人事测评.docx

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人事测评

案例1

    大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。

每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。

每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。

    看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。

但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。

特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。

真是贫富不均！

业务部的领导在抱怨：

“为什么总是找不到我们想找的人？

我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。

”人力资源管理部的人也很苦恼：

“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？

”

案例1（续）

案例2

    市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。

初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。

但一个月之后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。

周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？

在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？

”

案例3

    联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生趋之若鹜的地方。

不久前，公司打算到一些高校中举行校园招聘会，毕竟市场上有些专业的人才数量有限，而且身份颇高，刚毕业的大学生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。

围绕着校园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了不同的意见，大家激烈的争论起来。

案例3（续）

    “我们要招聘就选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。

”“那些最优秀的学生往往会选择继续深造或出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王，不到一年就走了，因此，还不如找一些踏实肯干的、有培养潜力的。

”“我们应该去名牌大学，在那里即使不是最好的学生，素质也非常不错。

”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。

”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻人。

”“我看，还是应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值。

”看来，到底应该吸引什么样的人才确实是一个很难的问题。

1.不易获得合适的候选人

2.实际工作表现与面试的表现不一致

3.人员流失过快

4.招聘成本过高

招聘选拔工作

面临的挑战

1.公司的业绩受影响

2.公司形象受到影响

3.影响士气

4.间接使竞争对手获利

5.使应聘者的职业生涯受到不良影响

6.给人力资源部工作造成压力

7.牺牲了大量的招聘选拔成本

错误

选才

的

代价

招聘选拔的成本

成本

金额

招聘广告费

   北京青年报，1/4彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元

6600元

面试成本

   面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本

1000元

工资和福利费用

   两个月的工作6000元；福利2000元

8000元

培训费

   入公司后新员工费用、部门上岗培训和业务流程培训

6000元

行政办公费用支出

   办公费500元，出差费用5000元

5500元

损失的机会

   未完成项目或销售额的收入，折合现金

10000元

总计

37100元

月薪3000元＆两个月后离职

有效选才的好处

1.聘用了合适的人选能够保证组织业绩目标的达成，提高工作的效率

2.优秀的员工能够起到对其他员工的促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都得到提高

3.有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用，可减少重复的人员招聘和安置所造成的对成本的损失

4.对被聘用的人才来说，可以使他们得到充分发挥自己的能力和潜力的机会，促进他们达到自己的职业生涯目标

5.对于没有被聘用的候选人，也是公平客观的，避免让他们在不适合自己的职位上工作，在职业生涯上走弯路

    著名的管理大师德鲁克在其著作《知识管理》中提出，在知识经济条件下，作为知识拥有者和载体的人力资源占着举足轻重的地位。

相对于土地对农业经济、资本对工业经济，人力资源在知识经济时代将起着决定性作用。

第一节 素质测评的基本概念

    个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

1.素质的定义

    对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起根本的决定作用。

素质&绩效、发展的关系

     任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。

但是，作为完成任务、形成绩效及继续发展的前提，素质只是一种可能性、一种静态条件，这种静态条件能否真正发挥作用，还需动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。

因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的。

素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。

2.素质的特性

  原有基础作用性

  稳定性

  可塑性

  内在性

  表出性

  差异性

  综合性

  可分解性

  层次性与相对性

3.素质的构成

身体素质

心理素质

体质

体力

精力

智能素质

品德素质

文化素质

心理健康素质

知识

智力

技能

才能

学校教育

自我学习

社会化

4.素质测评

    测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

    测评并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是一种建立在对素质特征信息“测”与“量”的基础上的分析判断。

    在测评过程中，测评者通过“测”与“量”的活动，获得所要搜集的素质特征信息，然后将它们与确定为标准的东西进行比较认识。

    不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量工具，把最终的比较与判断建立在客观的行为事实与特征信息的搜集、测量与分析上，并且把分析判断的结果，采用符号、语言或分数的形式，进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者素质的客观情况。

