人力资源成本管理 人力资源管理专业.docx

人力资源成本管理 人力资源管理专业.docx

《人力资源成本管理 人力资源管理专业.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源成本管理 人力资源管理专业.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源成本管理人力资源管理专业

人力资源成本管理

摘要

伴随着知识经济的发展，一个以人力资本为中心的时代已经到来，作为经济发展基本要素的人才已经成为最富活力的“第一资源”，已经成为决定胜负的关键所在。

然而企业用于人力资源管理的资金支出越来越大，企业资本结构变化和资源的稀缺性，使企业对人力资源成本管理进行研究的需求越来越紧迫。

因此，人力资源成本管理的研究对企业在低成本的状态下保持健康发展，提高核心竞争力，具有十分重要的理论意义和实践意义。

本文以人力资源成本管理理论为基础和底蕴，以人力资源的现代管理理论为进一步拓展和延伸，针对我国企业人力资源成本管理现状，提出符合当前企业发展的人力资源成本的获得、开发、使用、保障、离职等方面的具体成本控制措施，以期为随后的研究与应用提供一个合理的框架。

全文共分为四部分，第一部分是人力资源成本管理的基础理论，简述人力资源成本管理相关概念、特点及具体内容，从而为后续章节的开展奠定坚实的理论基础。

第二部分是人力资源成本问题的提出。

通过分析我国人力资源成本管理的现状以及企业进行人力资源成本管理的问题，强调我国进行人力资源成本管理的必要性。

第三部分由人力资源成本的定义引出容易混淆的其他相关概念，以期更加明确的分辨人力资源成本的构成。

后续通过五大板块详细介绍了人力资源成本的各个组成部分。

最后，本文着重叙述了人力资源成本管理的核心部分即人力资源成本控制的具体措施。

关键词：

人力资源成本人力资源成本管理成本控制

Abstract

Withthedevelopmentofknowledgeeconomy,ahumancapitalasthecenterofthetimehascome,astheeconomicdevelopmentofthebasicelementstalentshasbecomeoneofthemostvigorouseconomical"thefirstresource",hasbecomethedecisivekey.Howeverenterpriseforhumanresourcemanagementofcapitalspendingmoreandmorebig,theenterprisecapitalstructurechangeandresourcescarcity,causestheenterprisetohumanresourcecostmanagementresearchofmoreandmorepressingneeds.Therefore,thehumanresourcescostmanagementinthelowcostofenterpriseundertheconditionofhealthydevelopment,improvingthecorecompetitivepower,haveveryimportanttheoreticalsignificanceandpracticalsignificance.

Thispapertohumanresourcecostmanagementtheoryasafoundationandfoundation,withmodernmanagementtheoryofhumanresourcesforthefurtherdevelopmentandextension,inviewofChina'senterprisehumanresourcescostmanagementpresentsituation,proposestheaccordwiththeenterprisedevelopmentofthehumanresourcesofthecostoftheacquisition,development,utilization,protection,termination,andotheraspectsofthespecificcostcontrolmeasurestotheresearchandapplicationofthenprovideareasonableframework.Fulltextisdividedintofourparts,thefirstpartisthehumanresourcesofthebasictheoryofcostmanagement,thispaperdescribesthehumanresourcecostmanagementconcept,thecharacteristicandthespecificrelatedcontent,whichforthesubsequentchaptersinthesolidtheoreticalbasis.Thesecondpartisthehumanresourcesofthecostproblemwasproposed.ThroughtheanalysisofChina'shumanresourcecostmanagementpresentsituationofhumanresourcesandenterprisecostmanagement,emphasizesChinainhumanresourcecostmanagementofnecessity.Inthethirdpartofthedefinitionofthehumanresourcecostoutoftheotherrelevantconceptsconfusing,soastomorespecificdistinguishhumanresourcecostofcomposition.Subsequentthroughfivebigplatedetailedintroducesthehumanresourcecostofeachcomponent.Finally,thispapermainlydescribethehumanresourcecostmanagementofthecoresectionofthehumanresourcecostcontrolmeasures.

