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MBA导师讲义《管理心理学》
第一章[MBA导师讲义]《管理心理学》
[MBA导师讲义]
《管理心理学》
管理心理学在西方又称为工业与组织心理学，是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机制的一门学科。
它属于心理学的研究范畴，是心理学的一个重要分支。
近年来，随着理论的不断完善与应用范围的逐步扩大，管理心理学已经发展成为一门独立的学科，在我国社会主义市场经济与现代化建设中扮演着越来越重要的角色。
本章将对管理心理学的研究对象、研究内容、研究逻辑及研究方法等基本问题进行探讨，以便为后面的章节奠定基础。
第一节
管理心理学的研究对象和内容一、管理心理学的研究对象什么是管理心理学？
不同的教材和专著从不同的角度给出了各自的定义，这些定义尽管在内容上有所区别，但就其实质而言则是相同的。
一般说来，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。
这个定义主要有以下三层含义：
第一，管理心理学的研究对象是人的行为规律及其潜在的心理机制。
也就是说，管理心理学既探索组织管理活动中人的行为规律，又揭示这些行为背后潜在的心理机制。
它把人的行为规律及其心理机制结合起来进行研究，其原因在于人的行为与心理之间具有密不可分的关系。
一方面，行为是在一定心理活动的指导下进行的，它是心理活动的外在表现，要想真正了解人的行为，就要探索其背后潜在的心理机制；另一方面，心理又是行为的内在动因，是调节、控制行为的内部过程，要想揭示人类心理的奥秘，就必须分析人的外在行为。
由此可见，管理过程中人的行为规律及其心理机制都是管理心理学所要探讨的对象。
第二，管理心理学的研究范围是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制。
换句话说，管理心理学不是探索一般情境下人的行为规律及其潜在的心理机制，而是把研究范围严格限定在组织管理活动这一特定情境中，这里的“组织”不仅包括企业组织，还涵盖政治、经济、军事、教育等社会组织。
第三，管理心理学研究的目的是在掌握组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机制的基础上，运用科学的方法改进管理，充分调动人的积极主动性，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人的全面发展。
具体地说，管理心理学是一门应用性较强的学科，它来源于社会管理实践，也服务于社会管理实践。
管理心理学的研究就是要进一步提高组织管理的科学化水平，充分挖掘人的发展潜力，以实现组织和个人的发展目标。
二、管理心理学的研究内容管理心理学的研究对象决定了其研究内容应基于人的心理活动而展开，并辐射到行为和组织层面的相关问题。
基于此种考虑，本书将以组织情境中人的心理活动为主线来安排相关内容，旨在突出管理心理学的心理学特色，增强其心理学色彩。
除了“总论”部分（第一篇）介绍管理心理学基本问题的三章内容之外，其余五篇内容将按顺序分别讨论动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等主题。
下面分别对这五个主题做一简要说明。
（一）动机管理动机是其他一切心理活动的起点和前提。
在现代管理活动中，如何有效激发员工的动机，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，成为各类组织提高工作绩效、实现发展目标的关键。
所以，动机管理问题亦应该成为管理心理学首先探讨和解决的问题。
基于这种考虑，“总论”之后，本书的第二篇即以“动机管理”为主题，用三章内容分别讨论动机的一般概念和规律、激励理论和激励理论的应用等。
（二）认知管理认知是人们获得或应用知识的过程，是最基本的心理过程。
现代组织管理强调以人为中心，因此要想富有成效地开展管理工作，就必须了解组织情景中人的认知加工过程及其规律，了解得愈透彻，愈能对症下药，做好管理工作。