5.人员素质测评Vs人才素质测评

16

平

常

人

>16

才能

to16岁以上具有正常劳动能力的个体进行的素质测评    

to具有一定才能的个体进行的素质测评    

第二节 素质测评的主要类型

无目标测评

常模参照性测评

效标参照性测评

测评标准

技术手段    

定性测评

定量测评

模糊综合测评

1.选拔性素质测评

2.配置性素质测评

3.开发性素质测评

4.诊断性素质测评

5.考核性素质测评

目的与用途

（1）强调测评的区分功用；

（2）标准的刚性最强；

（3）测评过程特别强调客观性；

（4）指标具有选择性；

（5）结果或为分数或是等级。

1.选拔性素质测评

以选拔优秀人员为目的的测评 

特点

分析合格求职者之间的素质差异及其表征

从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志

以具体指标界定所选定的主要特征与标志

选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值

按测评规则区分求职者

调整数据、控制误差

满意否

报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据

是

否

（1）公平性；

（2）公正性；

（3）差异性；

（4）准确性；

（5）可比性。

1.选拔性素质测评

原则

整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等。

整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。

素质测评既要以差异为依据，又要能反映求职者素质的真实差异。

素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围内。

素质测评对于求职者来说，结果有纵向的可比性。

体现在人力资源管理过程的开端性上：

只是保证工作效率的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备。

（1）针对性；

（2）客观性；

（3）严格性；

（4）准备性。

2.配置性素质测评

以人事合理配置为目的的测评 

特点

体现在整个测评的组织实施与目的上：

以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的申请者。

[事得其人]

体现在测评标准上：

必须是实实在在，以职位的客观要求为标准，不可随意制定。

体现在测评标准与测评活动的组织与实施中。

进行工作分析、确定任职资格要求

分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）

选取适当方法测评每个求

职者在每个指标上的得分

按测评结果筛选合格者

选拔性素质测评

合格者人数>职位数

满意否

合格者人数＝职位数

是

否

（1）勘探性；

（2）配合性；

（3）促进性。

3.开发性素质测评

    又称“勘探性素质测评”，以开发素质潜能为目的的测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据 

特点

收集人力资源各种形态的资料

确定每一类型的内涵与外延

寻找揭示每种类型的显标志与潜标志

拟定测评规则

按测评规则测评

针对测评结果与组织需求提出开发建议

（1）内容或者十分精细，或者十分广泛；

（2）过程是寻根究底；

（3）结果不公开；

（4）测评具有较强的系统性。

4.诊断性素质测评

    以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的测评 

特点

初步了解组织管理中的人力资源问题与原因

分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志

从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志

自我测评报告内部特征信息

周围人报告外部特征信息

专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断

对所查明的问题与情况作出

诊断报告并提出改进意见与方案

（1）结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或证明，对是求职者素质结构与水平的鉴定；

（2）侧重于求职者现有素质的价值与功能，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；

（3）具有概括性；

（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

5.考核性素质测评

   又称鉴定性素质测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评 

特点

明确被鉴定的对象与内容

确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则

向测评者讲解测评细则与测评要求

自我测评提供事实

群众测评提供事实

知情人测评提供事实

符合事实否

报告素质测评结果

是

否

专家测评综合判断

（1）全面性；

（2）充足性；

（3）可信性；

（4）权威性

     公众性；

5.考核性素质测评

原则

测评范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，遍及素测全过程及素质结构中的所有因素。

每个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而非事实的主观推论。

测评结果既令本人信服又令他人信服。

要求测评者是具有一定影响的权威人士或专家。

应该多让一些有代表性的群众参加。

Perception 识人［基础］

Pick      选人［先导］

Placement  用人［核心］

Professional育人［动力］

Preservation留人［目的］    

人力资源管理体系

基本工作

工作分析系统

招聘与选拔系统

配置与使用系统

培训与开发系统

考核与薪酬系统

5P 模型

第三节 素质测评的主要功用

是素质测评本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；

作用    

是素质测评外在影响的一种具体表现，它会受各种偶然因素的影响。

功能    

功能是内在机制&作用是外在效应

正向发挥的表现

1.评定

    人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

（1）促进与形成作用[榜样：

见贤思齐]

