人员素质测评.docx

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人员素质测评

人员素质测评

人员素质测评是一门什么样的学科？

•是工具学科，运用了心理学、测量学、社会学、管理学等学科的成果。

•是经验学科，见多而识广，需要多实践与历练。

•是人学，以人性的复杂性为基础，需要有哲学反思精神。

学习课程的两个格局

•一、宏观大格局上：

自己：

透过你的眼睛看外界

•识人

他人：

有其所短，必有其所长

自己：

达生之情者，不务生之所无以为；

•尊重人达命之情者，不务命之所无奈何

他人：

己所不欲勿施于人

•二、微观上：

知人、用人、育人、激励人（留人）

第一章人员素质测评导论

•你认为要成为一名HR专员，需要拥有哪些素质？

一、素质的概念、构成与特性是什么？

•1、概念：

个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

•2、构成：

包括生理素质和心理素质P5

•3、特性：

原有基础作用（仅是必要条件，而非充分条件）

稳定性vs可塑性、内在性vs表出性、差异性、

综合性vs可分解性、层次性和相对性

•4、素质测评：

在较短时间内，用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发和推断某些素质特征的过程。

2、如何理解人的本性？

三、素质测评的主要类型及功用

选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性

第二章素质测评价值的经济学分析

人员招聘的成本有哪些？

•研究结果表明：

好员工的工作效率是差员工的两倍。

--各自的收入差异

三、员工工作所创造的价值如何分析？

•

（一）RE（合理评估）分析技术

1、直接评估法——主管的印象与经验2、替换评估法——外公司与本公司

3、对比估计法——85%,15%

•

（二）RE分析的改进（四条管理法则）

•1、40%-70%法则

•2、好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资

•3、一般员工的产出值应该是其工资的2倍

•4、工作越复杂，员工间的绩效差距越大，标准差（Sdy）与平均产值（Xy）之比越高。

例题

•if某公司的年薪平均值是20000美元。

•A则该公司员工价值差异的标准差最高为？

•B该公司的平均产值大约是？

•C如果某个员工的工作效率或产值低于状态分布平均数的几个标准差，就会给企业带来亏损？

亏损多少？

•每年每个员工节约的费用

=（r×Sdy×Z）-（C/P）

•企业在年薪20000美元的标准差上招聘员工，所使用的测评工具为人格问卷，信度系数为0.6，所有员工的平均得分为均值以上的半个标准差，企业平均每个应聘人要花费400美元的成本，其中10个应聘者中有3个被正式录用。

请问每个被录用的员工能为企业节约多少管理成本？

•每位员工在A公司的年平均产值大约为20000美元，

•1请问该公司员工的平均年薪为多少？

•2价值差异的标准差最高为？

•3如果某个员工的工作效率或产值低于状态分布平均数的几个标准差，就会给企业带来亏损？

亏损多少？

•企业在年薪10000美元的标准差上招聘员工，所使用的测评工具为人格问卷，信度系数为0.6，所有员工的平均得分为均值以上的一个标准差，企业平均每个应聘人要花费500美元的成本，其中10个应聘者中有6个被正式录用。

请问每个被录用的员工能为企业节约多少管理成本？

•为什么企业需要素质测评？

进行素质测评的理论依据有哪些？

——第三章素质测评的原理

第4章素质测评的原理及标准体系的构建

一、为什么素质测评是必要的？

•1、人事配置原型

——螺母螺栓相配套（简化原型）

Q:

职位（6）与人员（6）对应，需要多长时间才能做出正式的人事安排？

•辨析：

当我们招聘时，聘用人才的素质越高越好

•职位（任职）阈限原则：

每个职位对任职者都有最起码的素质要求。

•素质高于职位要求时，可能会出现什么情况？

则可能会出现素质消退——萎缩，反向发展——离职、不负责任、不付出、自尊心受挫

•2、角色要求

•角色——由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式（通过群体压力、社会风尚、工作职位要求与公认的价值标准）

