工作概述.docx

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工作概述

工作概述

第一部分对人力资源管理简单的概述

第二部分工作计划和工作内容

第三部分人力资源经理考核标准

第四部分自己诉求

第一部分

人力资源管理的认识进行简单的概述

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。

人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。

传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。

传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。

毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。

而这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。

要全面提升集团公司的人力资源管理水平，从根本上提高集团公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：

资源观：

人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。

特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

战略观：

现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。

全局观：

不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。

人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。

各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。

相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：

1、加强企业内部沟通机制

在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；

推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；

在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。

总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。

2、改善激励机制

人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。

谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。

的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯规划

企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。

要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。

这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。

因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

4、加强对员工的培训

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。

同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。

第二部分

工作计划和工作内容

1、最大化发挥人力资源的职能

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与考核、薪资与福利、劳动关系。

把人力资源的这六大职能在企业内运转起来。

2实际工作内容

（1）、制定例会制

定期召开会议，对一周期进行工作总结和对下一周期制定工作计划；

（2）尝试非上市公司股权激励，调动员工的积极性，使员工把公司当成自己的公司一样去主动工作；

（3）对部门和岗位进行梳理，定员定岗，制定部门职能和岗位说明说；

（4）成立集团公司（现在已有3家子公司了）进行集团管控和授权管理;

（5）进行制度建设

（6）组织一些年会、例会、文体活动使员工有一种归属感；

第三部分

对人力资源经理的考核

岗位目标

目标1：

将人力资源成本控制在预算内

目标2：

按时完成各项人力资源计划

目标3：

与外部相关单位建立良好关系

目标4：

提高员工满意度

目标5：

做好部门管理和发展

考核方案

一、考核目的

为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。

二、考核原则

1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。

2.既关注工作过程，也关注工作结果。

三、考核周期

对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。

四、目标责任与考核

人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。

人力资源部经理目标责任与考核表

目标责任项

责任目标

考核标准

人力资源

制度建设

各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规

每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重大漏洞，减分

部门费用控制

及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用

部门费用高于预算%，减分

招聘培训管理

及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训

1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项

2．招聘任务完成率低于目标值%，减分

3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分

4．培训任务达成率低于目标值%，减分

5．核心人才流失率高于目标值%，减分

薪酬考核管理

薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉

1．员工工资、奖金计算每出现1次错误，减____分

2．薪酬报告提交及时率低于目标值%，减分

3．绩效考核未按时完成，减分/次

4．考核申诉处理及时率低于目标值%，减分

劳动关系管理及纠纷处理

及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷

1．劳动关系办理差错每有1次，减分

2．劳动纠纷每发生1次，减分

3．劳动纠纷解决率低于目标值%，减分

部门内部管理

及外部协调

制定并实施部门培训；做好与外部相关部门的沟通协调工作，建立良好的关系

1．部门培训计划完成率低于目标值%，减分

2．公司相关部门对人力资源部工作每有1次投诉，

减分

3．下属人员违规每有1次，减分

五、考核结果应用

人力资源部经理年度考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。

1.人力资源部经理年终考核得分高于____分，绩效工资发放浮动薪酬的100%。

2.人力资源部经理年终考核得分在____～____分，绩效工资发放浮动薪酬的80%。

3.人力资源部经理年终考核得分在____分以下，每减少____分，绩效工资发放减少___%。

4.人力资源部经理年终考核得分低于____分，不发放绩效工资。

第四部分

我的诉求

我对薪资的要求：

根据工作量、业绩和本地区的市场行情合理的制定，可以面谈。

我的特长；

善于学习、具有亲和力、善与人沟通，精通国家法律法规和国家政策，处理事情果断，有应对和处理突发事件能力。

工作认真、不怕苦不怕累并且工作有计划，能主动的提前和按时完成计划能力，天行健，君子应自强不息；地势坤，君子应厚德载物。

修合无人见，存心有天知。

是我的为人之道。

我对面粉行业不是很熟悉，对贵公司也不是很熟悉，所以工作计划和工作内容不可能指定的很切合实际，说的不对之处敬请见谅。

2013年12月16日