（2）强化与激励作用[再接再励]

（3）导向作用

正向发挥的表现

2.诊断反馈

     素质测评活动的另一个特征，是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。

（1）咨询作用

（2）对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用

（3）调节与控制作用[避免重蹈覆辙]

正向发挥的表现

3.预测

     素质测评，尤其是心理素质测评，是在对素质现在及过去大量行为全面了解与概括的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。

（1）选拔作用

（2）使素质测评结果具有一定的后效性【时间加以检验】

图中有辆公共汽车，有A和B两个汽车站。

问：

公共汽车现在是要驶往A车站，还是驶往B车站？

图中的公共汽车面向你的一面没有车门，因此根据美国的交通规则－－靠右行驶，车门总是在车头的右手方向，推断出公共汽车驶往A方向。

人事相匹；

人适其事；

事得其人；

人尽其才；

才尽其用；

用显其效。

素质测评的

原理

第二章

一、人事配置原型

螺栓螺母相配套

第一节理论分析

假如有5个不同的工作职位，同时有5个合适的人求职，若人员与职位是（非）一一配对的，则需试用多少次呢？

若每人试用3个月，则需要多久才能作出人事安排？

5＋4＋3＋2＋1-1＝14

     如果按经验印象配置，那么职位数与求职人数不能超过10人，否则就把握不准，容易出现大材小用、专才偏用、庸才重用的现象。

即使求职者与职位数不多，也难免出现违背职位阈限原则的现象。

     所谓职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阈限。

在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。

任职阈限

    当任职者素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。

所谓素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

素质消退现象

    当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。

否则，就会发生内耗。

（1）工业；

（2）建筑和资源勘探；

（3）农、林、水利、气象；

（4）交通运输与邮电；

（5）商业、饮食业、服务业和物资供销；

二、角色要求

（6）城市公用事业部门；

（7）科学研究部门；

（8）文教卫生和社会福利；

（9）金融；

（10）国家机关和人民团体。

十大产业部门

工作角色差异

     不同产业部门对任职者的素质要求是不尽相同的，即使是同一产业中不同职位的任职者也有职业与地位的差异。

职业：

指个人所从事的工作性质；

地位：

在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同位置。

工作角色

     由于特定环境与工作任务的不同而形成的特定工作性质与特征。

它要求担任角色的人有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式。

西方报刊在谈论社会、经济问题时常常提到“白领工人”和“蓝领工人”。

此处“工人”一词的英文原文为Worker，与汉语“工人”外延不尽相同，实宜译作“职工”。

“白领职工”这一名词最早出现于20世纪20年代初。

它的范围包括一切受雇于人而领取薪水的非体力劳动者，如政府公务人员、各种机构里坐办公室的职员、教师、商业销售人员、企业经营管理人员、工程科研人员等。

他们上班时可以像平时那样穿白领衬衣和正式西服，因而有人创造了“白领职工”这么一个称呼。

白领、蓝领、粉领

“蓝领职工”一词出现较晚，始见于40年代，显然系仿“白领职工”一词而创，指的是一切以体力劳动为主的工资收入者，如一般工矿工人、农业工人、建筑工人、码头工人、技工技师和仓库管理员。

他们干活时所着的工作服通为蓝色，故而得名。

70年代后期，又仿此造出一个新词，叫做“粉领”，指的是按传统习惯一般由妇女从事的职业以及从事这类职业的女职工，如护士、秘书、打字员、速记员、零售业售货员、幼教和中小学教师。

