人力资源《三级理论知识》复习题集第5441篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第5441篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.（ ）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
A、绩效管理系统的考评评估
B、绩效管理系统评估
C、绩效管理考评效果评估
D、绩效管理考核评估
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】：
B
【解析】：
绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
2.（ ）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
A、绩效改进
B、绩效发展
C、绩效评估
D、绩效访谈
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
A
【解析】：
所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
3.企业经营总成本包括直接成本和（ ）。
A、人力资源人工成本
B、经营材料成本
C、企业管理费用
D、间接成本
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：
D
【解析】：
企业经营成本的构成
人力资源
人工成本
材料成本
企业管理费用
销售费用
4.自劳动能力鉴定结论作出之日起（ ）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
A、1
B、2
C、3
D、5
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【知识点】：
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：
A
【解析】：
自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
5.我国的集体合同体制以（ ）为主导体制。
A、基层集体合同
B、行业集体合同
C、地区集体合同
D、部门集体合同
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【知识点】：
第6章>第3节>集体合同概述
【答案】：
A
【解析】：
我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。
6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（ ）评估。
A、学生
B、工人
C、教师
D、工程师
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。
7.以下各选项不属于住房公积金性质的是（ ）。
A、普遍性
B、福利性
C、强制性
D、计划性
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【知识点】：
第5章>第4节>住房公积金
【答案】：
D
【解析】：
住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。
8.肯普的教学设计程序包括：
①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。
排序正确的是（ ）。
A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥
B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨
C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨
D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③②
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】：
D
【解析】：
肯普（J．E．Kemp）的教学设计程序。
肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。
其具体步骤如下。
（1）写出课题。
确定每一课题的教学目的。
（2）分析学员特点。
（3）分析可能取得明显学习成果的学习目标。
（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲。
（5）设计预测题。
（6）选择教与学的活动和教学资源。
（7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）。
（8）实施教学。
（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。
9.（ ）是做好培训评估的保证。
A、全面的信息采集
B、有效的信息采集
C、客观的信息采集
D、主观的信息采集
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【知识点】：
第3章>第1节>培训评估效果信息的收集
【答案】：
A
【解析】：
全面的信息采集是做好培训评估的保证。
10.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施。
A、专业咨询公司
B、专业事务所公司
C、调查公司
D、咨询公司
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【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。
11.产量定额完成程度指标的计算公式是（）。
A、
B、
C、
D、
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【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】：
A
【解析】：
劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：
产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%
故选A。
12.员工满意度调查的基本程序包括：
①确定调查方法；②确定调查组织；③确定调查对象；④确定满意度调查指向；⑤结果反馈；⑥调查结果分析；⑦制定措施落实，实施方案跟踪。
其中排序正确的是（ ）。
A、③①②④⑤⑦⑥
B、③④①②⑥⑤⑦
C、①③②④⑥⑦⑤
D、③②①④⑤⑥⑦
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【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。
（一）确定调查对象
（二）确定满意度调查指向（调查项目）
（三）确定调查方法
（四）确定调查组织
（五）调查结果分析
（六）结果反馈
（七）制定措施落实，实施方案跟踪
13.最低工资标准每（）年至少调整一次。
A、1
B、2
C、3
D、4
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。
最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。
最低工资标准每两年至少调整一次。
14.下列关于敏感性训练的说法，错误的是（ ）。
A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论
B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力
C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式
D、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：
D
【解析】：
敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。
敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。
15.劳动行政部门在收到集体合同后的（ ）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
A、7
B、10
C、15
D、20
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【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
C
【解析】：
审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
16.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。
A、劳动绩效
B、职务或岗位
C、工作条件
D、企业工资支付能力
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【知识点】：
第5章>第1节>影响员工薪酬水平的主要因素
【答案】：
D
【解析】：
影响员工个人薪酬水平的因素：
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
17.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。
A、潜质
B、现状
C、品质
D、素质
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】：
A
【解析】：
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。
18.培训前对培训师的基本要求不包括（ ）。
A、在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料
B、决定如何在学员之间分组
C、准备好开讲时对学员的问候语
D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>培训前对培训师的基本要求
【答案】：
C
【解析】：
培训前对培训师的基本要求
1．在课程前期工作中准备好“你自己”。
2．决定如何在学员之间分组。
3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
19.（ ）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。
A、鼓励性薪酬
B、表彰性薪酬
C、创新奖励性薪酬
D、奖励性薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：
D
【解析】：
奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。
在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。
奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。
20.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（ ）日内重新报送审核。
A、5
B、7
C、10
D、15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