二、素质测评依据什么原理进行的呢？

•原理1：

个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

•B=f（Q，E）

•原理2：

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

•Q=∫BdE

S

•

（二）模式

•以一定的形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。

•（三）几个统计学概念

•1、效度：

实际测评的结果在多大程度上测评到了所要测评的素质概念。

Eg：

如何证明你所测量到的素质为“善良”，而非“记忆力”（抽象性）

•2、效标（测评指标）：

所要测评素质概念的典型行为表现（具体性和分解性）

Eg：

“善良”的典型行为表现_____

•3、信度：

反应测评的稳定（可信）程度。

信度高，则测评的素质稳定性高，测评越可信。

Eg：

智力问卷

•4、区分度：

用于反映层次差异性Eg：

高考

•5、常模：

用来作比较的参考团体的分数分布Eg：

考90分，是好成绩吗？

三、素质测评的标准体系如何确定？

工作分析的参与者及其方法

4、胜任特征模型如何建立和使用？

（1）胜任特征的缘起

（2）胜任特征模型是什么

胜任特征，又称胜任特质、胜任能力，胜任特质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效

显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

胜任特征模型：

是指将岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进

行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具

备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其

基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述标志。

第二篇人员素质测评实务

心理测验1——无人岛

•突然决定要到无人岛去。

这时你已经没有时间回家准备，只知道岛上有够你用一个月的水和粮食。

如果允许你带一件东西上岛，你会带什么呢？

•1.扑克牌2.肥皂3.小刀4.时钟5.灯6.一套银制的餐具

本题用来测试你内心深处的渴望

•1.你对周遭的复杂事务开始感到厌烦，同时还感到不知该如何做决定。

表示你希望放松。

2.希望自己的灵魂返朴归真。

3.小刀代表的是征服和性，表示你渴望性。

4.表示你渴望顺利和成功。

5.渴望马上解决正令你大伤脑筋的问题。

如问恋爱，则表示你急于知道对方的想法。

6.银器象征着美满。

表示你渴望温暖的家庭或丰裕的生活。

心理测验2——张先生的水果

•张先生到朋友的住处拜访。

他依约带来了家里寄来的水果，打算与朋友分享。

朋友正好在三楼的阳台上看到，请想象接下来会发生什么事。

•1.张先生拿不动水果箱，累得坐在箱子上。

2.朋友看到了他，下楼帮他搬箱子。

3.张先生自己搬着水果箱上楼。

4.张先生把水果箱放到地上，空身上了楼。

•1.你的感情起伏非常大，目前你正被某种问题所困扰。

2.你的情绪非常稳定，能善待客人，使对方觉得愉快。

能很好地完成自己的责任，也以同样的标准要求别人。

3.你现在似乎较为缺乏他人的帮助。

是否有些太过事必躬亲？

4.你有独特的构想力，但却不懂待客之道。

对人的好恶会马上表现在脸上，因此较易与他人产生纠纷。

问题

一、你认为这些心理测验准吗？

•判断依据在哪里（凭什么？

）

•一道题能说明什么？

•表面效度很低，答案的真实性较高

•可能是不自觉的选择，可能是内在动机的流露

•够科学；不要轻易地下结论，贴标签

二、什么是心理测验？

•含义：

通过观察少数人有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理行为特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。