“粉领”中的“粉”字代表妇女爱穿的色泽鲜丽的服装。

白领、蓝领、粉领

工作角色的特定性

    特定时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。

这种特定性表现为：

（1）承担者当前的素质状况，决定了在现实的社会生活，存在着某一个他所能承担的最佳的工作角色。

（2）任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响与引导承担者的行为素质向特定的方向发展。

群体压力、社会舆论、道德规范等

三、素质差异

［美］约翰·霍兰德（JohnHolland）——

六种素质类型

1.现实主义型：

体力劳动者、飞行员、司机、木工

2.调查研究型：

物理学、化学、数学、生物学（家）

3.艺术型：

诗人、导演、画家、音乐家、雕刻家

4.社会型：

临床心理学家、咨询者、教师

5.创新型：

经理、推销员、政治家、律师

6.常规型：

出纳员、统计员、邮局职员

初步筛选

    我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。

作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。

    经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。

经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。

在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。

    我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。

笔迹分析的招聘案例

A小姐：

     有过在加拿大留学的经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。

但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考察的重点内容。

    我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。

整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。

    这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。

我知道她不是一个合适的文员人选。

笔迹分析的招聘案例

B小姐：

    英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。

我面试时对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。

但我仔细研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。

通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。

    经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。

而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。

而且作为经理，会非常难领导这样的下属。

有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战感的工作。

所以我选择了放弃她。

笔迹分析的招聘案例

C小姐：

    人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。

她的英语口语非常出色。

但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架。

研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。

    我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那里看的女孩，所以我不予考虑。

笔迹分析的招聘案例

D小姐：

    表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。

虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。

恰恰是她的字让我立刻注意了她：

经过仔细研究，我知道部门文员就是她了。

    她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。

笔迹分析的招聘案例

D小姐：

    从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。

她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。

    她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。

    在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。

半年过去了，事实证明她的性格走向完全与我当初的判断相符：

她敬业且高效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处理得非常好。

笔迹分析的招聘案例

四、优化管理与开发提高

     依据测评结果、按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。

     所谓气质绝对性原则，是指有些特殊的专业要求其任职者必须具备某些特定的气质。

如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大的事故伤亡。

飞机着陆

    飞机着陆时，驾驶员必须根据飞机的性能特点、机场上空的气候条件和着陆设备的情况以及自己的技术水平等因素操纵飞机着陆。

对于大部分机场来说，驾驶员一般在60米（200英尺）高度上应该看清跑道，而且跑道上的水平能见度必须大于600米方能着陆。

若机上装有仪表着陆系统（ILS），只要跑道上的水平能见度大于400米，驾驶员能在30米（100英尺）的高度上看清跑道就可以着陆。

现在对全天候着陆系统，人们正在进行大量的研制工作。

目前，只有洛克西德1011飞机配备较先进的仪表着陆系统，驾驶员只要有200米的水平能见度在10米的高度上看清跑道就可以着陆。

     航空公司培训部发现：

快速飞行工作对飞行员动作的速度、灵活性和准确性的要求特别高：

仅飞机着陆的短短5分钟内，飞行员必须作出100多个操作动作，注视仪表达100多次，每次注视时间只能在0.5～0.6秒左右，稍有差错就会机毁人亡。

如果看戏迟到了，你有哪种表现呢？

  你面红耳赤地与检票员争吵起来，企图推开检票员，径直跑到自己的座位上去，并且还会埋怨说，戏院时钟走得太快了；

  你明白检票员不会放你进去，不与检票员发生争吵，而是悄悄跑到楼上另寻一个地方看戏剧表演；

  检票员不让你进去，便想反正第一场戏不太精彩，还是暂且到小卖部呆一会儿，待幕间休息再进去；

  你对此情景感叹自己老是不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉，接着就垂头丧气地回家了。

气质绝对性原则

胆汁质（cholerictemperament）:

情绪体验强烈、爆发迅猛、平息快速，思维灵活但粗枝大叶，精力旺盛、争强好斗、勇敢果断，为人热情直率、朴实真诚、表里如一，行动敏捷、生气勃勃、刚毅顽强；但这种人遇事常欠思量，鲁莽冒失，易感情用事，刚愎自用。

多血质（sanguinetemperament）:

情感丰富、外露但不稳定，思维敏捷但不求甚解，活泼好动、热情大方、善于交往但交情浅薄，行动敏捷，适应力强；他们的弱点是缺乏耐心和毅力，稳定性差，见异思迁。

粘液质（phlegmatictemperame