21.人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。
A、5
B、10
C、14
D、15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：
C
【解析】：
人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
22.以（ ）为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。
A、个体
B、员工
C、全体
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
A
【解析】：
在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。
23.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（ ）名，并确定一名首席代表。
A、3
B、5
C、7
D、9
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
A
【解析】：
我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。
24.企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（ ）。
A、利润最大化
B、社会效益最大化
C、福利最大化
D、保护环境
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>职工代表大会制度
【答案】：
A
【解析】：
在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：
其一，企业目标与劳动者目标的差异。
企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。
在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。
25.培训项目规划的主要部分不包括（ ）。
A、培训项目的确定
B、培训需求的分析
C、评估手段的选择
D、培训成本的预算
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【知识点】：
第3章>第1节>培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
【答案】：
B
【解析】：
培训项目规划的每一部分都是必不可少的，主要有以下几个部分：
1．培训项目的确定。
2．培训内容的开发。
3．实施过程的设计。
4．评估手段的选择。
5．培训资源的筹备。
6．培训成本的预算。
26.比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（ ）。
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指标法
D、成绩记录法
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【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
D
【解析】：
成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家们采用。
27.（ ）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。
A、排列法
B、分值法
C、分类法
D、评分法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
C
【解析】：
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存在相当的主观性，准确度较差。
28.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。
A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D、绩效薪酬属于高激励薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
29.（ ）的组织效率最高。
A、以人员为标准进行配置
B、以单向选择为标准进行配置
C、以岗位为标准进行配置
D、以双向选择为标准进行配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>企业员工配置的基本方法
【答案】：
C
【解析】：
以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
30.（ ）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】：
C
【解析】：
标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
故选C。
31.下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）。
A、初次申诉处理
B、二次申诉处理
C、申述反馈
D、申述材料归档
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
C
【解析】：
绩效申述处理流程包括初次申诉处理、二次申诉处理和申诉材料归档。
32.下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。
A、技术知识要求
B、操作复杂程度
C、品种质量难易程度
D、劳动紧张程度
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：
D
【解析】：
劳动技能要素。
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者技能要求的程度。
主要包括：
（1）技术知识要求。
（2）操作复杂程度。
（3）看管设备复杂程度。
（4）品种质量难易程度。
（5）处理预防事故复杂程度。
33.组织都是为了特定的（ ）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
A、目标
B、过程
C、结果
D、价值观
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
A
【解析】：
任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。
34.（ ）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
A、岗位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、绩效薪酬体系
D、技术薪酬体系
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：
A
【解析】：
岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
35.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。
A、15
B、20
C、25
D、36
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】：
D
【解析】：
用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
36.工资、福利、保险等费用属于（ ）。
A、人力资源管理费用
B、人工成本
C、人员成本
D、人力资源费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】：
B
【解析】：
人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。
1．工资项目。
2．保险福利项目。
3．其他项目。
37.（ ）是薪酬设计的前提和基础。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：
A
【解析】：
环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。
38.工会首席代表由（ ）担任或书面委托其他工会代表担任。
A、职工代表
B、职工代表大会
C、行业工会主席
D、工会主席
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。
39.作为绩效面谈中非常重要的一项内容，（ ）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。
A、绩效考评面谈
B、绩效反馈面谈
C、绩效计划面谈
D、绩效指导面谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是绩效反馈面谈。
40.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（ ）。
A、看管的岗位量
B、生产班次及倒班要求
C、岗位的负荷量
D、实行兼职作业的可能性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：
D
【解析】：
按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。
采用这种方法时，应考虑的内容包括：
看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。
二、多选题
1.劳动环境优化的内容包括（ ）。
A、照明与色彩
B、噪声
C、温度
D、湿度
E、绿化
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【知识点】：
第2章>第3节>劳动环境优化的内容
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容。
优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要有以下一些。
（一）照明与色彩
（二）噪声
（三）温度和湿度
（四）绿化
2.特殊情况下的工资支付包括（ ）。
A、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资
B、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资
C、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资
D、用人单位停工、停业期间的工资支付
E、用人单位破产、终止或解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费
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【知识点】：
第6章>第2节>工资支付保障
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。
1．劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资。
2．劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。
3．劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资
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