。
A、合作—消极
B、合作—积极
C、对立—积极
D、对立—消极
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【知识点】：
第10章>第2节>劳动关系氛围理论
【答案】：
C
【解析】：
在对立一积极的劳动关系氛围的企业中会出现劳动争议、申诉等现象。
9.（ ）指的是管理者在掌握了下属的工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
A、绩效辅导
B、绩效监控
C、绩效反馈
D、绩效计划
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【知识点】：
第7章>第2节>绩效监控及辅导
【答案】：
A
【解析】：
本题考查绩效辅导的概念。
绩效辅导指的是在掌握了下属的工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
其主要内容包括探讨绩效现状和寻找改进绩效的方法两方面内容。
10.如果劳动力供给曲线在图形上表现为一条水平的直线，则说明该劳动力供给曲线（）。
A、富有弹性
B、单位弹性
C、完全无弹性
D、无限弹性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第11章>第2节>个人及市场劳动力供给
【答案】：
D
【解析】：
本题考査个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性的内容。
劳动力供给曲线呈一条水平的直线，表明在某种工资率下，市场上可以获得任意数量的劳动力供给，此时的劳动力供给弹性为无穷大，劳动力供给曲线有无限弹性。
11.关于绩效计划的说法，错误的是（）
A、绩效计划是绩效管理过程的起点
B、绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标
C、达成绩效合同的过程中，员工和符理者必须进行真诚高效的双向沟通
D、绩效计划是一个自下而上的过程
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【知识点】：
第7章>第2节>绩效计划
【答案】：
D
【解析】：
绩效计划是一个自上而下的过程，也是一个将组的绩效分解为个人绩效目标的过程。
12.（）实际上就是低成本战略。
A、成本领先战略
B、创部战略
C、客户中心战略
D、快速战略
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【知识点】：
第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
【答案】：
A
【解析】：
本题考查成本领先战略的概念。
成本领先战略实际上就是低成本战略，即在产品本身质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略。
13.培训与开发的最终评估应该以（）为标准。
A、受训人员感受
B、组织工作绩效
C、员工个人绩效
D、部门工作绩效
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【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】：
B
【解析】：
结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。
培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。
14.（）认为领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者与其他群体成员的工作关系中的互动。
A、勒温
B、斯道格迪尔
C、莫顿
D、霍桑
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【知识点】：
第2章>第2节>早期关于领导的研究
【答案】：
B
【解析】：
题干描述的是斯道格迪尔的研究成果，该成果标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
15.参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足（）年的，可以缴费至满该年限，按月领取基本养老金。
A、20
B、10
C、15
D、5
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第1节>劳动者退休条件及基本养老保险待遇
【答案】：
C
【解析】：
本题考査基本养老保险的内容。
题干描述的是缴费不足15年的处理。
16.具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议国家国籍的就业人员，在其依法获得在我国境内就业证件（）个月内提供协议国出具的参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。
A、3
B、6
C、9
D、12
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第14章>第3节>《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围
【答案】：
A
【解析】：
本题考查社会保险制度覆盖范围。
题干为在我国境内就业的外国人的社会保险缴费制度。
17.职工因工致残被鉴定为七级伤残的，其一次性伤残补助金为（）个月的本人工资。
A、18
B、13
C、9
D、7
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第3节>工伤保险待遇
【答案】：
B
【解析】：
职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，均可享受本人月工资数倍的一次性伤残补助金。
一级至四级分别是27个月、25个月、23个月和21个月；五级、六级分别是18个月和16个月；七级至十级分别是13个月、11个月、9个月和7个月。
18.（）是培训与开发效果评估中应用最广的模型。
A、层次评估模型
B、聚类评估模型
C、因子评估模型
D、预测评估模型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】：
A
【解析】：
培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型。
19.下列不属于培训与开发结束时评估方法的是（）。
A、利用知识或技能检验来评定培训与开发的效果
B、设计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果
C、记录培训与开发期间受训人员的出席情况
D、实地观察受训人员的工作情况以评估培训与开发的效果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】：
D
【解析】：
评估的具体方法包括培训与开发结束时的评估方法和回任工作评估的方法。
其中，选项ABC属于培训与开发结束时的评估方法。
20.道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论，指的是（）：
A、独裁
B、传统权威的管理风格
C、决策的参与
D、人际关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>早期关于领导的研究
【答案】：
B
【解析】：
本题考查领导风格。
X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。
21.（）是指通过分析和比较高绩效组织与本组织之间所存在的重要差异，明确高绩效组织的哪些政策和实践使它们变得更为优秀，这样就可以确定本组织可以通过在哪些方面进行改进而提升本组织的有效性。
A、标杆管理
B、绩效管理
C、组织管理
D、层级管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>高绩效工作系统与人才管理