•P189——气质测评

•客观化和标准化——编制、实施、记分及测验分数解释都具有一致性

•间接性、相对性、客观性（标准化）

三、心理测验的种类

四、心理测验——之智力测验篇

1、智力

2、智商IQ

3、分数解释

粗分（原始分）量表分

智力极超常：

≥130

智力超常：

120-129

智力平常：

90-119

智力偏低：

80-89

边界：

70-79

智力缺陷：

≤69

韦氏成人智力测验

•1、适合年龄：

16岁以上

•2、测验性质：

文字、操作测验，个人测验

•3、测验结构

•语言测验：

1）知识2）领悟3）算术

4）相似性5）数字广度6）词汇

•操作测验：

7）数字符号8）填图9）木块图

•10）图片排列11）图形拼凑

智力包括哪些能力？

•一般学习能力、记忆力、判断能力、应用知识能力、逻辑推理能力、抽象概括能力、注意力…………

五、与幸福成功有关——个性（人格）自陈问卷篇

（一）个性及其影响因素是什么？

•1、什么是个性？

个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

（内在心理活动与外在行为倾向的总和）

•2、影响个性形成的因素

•A先天遗传因素——eg气质类型（神经运转的快慢）

•B家庭因素——父母个性、教育方式

•C文化传统因素——eg长幼有序、男女有别

•D阶级和阶层因素——eg知识分子、富二代

（二）有关个性的理论有哪些？

奥尔波特的特质论

（三）16pf的相关知识

•1、测验的记分：

除B外，按2，1，0或0，1，2分记分，得到16个维度原始分。

•2、采用标准分解释Z=（X-X`）/SD

1~3分低分，4-7分中间分，8~10分为高分

•3、16PF的优势和劣势：

•优势：

•A、施测方便，记分客观，易于整理，对主试要求不高。

•B、采用中性词，较有效地避免社会赞许性倾向

•C、表面效度较低，有较好的信度和效度

•劣势：

•A、趋中倾向严重

•B、文化适用性问题，对题目的理解不同会影响到测验结果

•C、被试容易作假

卡特尔16种心理特质的特征练习——尝试解释你的16pf

1、得出16项人格因素的标准分解释：

1~3分低分，4-7分中间分，8~10分为高分。

2、根据16种因子的标准分，可推算出4项二元人格因素解释：

低于4.5分为低分类型，高于6.5分为高分类型，4.5~6.5分为中间型。

3、综合人格因素分析解释

每个因素有其各自的标准

总结——自陈量表（自评量表）

•假设：

人们进行选择时总是诚实的；量表编者是完全中立的

•诚信问题的规避：

•1、量表开发时，尽量降低题目的表面效度，看不出测试目的

•2、测试中，许多题目间会互相呼应，反复从不同角度验证被试者的特点

•3、控制被试者答题的时间

•4、测试中会有一定数量的测谎题

•5、摆正人们对心理测验的看法（社会期望）

心理问卷的优缺点

•1、优点:

1.使用简单，操作方便，效率高2.测验内容集中，标准和成绩客观性强

3.施测成本低

•2、缺点:

1.开发周期长2.不能或无法准确地测量所有的特点

3.被测者表现容易受到环境因素和内在因素的影响——测谎仪效应

4.公开后，有效性大大减弱

•价值观的含义：

个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为，支配着个体的需要、动机乃至行为。

•Eg：

对工作、学习、财富、感情、责任，有自己的衡量标准（轻重主次之分）

一个人的价值观直接决定着他的……

2、企业三种经营价值观

你真的知道别人是谁吗？

•请你写下你对这幅画的解读（感受），你认为画这幅画的人是个怎样的人？

1、什么是投射？

2、投射测验的原理是什么？

3、简要介绍罗夏墨迹的相关知识

4、绘画测验的解释点有哪些？

5、东方哲学与中国人个性

（一）什么是投射？

给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特征。

（二）投射测验的原理是什么？

•心中有什么，就能见到什么

•注意力等于事实

•有没有可能接近事实呢？

•有——空杯哲学——不断地让自己“腾空”