本书第三篇以“认知管理”为主题展开讨论，用三章内容分别探讨组织中的知觉与印象管理、组织中的记忆与学习、组织中的思维与决策等。
（三）情绪管理随着生活节奏的加快及竞争的日趋激烈，组织及组织中的个人面对的应激事件越来越多，遭遇挫折的机会越来越高，压力越来越大，情绪管理问题在日常的组织管理活动中显得越来越重要。
这方面的研究不仅有助于降低员工的压力，提高员工的身心健康水平，而且有助于缓解组织冲突，调动员工的工作积极性，实现组织的发展目标。
本书的第四篇以“情绪管理”为主题展开讨论，用三章内容分别探讨情绪劳动与管理、应激管理、员工卷入与管理等。
（四）行为管理良好的行为是一切心理管理的最终目标。
而组织情境中起主导作用的行为是领导行为。
领导是管理工作的主角，不同的领导行为会造成不同的组织心理气氛，给人以不同的心理影响，而这又是影响员工行为表现的最重要的条件。
有效的领导行为有助于领导者作出正确决策，实现组织目标及改善领导者与被领导者之间的关系。
因此，在以“行为管理”为主题的第五篇中，用三章内容着重探讨领导行为及其相关问题，内容涉及领导的一般概念及领导有效性的理论、领导策略与方法、领导者的选拔与培养等。
（五）组织管理组织是为了达到一定的目标，由不同结构、不同层次、不同职能的群体组合而成的系统。
管理心理学研究的主体是组织中的主体，研究的活动是在组织背景下展开的，研究的目标最终也要落实到组织的发展上。
组织是团体或个体实现某种目标的舞台，整个组织的状况直接影响群体或个体的行为效率。
因此，除了研究个体层面的心理和行为问题之外，管理心理学还需要研究由个体形成的组织的特征及组织层面上的群体心理和行为规律，这对于如何更好地调动组织成员的积极性，充分利用人力、物力、财力，提高组织的效率是十分重要的。
本书的第六篇以“组织管理”为主题，用三章内容分别探讨组织的一般概念和理论、组织士气和气氛、组织变革与发展等问题，内容涉及组织结构、组织文化、组织权力与政治、组织沟通与冲突、组织变革与发展等。
上面关于管理心理学研究内容的介绍及每个主题将会涉及的问题或内容，可以用图1.1加以概括和说明。
图1.1
管理心理学的研究内容
第二节
管理心理学的学科性质和研究逻辑
第二节
管理心理学的学科性质和研究逻辑一、管理心理学的学科性质管理心理学是介于管理科学与心理科学之间的一门边缘性、交叉性学科，也与其他众多学科有密切关系，是一门综合性很强的学科。
同时，管理心理学与管理实践紧密联系，其研究素材来源于管理实践，研究成果又要回到管理实践中去，是一门应用性很强的学科。
管理心理学既有自然科学的性质，又有社会科学的性质。
下面分别简要分析一下管理心理学与心理学、管理学、组织行为学等几个邻近学科的关系，以便读者更加明确这门学科的性质。
（一）管理心理学与心理学心理学是研究人的心理现象及行为规律的一门科学，它研究的内容是人的一般心理过程和个性心理。
管理心理学研究的则是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制。
心理学似一颗大树，它有许多分支，而管理心理学是其中的分支之一。
通常，人们把管理心理学归入应用心理学的范畴，如在国际心理学会议上，往往将管理心理学放在应用心理学主题范围内来安排报告。
管理心理学就是探讨如何把心理学的基本原理和研究成果应用到组织管理领域中去的一门应用学科。
随着心理学基本理论研究不断深入，新成果不断涌现，管理心理学将得到进一步的发展；而管理心理学的发展，又将反过来验证和丰富心理学的基本理论，促进心理学的繁荣。
由此可见，管理心理学与心理学是个别与一般、特殊和普遍的关系，二者密不可分但又不可互相替代。
（二）管理心理学与管理学管理学是研究管理活动过程及其规律的科学，它是由一系列管理理论、职能、原则、方法等组成的科学体系，是社会科学、自然科学和技术科学相互渗透而形成的一门综合性学科。
而管理心理学是研究管理活动过程中人的行为规律及其潜在心理机制的学科，也就是说，它主要研究管理过程中的心理问题。
如果说管理学比较注重较为宏观的组织层面的问题的话，那么管理心理学则更注重较为微观的个体层面的问题；如果说管理学比较重视外在的行为层面的问题的话，那么管理心理学则更注重内在的心理层面的问题。
所以，管理心理学与管理学的关系可以概括为：