【答案】：
A
【解析】：
本题考查高绩效工作系统。
标杆管理是指通过分析和比较高绩效组织与本组织之间所存在的重要差异，明确高绩效组织的哪些政策和实践使它们变得更为优秀，这样就可以确定本组织可以通过在哪些方面进行改进而提升本组织的有效性。
22.在劳动力供给曲线和需求曲线均向右移动的情况下，如果劳动力需求曲线移动幅度更大，则均衡工资率（）。
A、下降
B、上升
C、不变
D、无法确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第11章>第4节>劳动力市场均衡及其变动
【答案】：
B
【解析】：
劳动供给和需求曲线均发生移动时，结果取决于两种力量的对比。
在劳动力供给曲线和需求曲线均向右移动的情况下，如果劳动力需求曲线移动幅度更大，则均衡工资率上升。
23.在（）下，主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，导致评价结果失真。
A、首因效应
B、晕轮效应
C、对比效应
D、盲点效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第3节>绩效评价
【答案】：
B
【解析】：
本题考查绩效评价常见误区的内容。
晕轮效应是指对一个人评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知而掩盖了该人其他方面的品质。
24.关于社会保险法律适用特征的说法，错误的是（）。
A、社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书
B、社会保险法律适用具有国家强制性
C、社会保险法律适用是特定机构按照法定职权和法定程序进行的专门活动，强调的是社会保险法律适用的专业性
D、社会保险法律适用主体不同，可以分为司法适用、行政适用、仲裁和调解
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第14章>第2节>社会保险法律适用的概念及特征
【答案】：
C
【解析】：
社会保险法律适用特征包括具有特殊的主体、具有专业性、具有国家强制性、具有程序性以及必须有表明法律适用结果的法律文书五个方面。
其中，按适用主体不同，可以分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。
社会保险法律适用是特定机构按照法定职权和法定程序进行的专门活动，强调的是社会保险法律适用的程序性。
25.（）的数据展示为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。
A、数字仪表盘
B、战略地图
C、人力资源管理计分卡
D、平衡计分卡
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>战略性人力资源管理的工具与步骤
【答案】：
A
【解析】：
数字仪表盘的数据展示为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。
26.下列职业生涯锚中，具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力，对组织有较大依赖性的是（）。
A、技术／职能能力型
B、管理能力型
C、安全稳定型
D、自主独立型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第9章>第3节>职业生涯管理的注意事项
【答案】：
B
【解析】：
职业生涯锚有五种基本类型，分别是技术／职能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。
题干所描述的是管理能力型。
27.战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的（）。
A、相关关系
B、因果关系
C、驱动关系
D、内因与外因关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>战略性人力资源管理的工具与步骤
【答案】：
C
【解析】：
战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。
28.在职培训成本不包括（ ）。
A、受训者受训后提高的工资
B、受训者参加培训的机会成本
C、在职培训所需要的一些直接成本开支
D、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第13章>第3节>在职培训的成本与收益及其安排
【答案】：
A
【解析】：
本题考查在职培训的成本。
在职培训的成本包括：
在职培训所需要的一些直接成本开支、受训者参加培训的机会成本、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。
29.关于竞业限制的说法，错误的是（）。
A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定
B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致6个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
D、在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第15章>第2节>竞业限制
【答案】：
B
【解析】：
劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
30.下列关于关键绩效指标的说法中，错误的是（ ）。
A、是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标
B、是连接个人绩效与企业绩效的桥梁
C、不需要强调完成的期限
D、最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第3节>绩效管理工具
【答案】：
C
【解析】：
本题考查关键绩效指标法。
关键绩效指标需要强调完成的期限，关注完成的效率（有时限的）。
故C项错误。
31.管理层级越高，工作中（）所占的比例就越大。
A、技术技能
B、法律知识
C、人际技能
D、概念技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>领导者的技能
【答案】：
D
【解析】：
管理层级越高，工作中技术技能所占比例越小，概念技能所占比例越大。
32.古典组织设计理论是（），现代组织设计理论是（）。
A、动态的；静态的
B、动态的：
动态的
C、静态的；动态的
D、静态的：
静态的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】：
C
【解析】：
古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究；现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。
33.培训的内容重点是针对员工当前所从事的工作的需要，这是与（）匹配的人力资源战略培训职能的表现。
A、创新战略
B、成本领先战略
C、客户中心战略
D、收缩战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
【答案】：
B
【解析】：
企业采用成本领先战略时，培训的内容重点是针对员工当前所从事工作的需要。
绩效管理的重点也在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守。
34.在马斯洛需要层次理论中，个人成长属于（）。
A、生理需要
B、归属和爱的需要
C、尊重的需要
D、自我实现的需要
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>需要层次理论
【答案】：
D
【解析】：
在马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
35.比较常见的面试形式是（）.