Keywords:

HumanresourcecostHumanresourcecostmanagementCostcontrol

前言

21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。

一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。

另一方面，人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。

从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。

企业进行人力资源成本管理不仅有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果，同时还可以提高人力资源的效益。

国外的成功经验和我国的初步实践已经证明，加强人力资源成本管理，对于合理配置人力资源，提高员工的劳动生产率，提高企业经济效益，促进企业健康发展，具有不可替代的重要作用。

在实施过程中，我国的人力资源成本管理吸取世界范围内其他国家人力资源成本管理发展的优秀成果，并结合我国实际情况，不断发展充实。

但是，由于这一先进的管理理念在我国起步较晚，仍然存在不少缺陷，需要改进之处众多。

基于此，本文选择这一问题进行研究探讨，目的在于对我国的人力资源成本管理的发展提出一些建设性的意见，以求在一定程度上弥补我国人力资源成本管理的不足之处

1人力资源成本管理理论

1.1人力资源成本管理的定义

人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。

1.2人力资源成本管理的特点

人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。

层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。

1.3人力资源成本管理的原则

1.3.1科学管理原则

即在人力资源成本管理的过程中，遵循事物发展的规律，尤其是经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响。

1.3.2人本管理原则

体现“以人为本”的管理理念，成本管理过程中不能违背人力资源管理的规律，体现人力资源成本管理和传统产品成本管理的区别。

1.3.3成本效益性原则

“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意义的标准，成本管理中的一切管理活动要以此为原则，制订考核控制等指标时，也要满足这一原则。

1.3.4全面管理原则

成本管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各个方面。

1.3.5例外管理原则

对一些特殊情况要采取特殊的办法。

1.4人力资源成本管理的内容

企业进行人力资源成本管理是在正确核算人力资源成本的基础上对其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益性分析。

1.4.1人力资源成本核算

（1）人力资源成本核算的内涵

人力资源成本核算是“人力资源成本会计”研究的重点之一，包括人力资源成本会计的有关理论基础研究和有关人力资源成本项目的划分和确认、帐户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计等实务研究。

科学合理地核算人力资源成本，既能够合理地评价人力资源管理效率，不断提高人力资源管理水平；又能够指导企业在实际工作中，在保证完成企业目标的前提下，有效控制人力资源成本，使人力资源产出大于人力资源成本投入，以达到“人尽其用”、“因需设岗"和“降本增效”的目标，在发挥人力资源的最大效益和达到预期经济效益的同时，合理降低人力资源的相关成本，提高企业的经济效益。

（2）人力资源成本核算的计量方法

现在人力资源管理成本的计量方法有许多，主要是历史成本法、重置成本法、机会成本法等。

历史成本法是根据原始凭证记录，具有客观性和可验证性，但可能致使数据分析结果与实际产生偏差。

重置成本法是根据当时的市场状况进行估算，相对于历史成本而言，更有助于管理决策，但价值取向的不同直接影响人力资源重置成本的数额。

机会成本法使用面太窄，主要适用于企业高级管理人才和科技人才的管理，一般员工不适用。

1.4.2人力资源成本预算

人力资源成本预算是以货币形式，确定企业在计划期内为取得、开发和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、工资、福利、管理等方面的费用预算。