管理心理学是管理学的一个重要组成部分，是管理学的补充和发展。
（三）管理心理学与组织行为学管理心理学与组织行为学这两门学科之间既有十分密切的联系，又有一定的区别，具体分析如下：
1．管理心理学与组织行为学的区别
（1）研究的侧重点不同
管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，侧重于把心理学的原理应用于组织管理活动中；而组织行为学则重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，以达到预测和控制行为的目的。
管理心理学侧重于本源学的研究，组织行为学则侧重于现象学的研究。
（2）理论基础不同
管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，它的理论源泉主要是心理学；而组织行为学作为行为科学的一个分支，它的理论来源更加多样化，不仅来自心理学，还来自管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等学科。
（3）形成背景不同
管理心理学的形成经历了长期的理论和实践准备。
1912年，美籍德国心理学家闵斯特伯格（H.Muensterberg）出版了《心理学与工作效率》一书，首先正式把心理学应用到工业管理中。
之后，随着心理学理论的不断发展及应用范围的逐步扩大，1958年，美国心理学家利维特（H.J.Leavitt）正式提出“管理心理学”这一术语，并出版了第一本《管理心理学》著作，使管理心理学成为一门独立的学科。
组织行为学是由行为科学发展而来的，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。
自20世纪60年代起，美国的工业和组织心理学研究开始从各大学的心理学系转到管理学院和研究生部。
同时，这一领域的研究队伍除心理学家外，社会学家、人类学家甚至语言学家、数学家等陆续参加进来，知识来源不断扩大，形成一个跨众多学科的研究领域。
2．管理心理学与组织行为学的联系
（1）心理与行为密切相关
尽管管理心理学与组织行为学研究的侧重点不同，但事实上人的心理与行为之间是密不可分的。
一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心理是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察分析人的外部行为来达到推断内部过程的目的。
心理与行为的这种联系就决定了管理心理学与组织行为学之间的密切关系。
（2）研究内容上的联系
在研究内容上，管理心理学与组织行为学虽各有特色，但在总体框架上却无大的差别，研究的基本内容皆为组织管理活动中个体、群体、领导、组织等方面的心理与行为规律。
因此两门学科在内容上十分相近，只是对同一问题的研究视角和出发点有所不同。
（3）研究目的上的联系
管理心理学与组织行为学的研究目的基本相同，即通过对组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机制的探索，揭示有关的规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效与管理效能，最终实现组织和人的全面发展。
二、管理心理学的研究逻辑
（一）两种取向的管理心理学管理心理学是管理学和心理学交叉融合而形成的一门边缘学科，从事该学科研究的人员也主要来自于心理学和管理学领域。
由于这两个领域的研究人员在学科背景、知识结构、看待问题的角度等方面存在差异，所以在这门学科不断发展的过程中，逐渐演变出了两种取向的管理心理学——心理学取向的管理心理学和管理学取向的管理心理学。
心理学取向的管理心理学是基于心理的或从个体角度出发的管理心理学。
这种管理心理学看问题比较微观，注重个体层面的问题和行为背后的潜在机制，侧重于从心理学的角度出发，用心理学的理论、知识和方法来探讨相关问题，说明和解释相关现象。
管理学取向的管理心理学是基于管理的或从组织角度出发的管理心理学，旨在为管理层或领导层出谋划策，教会他们如何管理员工，以便有好的业绩和绩效。