•舍弃虚妄的自我

1、精神分析——投射

保持你的无知——越能意识到自己投射的人，越有可能了解自己，甚至别人

2、投射测验的形式

3、象征中的集体潜意识

•知道“睡美人”在说什么吗？

•——人类加在物质的东西

•和事件之上的

4、投射技术的特点

（三）罗夏墨迹测验

•4、记分及解释

4、记分及解释

（四）TAT主题统觉测验——看图说话

•1、构成：

30张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片一张。

通常按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张，分成两个系列。

分别用于男人、女人、男孩和女孩，其中有些照片是共用的。

•2、性质：

适用于个体测验

•3、测验时间：

一个系列通常为1个小时

4、听故事该怎么听？

介绍时，需告诉我们……

•画的是什么树？

树名or果实名

•画中是什么季节？

•作画时的心情是什么？

画树测验解释要点

（五）东方哲学与中国人个性

•1、东方哲学的变迁

1.非线性、混沌的——线性、稳定流动的2.当下——未来

3.变化——控制安全感4.开放——私密

2、中西个性文化对比

七、使用心理测验应注意哪些问题？

•1、正确地认识心理测验的作用和局限

•工具、手段——可信，不能全信；可用，不能完全依靠它

•2、使用标准的心理测验

•良好的信度效度，根据严格程序编制的测验

•3、施测人员需要经过训练

•测验的选择、实施、结果解释都要把误差控制在最小范围内

•4、慎重解释与使用测验结果

•主被试需要交流，以建设性的方式向其传达真实和准确的信息，对被试的保密原则。

八、心理测验在管理中的应用

•测验的内容处在素质冰山模型的上层

•人格测验（投射、自陈）运用得较少

•职位与潜能选拔方式的匹配有待进一步发展

•具有练习效应

——公平性发展

第八章面试

第一节面试概述

一、什么是面试？

1、面试=招聘？

招聘——工作分析、职位需求（人数、能力、品质等胜任特征）、具体方式（途径、方法）

面试是招聘中常用的方式

含义：

经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者

有关素质的一种方式。

二、面试的特点及类型有哪些？

•1、面试的特点

1.内容的灵活性：

岗位、职责、要求不同、应聘者经历和背景不同考生回答和主考提问不同

2.信息的复合性：

语言和非语言7%，声音38%，体态度55%

3、交流的自接互动性：

问卷——单向，静态，非语言对的流失观察、交流与反馈的互动性

4、判断的自接性：

严谨的逻辑推理和辩证印象性、情感性、和直觉经验主义摇摆的中立

•2、面试的类型

按内容构成方式：

可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

按面试的实施方式：

1）个别面试：

一对一2）小组面试：

一组考官对一个、

3）集体面试：

小组对若干人

按面试的提问类型：

情境面试：

假设在特定的情况下，回答自己会有何种的行为表现

行为面试：

回答自己是如何处理以往某种情景，推断其未来的工作绩效

（star法）

压力面试：

故意让被评价者感到不舒服，观察行为表现

STAR法

情境situation：

你是什么情况下接受这个任务的？

目标target：

你的任务是什么？

行动action：

你采取了哪些措施？

结果result：

最终的结果如何？

——多用例子来提问

三、面试的理论基础有哪些？

•精神分析——耗散的精神动力学

四、面试的具体方法技巧有哪些？

（一）面试前的准备

•1、场地的选择：

确保私密性、地位平等

•2、考官的选择：

专业精神、熟悉拟聘岗位的要求、有实操经验

•3、面试计划表的制定：

候选人（姓名、学历、工作经历等基本情况，写出简历上的疑点）

简历中的疑点

1.有无出现工作空档及其原因2.有无缺失的内容及其原因

3.最近有无学习新技能及其原因4.有无原单位，离开的原因

5.有无频繁更换工作及其原因6.为何选择我们这家公司，意愿是什么？

（二）面试开始的注意点

1、最好能自己出去迎接被面试者

2、用三秒钟介绍自己的姓名、身份

3、入座后，尽量消除面试者对考官做笔记的紧张情绪

4、解释面试的时间、长度、程序及要谈的时间

（三）面试过程中的注意点

1、如何问？

（1）原则：

1.自然、亲切、渐进、聊天式的导入2.问题安排要先易后难循序渐进

3.简明扼要、通俗4.问准问实，而非问难问倒

5.多用开放式提问、少用封闭式提问6.注意为被面试者提供弥补遗憾的机会

——先跳过、复述问题、适当启发

（2）5种类型问题的含义和功能

背景性问题:

定义：

有关个人基本情况的问题，3-5分钟

功能：

让面试者放松、自然；融洽和谐的气氛；验证和澄清简历上的信息；引

导后续的提问

智能性问题:

定义：

考察其对一些事物的理解和分析能力

功能：

考察思维逻辑性、严密性、综合分析能力和思维的深度和广度

意愿性问题：

定义：

一般测面试者在职业选择方面的考虑

　　　功能：

考察求职动机、价值取向、职业兴趣等和拟任职位的匹配性

压力性问题:

定义：

故意给面试者一定的压力，看看其在压力情境下的反应

　　　功能：

考察情绪稳定性、应变能力、思维逻辑性和条理性

行为性问题:

定义：

关注面试者过去的行为，关心面试者实际上做了什么、怎么做等。

功能：

描述过去所做的事，考察其能力合格性适应哪方面的胜任情况

•（3）问题类型连连看

•“问”的小总结——问的意义

1.获得更多的资料和资料2.查证与工作有关的专业能力和品质

3.探讨对方的意见4.控制对话

5.能够问出对方未建构的问题P221

我们可能遇到的面试问题

1.用两句话阐述你的优点2.请说说你的缺点

3.你的薪酬要求是什么？

4.你如何看待本单位？

（你对本公司有何了解？

）

5.你如何证明自己更胜任这项工作？

6.在我们这个行业中你认为什么是最重要的趋势？

2、如何听？

1.要善于发挥眼睛、点头的作用2.考官眼神的位置

3.要善于提取要点（客观做笔记）4.倾听时不要带着自己的观点

3、如何观？

自我防御方式:

压抑、否认（曲解、回避）、情感隔离、反向形成、退行、投射、补偿、幽默

升华

我们在将来面试中如何给用人单位留下良好的第一印象？

1.产生第一印象的时间——30秒2.企业文化是基础

3.你会挑什么样的颜色的衣服参加面试呢？

4.色彩心理：

你希望我什么样的人？

5.自信：

肢体语言6.面试中的言语

4、如何评？

•

（1）步骤：

工作分析或专家分析讨论、确定要素、确定要素的操作化定义（测评指标）

•

（2）对面试评价标准的基本要求

•A、切实体现岗位对人的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取

•B、不包含与岗位无关的内容和要求

•C、表示清楚，内容是可观察的，便于考官取得一致性的理解

•D、量化尺度要符合一个的模糊评价习惯

•E、评分规则明确、具体，便于掌握和操作

（3）评定过程中考官易犯的错误

1、第一印象效应2、晕轮效应3、强调应聘人的负面材料

4、对职位缺乏了解5、受录用压力影响6、面试次序的影响

7、身体语言和性别的影响

仪表风度：

实践经验和专业特长知识的广度和深度

口头表达能力、分析判断与综合判断能力

反应能力和应变能力工作态度和求职动机

事业进取心兴趣爱好与活力

自我控制能力与情绪稳定性

•面试中说谎的线索

•1、言辞：

口误、闪烁其词、兜圈子、夸大自我、太流畅

•2、声音：

停顿、没有意义的叹词、没有意义的重复、断句拖音、声调

•3、身体：

肢体符号失误、迟疑、突然更换舒服的姿势

•4、自主神经系统：

冒汗、脸色发白

•5、表情：

微表情、碎表情、面部不随意肌、眼睛、瞳孔扩张、表情不对称、时间因素（持续时间、出现和消退快慢）、面部表情和肢体动作间的相对顺序、假笑

•面试中的坐势

•1相互倾入对方身体越紧密，双方关系越密切

•2坐在椅子上深坐的人，在心理上具有优势，甚至居高临下

•3在椅子上浅坐的人，有意表示顺从、谦恭

•4交臂的姿势表示自我保护的意识

•——可以模仿着感受

第九章评价中心

一、什么是评价中心？

1、含义：

是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

2、广泛运用于：

高层管理人员或重要职位人员的选拔与晋升

素质开发

2、评价中心的形式有哪些？

1.无角色小组讨论。

2.文件筐测验。

3.角色扮演。

4.管理游戏。

5.案例分析。

6.面谈

三、具体评价中心方法操作流程有哪些？

（一）公文筐技术

（二）无领导小组讨论

（1）公文筐技术：

被试：

假定为接替或顶替某个管理人员进行工作

文件：

上下级、内外部：

指示，琐事、重要文件

文件数量、时间限：

不少于10份，不多于30份，2~3小时内完成

评价：

文字和话语说明

公文筐技术能测什么素质？

（二）无领导小组讨论

•无领导小组讨论的种类

1、无情境性

•开放性问题；

•阐述自己的观点，试图说服别人；

•在一定的时间内得出一致性的结论。

•Eg：

你认为优秀管理者应该具备什么样的素质呢？

请从下述选项中选出1项你认为最重要的条件和2项最不重要的条件，并给予详细的理由说明。

•视野开阔，有全球性眼光有不断变革的能力有较强的协调和沟通能力

•有管理不同人物和各种资源的能力情绪稳定有正确的价值观和品德

•善于掌握情况，有准确的判断力，果断决策

有情境性的无领导小组讨论

•将被试置于某种假设的情景中；

•从角色角度去考虑问题；

•寻找解决问题的思路和办法。

•Eg：

AD公司经营不佳，面临裁员的问题。

公司以公平对待员工著称，以前未裁员，现在形势所迫，总经理不得不找来几个副总，讨论裁员顺序。

•A，男，30岁，在公司1年，新婚，是尖子技术工人，内向，不善交际，同事关系不佳。

•B，男，33岁，在公司4年，已婚，两个孩子。

妻子不久前失业，工作表现良好。

但是最近常常公开表示对公司不满。

•C，女，30岁，在公司5年，离婚，两个孩子。

工作完成较好，但因为生活较困难，情绪不太稳定，因待遇问题曾与主管发生争执。

不定角色的无领导小组讨论

没有固定角色，仅阐述自己的观点。

Eg：

你认为对于团队成员来说，能力和合作精神哪个更重要？

Eg:

国家出台16条规定来稳定物价，尤其是菜价采取限价的方式，你如何看待这件事？

定角色的无领导小