人力资源的成本预算，预算可以分为长期、中期和当期（年度）预算。

资源的稀缺性是预算的根本原因。

人力资源成本预算最直接的目标是控制人力资源成本。

1.4.3人力资源成本控制

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。

广义的成本控制包括一切降低成本的努力。

目的是以最低的成本达到预定的效果。

1.4.4人力资源成本效益分析

人力资源成本效益分析包括历史的成本效益分析和未来的投资效益分析。

历史成本效益分析主要是将人力资源成本的有关数据和人力资源价值的有关数据进行比较分析，考察其效益。

未来的投资效益分析主要是将预测的成本作为人力资源投资项目通过静态或动态的分析方法，结合未来的收益考察投资的可行性，是人力资源成本决策的主要依据。

人力资源成本效益分析的基本思路是先准确估算出投资方案的现金流出量，确定资本成本的一般水平。

然后，确定投资方案的收入现值，最后通过收入现值和所需投资支出的比较，来评价投资收益。

2人力资源成本管理问题的提出

2.1我国人力资源成本管理现状

实行人力资源成本管理是现代企业制度的本质要求。

我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。

如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。

职工是企业之本，人力资源成本管理是管理科学的核心。

企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。

当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

2.1.1企业机构重置，职能重复阻碍了精简机构

现代企业制度的管理模式核心应是精简高效，即机构应简，人员要精。

然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的挺架构筑就是改革的象征、成果。

长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。

精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。

2.1.2企业对人力资源的开发利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：

一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。

据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。

三是员工流动率较高。

2011年的员工流动率显示，在所有级别中，非技术工人的流动率最高。

受访公司称很难找到称职的中层管理人员以及工程技术人员，他们不是缺少必要的技能就是工资期望太高。

因此，较高的员工流动率使他们符合岗位要求有一定难度，对新进员工经常进行培训的需求很大，这些都造成了人力资源成本的增加。

2.1.3企业无法将“人本管理思想”落到实处

人本管理思想是现代管理理论的重要组成部分，它把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

但是，现今社会企业不分层次的用工导致人浮于事。

人才市场呈现出“供不应求”的形式，对于大多数的人才来说，“先就业后择业”似乎成为了就业的首要原则，然而为了就业而就业，学工程设计的做了会计，学体育的搞了行政，用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。

由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性，忽视了岗位对人的要求和人胜任岗位的能力要求。

它现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊，它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。

对不同人力资本实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。

由此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。

2.1.4企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系

目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。

缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。

不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。

2.2企业进行人力资源成本管理所面临的问题

2.2.1人力资源成本难以量化

成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多的因素是不能量化的，或者量化起来比较难。

比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中却只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。

这种处理势必会影响成本管理的最终效果。

2.2.2人力资源成本难以货币化

成本是货币化的。

货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的、非货币化的投资，人力资源在使用过程中的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来的价值等等都有货币计量的难度。

2.2.3人力资源成本难以准确划分

成本管理需要对成本进行划分。

而人力资源成本的资本性支出和收益性支出的划分会带有主观性。

人力资源和物力资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。

2.2.4企业不可控的不利因素

成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企业自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素，但有些因素确实是企业决定不了的，如人力市场的发展和健全程度、它所能给企业提供的信息等。

信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。

客观存在的、宏观的、企业不可控的不利因素是企业人力资源成本管理的难点。

2.3企业进行人力资源成本管理的必要性

随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，对人力资源成本管理与控制成为人们关注的热点。

人力资源成本管理是通过人力资源成本的经济杠杆作用，以有效的人力资源成本投入来发挥人力资源潜力，实现企业经营目标和提高市场竞争力，在促进经济效益提高的同时，保持人力资源成本的适度增长，从而协调人力资源成本与企业利润的比例关系。

然而，相对国外先进企业，我国对人力资源成本的控制观念显得薄弱，致使人力资源成本长期居高不下，资源严重浪费，可见，人力资源成本已到必管要控的时候了，它将直接影响到企业的产品在市场的竞争能力，我们再不能等闲视之。

严格管理和有效控制人力资源成本已成燃眉之急，势在必行。

2.3.1加强人力资源成本管理是企业适应社会主义市场经济下发展的新课题

随着企业劳动分配自主权的加大，企业如何科学地用好用工自主权、工资分配自主权和理财自主权，如何建立自我约束机制，强化企业内部的科学管理，特别是人力资源成本的科学管理，并把人力资源成本控制在最佳状态，以开发最大的人力资源效益，从而达到提高企业经济效益的目的，将成为企业特别是上市公司的一个需要研究的重要课题。