这种管理心理学看问题比较宏观，也比较务实，侧重于用管理学的思想、原理和方法探讨相关问题，说明和解释相关现象。
这两种取向已经在国内外不同版本的管理心理学著作中得到了体现。
两种取向的管理心理学在研究对象、内容体系等方面基本相同，不同之处在于研究问题的出发点不同。
例如，在研究企业员工工作倦怠问题时，心理学取向的管理心理学更关注员工工作倦怠形成的心理机制，寻求导致其工作倦怠的心理因素；而管理学取向的管理心理学则更侧重从组织管理的角度出发，分析员工工作倦怠的形成原因，探查引起员工工作倦怠的社会、文化、组织条件等。
（二）管理活动中的人及其心理：
手段与目的的辩证统一体上述两种取向的管理心理学实际上触及到了一个非常重要而敏感的问题：
管理活动的终极目的是什么？
作为管理客体的人与作为管理主体的组织究竟是什么样的关系？
人及其心理变化究竟是实现组织目标的手段或工具，还是组织管理活动的目的？
换句话说，管理心理学研究组织情景中人的心理活动规律的目的何在呢？
管理学取向的管理心理学倾向于认为，探索管理活动中人的心理活动规律应该服务于管理的目的，是为了更加有效地、科学地开展管理工作，提高工作绩效，最终实现组织目标。
按照这种观点，管理活动中的人及其心理变化只是实现组织目标的手段或工具，处于从属地位，因此研究管理活动中的人及其心理规律的管理心理学属于工具性或功利性的学科。
而心理学取向的管理心理学则倾向于认为，管理活动中的人及其心理变化本身也应该成为管理的目的。
管理心理学不仅应该服务于企业和组织目标，为该目标的实现提供依据、出谋划策，还应该服务于组织中的人，为企业和组织中人的全面发展提供依据和方法。
当今的管理是以人性化管理或人本管理为主流的管理，在学术研究领域也已经出现了由人力资源管理（HRM）向人力资源发展（HRD）转变的趋势，人及其心理发展作为管理目的的地位更应该受到重视。
实际上，组织目标和人的发展目标并非一定是完全对立的关系，二者是互为因果、互为目的和手段的对立统一关系。
揭示组织环境中人的心理和行为规律，一方面应该有利于科学合理地开展管理工作，提高工作绩效，实现组织发展目标；另一方面应该有利于改善组织中人的心理状态，促进人的全面发展。
组织目标的实现和组织中人的全面发展是互为目的和手段的，组织目标的实现为人的全面发展提供了条件，人的全面发展又为组织目标的实现奠定了基础。
也就是说，管理活动中的人及其心理既是手段又是目的，同样组织也既是手段又是目的，二者都是手段和目的的辩证统一体。
这种思想可以用图1.2加以更为详细的说明。
图1.2
管理活动中的人与组织
首先，管理心理学具有双重目标或双重性。
一方面，它要服务于组织发展目标，在这个意义上它具有工具性或功利性；另一方面，它要服务于人的发展目标，在这种意义上它具有人文性、教育性等非功利的特点。
其次，上述两种目标是交互作用、互相影响的。
这种交互作用造成的四种状态如图1.3所示，其中A是理想状态，B是不常见状态，C是常规状态，D是最糟状态。
第三，管理心理学除了直接服务于组织发展目标和人的发展目标之外，还需要对这两种目标之间交互作用的方式进行干预，协调二者之间的矛盾，调整二者之间的关系，使其达到相互促进、共同发展的状态，即达到图1.3中A所代表的理想化状态。
图1.3
两种管理目标的交互作用产生的四种情况
（三）管理心理学需要思考的几个问题如上所述，管理心理学是心理学的一个重要分支，属于应用心理学的范畴。
因此，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，管理心理学都应该突出心理学的学科特色。
那么，如何做到这一点呢？
我们认为，至少应该解决好以下几个问题：
1．个体关怀或宏观关心
相对而言，管理学、组织行为学等学科在研究组织管理活动中人的心理与行为规律时，多是从较为宏观的层面上来考虑的。
例如，管理学主要从组织层面上来研究，组织行为学主要从外显行为层面来研究等。
作为管理学与心理学交叉而成的管理心理学，在探索人的心理与行为规律时应该表现出个体关怀的特征。
所谓个体关怀，有两层含义：
一是管理心理学应着重从微观层面来选择或理解问题，关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题；二是管理心理学应以人为中心来思考和解决问题，对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度，表现出人性化关怀的倾向。