A、单独面试
B、系列面试
C、小组面试
D、集体面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>面试
【答案】：
A
【解析】：
本题考查面试的类型。
单独面试又称一对一面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。
这是一种比较常见的面试形式。
36.（ ）可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。
A、行为锚定法
B、配对比较法
C、不良事故评估法
D、关键事件法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第3节>绩效评价
【答案】：
C
【解析】：
本题考查不良事故评估法的优点。
不良事故评估法可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。
37.比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线是（）。
A、向后弯曲的劳动力供给曲线
B、向上倾斜的劳动力供给曲线
C、垂直形状的劳动力供给曲线
D、水平形状的劳动力供给曲线
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第11章>第2节>个人及市场劳动力供给
【答案】：
B
【解析】：
市场劳动力供给曲线包括三种类型。
分别是向上倾斜的市场劳动力供给曲线、垂直形状的劳动力供给曲线和水平形状的劳动力供给曲线。
向上倾斜的劳动力供给曲线，即市场劳动力供给随工资率同向变动，是常见的情况。
38.提出工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。
A、身份证
B、工伤认定申请表
C、与用人单位存在劳动关系的证明材料
D、医疗诊断证明或者职业诊断证明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第3节>工伤认定
【答案】：
A
【解析】：
本题考查工伤认定申请材料。
提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（1）工伤认定申请表，包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况；
（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
39.把管理人员培养成为通才的组织文化是（）。
A、俱乐部型
B、学院型
C、棒球队型
D、堡垒型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>组织文化的类型
【答案】：
A
【解析】：
俱乐部型组织非常重视适应、忠诚度和承诺，与学院型组织相反，它们会把管理人员培养成为通才。
40.企业绩效管理的重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A、内部成长战略
B、外部成长战略
C、稳定战略
D、收缩战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
【答案】：
D
【解析】：
企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
二、多选题
1.关于个人劳动力供给的说法，正确的是（）。
A、个人劳动力供给的最主要影响因素是工资率或工资水平，一般指的是小时工资率或工资水平
B、通常情况下，工资率越高，劳动者愿意提供的劳动力供给时间就越少．反之则越多
C、工资率的上升，对个人劳动力供给决策会产生收入效应和替代效应
D、工资率的上升带来的劳动力供给时间的减少，被称为工资率上升的替代效应
E、工资率的上升使得人们享受闲暇时间的成本提高了，被称为工资率上升的收入效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第11章>第2节>个人及市场劳动力供给
【答案】：
A,C
【解析】：
个人劳动力供给是指在某一特定的工资水平或工资率下，一位劳动者愿意提供的工作小时数量。
通常情况下，工资率越高，劳动者愿意提供的劳动力供给时间就越多，反之则越少；工资率的上升带来的劳动力供给时间的减少，被称为工资率上升的收入效应，而非替代效应；工资率的上升使得人们享受闲暇时间的成本提高了，被称为工资率上升的替代效应，而非收入效应。
2.从歧视产生的根源的角度来看，下列属于劳动力市场歧视来源的是（）。
A、雇主歧视
B、客户歧视
C、统计性歧视
D、竞争性歧视
E、非竞争性歧视
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第12章>第1节>工资性报酬差别与劳动力市场歧视
【答案】：
A,B,C,E
【解析】：
从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出了三种可能的劳动力市场歧视来源，分别是个人歧视、统计性歧视和非竞争性歧视。
其中，个人歧视包括雇主歧视、客户歧视和员工歧视。
3.从理论上来看，关于就业的描述，正确的是（）。
A、劳动者必须有就业能力
B、劳动者必须有就业意愿
C、提供的家庭劳动也是就业
D、从事公益性的劳动不属于就业
E、就业必须是能够获得报酬或收入的劳动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第12章>第2节>就业与就业统计
【答案】：
A,B,D,E
【解析】：
从理论上来看，就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动。
就业有三层基本含义：
一是劳动者必须既有劳动能力，又有劳动意愿；二是劳动者所从事的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不能是家庭劳动；三是劳动必须能够得到报酬或收入，而不是公益性或义务性的劳动。
4.领导者的技能主要包括（）。
A、技术技能
B、人际技能
C、概念技能
D、逻辑技能
E、风险技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>领导者的技能
【答案】：
A,B,C
【解析】：
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。
5.高工资往往导致高生产率，这是因为高工资通常（）。
A、有助于企业控制人工成本
B、有助于组织吸引优秀员工
C、有助于员工产生外部公平感
D、有助于提高员工工作积极性
E、有助于降低员工离职率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第11章>第1节>效率工资和晋升竞赛
【答案】：
B,C,D,E
【解析】：
本题考查效率工资。
在最初阶段，提高工资可能会有助于生产率的提高从而增加企业的利润，但是在过一某个点以后，继续提高工资给企业所带来的成本就会超过它所带来的收益。
所以A选项描述错误。
6.关于变革型领导的说法，正确的有（）。
A、个性化关怀
B、放任
C、魅力
D、激励
E、智慧型刺激
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>交易型和变革型领导理论
【答案】：
A,C,D,E
【解析】：
本题考査交易型和变革型领导
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