《2012中国企业调查报告》表明，中国企业对未来的发展前景信心十足，受访企业都将在2012年提高投资，而人力资源管理仍然是企业感到挑战的首要问题，创新则越来越为中国企业所重视。

可见，更加科学和有效的进行人力资源成本管理已经成为企业不可忽视的首要发展问题。

2.3.2加强人力资源成本管理是建立现代企业制度的客观要求

股份制企业管理要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。

这是企业从经验管理、粗放管理向科学管理、现代管理转变的重要时期。

实现人力资源成本管理的科学化、合理化，就要走学习、借鉴、总结、创新之路。

学习，就是要学习中外先进的管理方法和管理技术；总结，就是对已有的企业管理经验进行总结，进行必要的扬弃、继承和提高；创新，就是在学习、借鉴、总结的基础上，进行科学管理和管理实践的创新，赋予人力资源成本管理以新的内容、方法和手段。

当前国有企业人力资源成本管理存在的矛盾和问题，必须通过经济责任机制进行强化，使责任者在企业目标的引导下进行自我控制、自我约束，以达到发挥人的主动性、积极性、创造性的目的。

现代管理科学对人力资源成本管理提出了更高的要求：

一是要求科学地配置劳动力，使劳动力与生产资料之间保持合理的比例，并注重劳动力的合理结构，避免人浮于事等劳动力资源的浪费现象；二是要求按照先进合理的人力资源成本控制标准，对人力资源成本实行标准化管理：

三是要求实行全员效率管理，包括全员作业标准化管理、全员劳动量化管理、全员劳动量化考核、全员人力资源成本控制等；四是进行全方位立体考核的合理化控制。

2.3.3加强人力资源成本管理是增强企业竞争力的重要途径

人力资源成本在企业内部控制中有着特殊重要的地位：

第一，人力资源成本的投入是否科学有效，决定着劳动者积极性、创造性的发挥，而劳动者积极性、创造性的发挥是企业活力和经济效益的源泉；第二，人力资源成本不同于物耗成本，如果人力资源成木忽高忽低，容易挫伤劳动者的积极性；第三．人力资源成本的高低直接体现着劳动者为国家和企业做出劳动贡献价值的大小，是提高企业经济效益的重要途径。

可见，加强人力资源成本的有效控制是增强企业竞争力的重要途径。

3人力资源成本的构成

企业追求成本的最小化和利润的最大化是市场经济的原则之一，它与人力资源成本有不可分割的关系。

在市场经济的条件下，企业既要吸引人才，又要控制人力资源成本，对人力资源成本作合理界定并进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，就成为了企业经营策略的重要组成部分。

3.1人力资源成本

3.1.1人力资源成本的定义

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

现代管理学派认为，企业最宝贵的财富既不是物质资源，也不是财务资源，而是人力资源。

人力资本理论认为，人的知识、能力、健康等人力资本投资对经济增长的作用远远大于物质资本的作用。

企业也越来越认识到知识员工不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的资源，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源"。

但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本，这就是人力资源成本。

3.1.2人力资源成本的相关概念

人力资源（HumanResource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

或者表述为：

一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。

人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。

它是对人力资源的投资资本化而形成的，即人力资产是企业招聘、挑选、录用、培训以及开发所花费的成本按照资产衡量标准确认的企业资产。

人力资产是一种人力资源，它蕴藏着可能的未来收益，具有未来的服务潜力或获利能力，是企业的特殊资产。

3.2人力资源成本的构成

根据国家统计局和劳动部颁发的（1997）261号文件关于劳动统计指标的解释规定，人力资源成本范围包括：

职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、