具体而言，管理心理学的个体关怀特征应表现在两个方面：
（1）在理论研究方面，管理心理学应以研究个体心理状态和特点为出发点，对体现心理学特色的课题，如员工激励、工作压力、工作倦怠、心理契约等，要在吸收借鉴心理学中成熟的研究工具和手段的基础上，不断进行深入研究，力图实现理论研究上的创新；
（2）在实践应用方面，管理心理学在理解组织管理活动中涌现出来的各类实际问题时，应有独特的着眼点和分析框架，提出与管理学、组织行为学不同的解决方案，表现出个体关怀的特征。
例如，在帮助企业设计薪酬方案时，管理心理学应关注这种方案与各阶层员工心理预期的匹配性，以及它对员工心理产生影响的长效性，而不是笼统地仅从组织行为学或管理学中分配公正这一角度来思考问题。
2．是什么或为什么
在研究组织管理问题时，管理学和组织行为学比较重视回答“是什么”和“怎么做”的问题。
例如，在任何一本《组织行为学》教材中，都可以找到对企业普遍存在问题的描述和对相关应对措施的介绍，甚至还可以找到许多案例和练习性材料，但却缺少对相关原理和措施的深入心理学分析。
这样做没有什么不对，但却是不够的。
作为研究人的心理与行为规律的管理心理学，应该发挥心理科学得天独厚的优势（关注“为什么”的问题，能够提供实证资料），不仅要回答“是什么”和“怎么做”的问题，更要弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。
让人们既“知其然”，又“知其所以然”。
例如，无领导的小组讨论、结构性访谈、评价中心法、360度反馈等都是在企业人员招聘和员工考评方面比较流行的工具或手段。
那么，这些工具或手段的理论依据是什么？
为什么它们会比传统的方法好？
这样做的效果如何？
如何测定它们的效果？
针对这些问题，管理心理学应该能够做出深层次的探讨，而不应仅仅谈论“是什么”、“怎么做”的问题。
3．实务或理论
通常在人力资源管理、管理学、管理心理学等学科的培训班上，学员们急切地想要掌握的是实务和操作方面的知识。
这种心情可以理解，毕竟实务方面的知识针对性强，似乎也最有用。
但实务和理论是不可分割的。
没有深厚理论功底支持的实务训练只能是鹦鹉学舌式的学习，这样获得的知识可迁移性和再生性差，任何人都不可能用在某个课堂上获得的实务技巧去应对管理实践中可能出现的各种局面。
因此，我们不应该把管理心理学看成是一门纯实务的、技术性的学科，而应该认真掌握该学科中的各种管理学与心理学理论，唯有这样，才能更好地做好管理工作。
也就是说，每一个管理工作者都不应该试图成为管人的“匠人”或“技师”，而应该试图成为管理的“大师”或“设计师”。
从这个意义上说，系统地掌握管理学与心理学理论或许比掌握实务或案例更加重要。
4．行为或意识
实现对人的科学化管理是管理心理学的中心任务。
一般说来，对人进行管理就意味着对人的改变。
那么，究竟要改变人身上的哪些东西呢？
多数人认为应该改变人的行为，而事实上我们更应该改变人的意识。
行为是制度和规章的产物，而且具有高度的可模仿性和易获得性，你只要告诉员工应该做什么、怎样做，他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来。
然而，这样的行为是短效的、被动的，有时还会走样和变形，因为它没有员工意识的参与和支撑。
举例来说，迎宾人员和出租车司机们都会按照公司的要求使用规范的礼貌性服务用语，但我们常常能够明显地感觉出他们的行为是机械的、不带感情色彩的，并不代表他们的意识。
就连鹦鹉或机器人都能模仿出这样的行为。
只有干预和改变员工的意识，才能最终改变人的行为。
而在改变员工意识或觉悟水平方面，管理心理学无疑扮演着重要的角色，因为管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动（意识）与行为规律的一门学科，它所提供的知识、原理和方法对于组织管理的柔性化、合理化、有效化、科学化都起着不可替代的作用。
管理心理学工作者有责任和义务将管理心理学的方法和手段运用、推广到管理实践中，最终达到干预、提升员工和管理者意识水平的目标。
第三节
管理心理学的研究方法任何学科的发展和进步都离不开方法的推动，正如苏联生理心理学家巴甫洛夫所说：
“科学是随着方法学上获得的成就而不断前进的。
研究方法每前进一步，我们便仿佛上升了一级阶梯，于是，我们就展开更广阔的眼界，看见从未见过的事物。
”管理心理学的研究对象是人，人的心理和行为的复杂性决定了管理心理学的研究方法也是多种多样的。
下面介绍几种常用的研究方法。
一、观察法观察法是有目的、有计划地观察研究对象（被观察者）在一定条件下的言语、行为、表情等反应，从而分析其心理活动和行为规律的一种研究方法。
观察可以以感官为工具，也可以利用录音、录像、摄影等现代技术设备作为辅助，来提高观察的效果。
一般情况下，观察法可以按照以下两种维度进行分类。
第一，按照观察者所处的情境特点，可以把观察法分为自然观察与控制观察两种。
自然观察是在完全自然真实的条件下观察他人的行为，而且被观察者一般不知道自己正在被观察。
例如，某销售主管若想弄清楚公司一名推销员绩效不佳的原因，就可以和该推销员一起销售产品，在工作过程中有意观察推销员的一言一行，从中发现问题的症结所在。
控制观察是在限定条件下所进行的观察，也就是在操纵或控制一些条件情况下所进行的观察，被观察者知道自己处于被观察的状态。
第二，从观察者与被观察者的关系出发，可以把观察法划分为参与观察与非参与观察两类。
参与观察是指观察者直接参与被观察者的活动，在共同活动中进行观察。
相反，非参与观察是指观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察。
观察法的优点是目的明确，简易方便，所得资料比较系统真实。
其缺点是，研究难以深入，所观察到的多为表面现象，取得的资料也较为肤浅，难以进行数量化的统计分析。
鉴于此，在实际研究过程中，应把观察法与其他方法配合使用，以取得更佳的研究效果。
二、实验法实验法是有目的地严格控制或创设一定条件，来引起某种心理活动或行为表现以进行研究的方法。
根据实验场地的性质差异，可以把实验法分为实验室实验与现场实验两类。
实验室实验是在专门的实验室内，运用一定的仪器和设备严格地控制实验条件，以研究某种心理与行为现象的方法。
例如，要考察表扬对人行为产生的影响，在控制其他无关变量的前提下，就可以设立表扬组（实验组），对被试良好的工作表现给予表扬；再设立一个对照组，不对该组被试良好的工作表现进行表扬。
经过一段时间之后，比较两组后继工作的成绩，若表扬组优于对照组，就可以将其归结为表扬所致。
实验室实验的优点是能够严格控制各种无关变量对实验结果的影响，研究结论具有可重复性，且所得数据具有精确性；缺点是人为性强，脱离实际生活情境。
现场实验是指在日常生活和工作的情况下，适当控制条件以研究某种心理与行为现象的方法。
近年来，为了提高研究的外部效度，使研究结果更具普遍意义和可推广性，管理心理学家越来越重视现场实验研究。
在管理心理学的研究中不乏现场实验的例子。
例如梅奥（G.Mayo）在霍桑工厂进行的福利实验，就是通过提供或撤销某些福利措施，来探究其对生产总量的影响，这是典型的现场实验。
现场实验的优点是能够结合日常生活和工作进行，避免了实验室研究的局限性，使研究结论更具备可推广性；缺点是不容易严格控制现场的无关变量，研究得出的结论可能会存在偏差。
三、问卷法问卷法是研究者根据研究目的和任务，编制出内容明确、表达准确的问卷，让被试根据个人情况实事求是地做出回答，从而收集所需资料和数据的研究方法。
问卷法是管理心理学研究常用的一种方法。
常用的问卷形式有三种：
是非式、选择式和等级排列式。
（1）是非式：
采用只有“是”与“非”两种答案的问卷，让被试根据自己的情况对每个题目做出“是”与“非”的回答，不能模棱两可，也不能不回答。
（2）选择式：
要求被试从并列的多种（两种以上）答案中按个人的实际情况选取一种或几种答案。
（3）等级排列式：
在问卷中列出可供选择的多种答案，要求被试按其重要程度的次序给以排列。
问卷法的优点是可以在较短时间内取得大量的材料，而且对调查结果采用统计方法进行处理分析，因此得出的研究结论更有普遍意义；缺点在于所得
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