优秀调研成果完善社会工作专业人才激励机制.docx

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优秀调研成果完善社会工作专业人才激励机制

优秀调研成果：

完善社会工作专业人才激励机制

当前，我国正处在改革发展的关键时期，进一步建立健全社工激励机制，造就一支素质优良、结构合理的职业化、专业化社会工作人才队伍，充分发挥社会工作人才在化解社会矛盾、推动社会管理创新、提供专业社会服务、促进社会公平方面的积极作用，对于社会和谐稳定有着重要而深远的意义。

一、研究背景及现实意义

（一）研究背景：

我国高度重视社会工作专业人才队伍建设，2004年7月国家颁布《社会工作国家职业标准》，确立社会工作职业地位。

2006年党的十六届六中全会《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，提出“建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”。

2011年10月，中央18部门联合下发了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》第一次明确社会工作专业人才的内涵和作用。

2012年3月，中央19部门联合下发《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》，明确推进我国社会工作专业化发展的行动任务和措施。

党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：

“正确处理政府和社会的关系，加快实施政社分开，推进社会组织明确职责、依法自治、发挥作用，适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。

”这为建设宏大的社工人才队伍指明了方向。

《国家中长期人才发展规划纲要》也将社会工作人才提升到与党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才同等地位，并将社会工作人才纳入国家经济社会发展重点领域优先发展。

（二）现实意义：

当前，社会上存在的很多不和谐因素很难用传统的行政、法律和思想政治工作手段来化解，需要大量社会工作师协助党和政府化解矛盾、解决问题。

因此，发展社会工作、加强社会工作专业人才队伍建设，不仅是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措，完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，同时也是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障，创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。

由于我国社会工作起步较晚，发展还不够成熟，存在专业社工人才短缺、社会认可度不高、岗位压力大、薪酬待遇低、人才流失现象严重等一系列问题，出现了“极大的需求、极少的供给、极少的对口就业”现象，迫切需要建立健全社会工作专业人才培养、评价、使用机制，尤其是激励机制，吸引和留住更多优秀人才参与社工行业发展，造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，推进社会工作科学发展、和谐发展。

二、三个核心概念

（一）社会工作专业人才：

社会工作专业人才是从事社会管理与公共服务的专业人才，是创新社会管理、化解社会矛盾、促进社会和谐的重要力量。

目前社会工作人才主要有两类：

一类是在民政部门从事相关工作的实际社会工作者，在实际工作部门从事社会工作的在职在岗人员，属于行政性的非专业社会工作人才，虽然没有受过专业的助人训练，但拥有丰富的实际工作经验；另一类是经过高校培养的专业社会工作者，他们是专业技术人员体系的重要组成部分，是以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调节、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才。

（二）激励：

是指根据员工的生理或心理需求，通过一系列措施，达到激发工作动机和积极性的目的。

激励具体包含：

以满足员工各种需要为出发点；奖励和惩罚并举；贯穿于员工工作全过程；激励的最终目标是实现组织目标和员工个人目标；激励的主体既包括组织，也包括员工个人和所处的社会大环境。

激励的作用包括：

调动员工工作积极性；提高团队凝聚力；吸引和留住优秀人才；提高组织竞争力；形成良好的团队文化。

社会工作者的激励因素包括内在和外在激励两大维度：

内在激励包括工作成就感、工作挑战性、职业认同感、专业进步和工作自主性；外在激励包括薪酬、工作环境、人际关系、认可和晋升。

（三）激励机制：

依据组织目标，在分析员工需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化手段及可实施的制度，所形成的能够在较长时间内激励员工思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范，包括组织文化激励体系、薪酬福利体系、员工培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。

三、我市社工激励保障情况

我市将社会工作专业人才队伍建设纳入全市六支人才队伍建设总体部署，成立了社会工作专业人才队伍建设领导小组，市级层面即将出台《加强社工人才队伍建设的实施意见》。

先后申报市社会福利院、新浦区龙尾和民主社区等三个全国性社会工作人才队伍建设试点单位。

初步建立了社会工作者激励保障机制。

（一）注重培养。

整合教育培训资源，拓宽教育培训方式，采取进修、实习、专家讲座、参观考察、考前辅导等多种形式，进行大规模专业培训，共举办各类培训班10余期，参训人员达2000余人次。

与江苏省财经职业学院签订局校战略合作协议，把高校社会工作教育资源和社会工作者实务结合起来，建立实训基地，既推动了社会工作者实务的专业化，又使在读社会工作专业大学生获得实务经验。

积极动员社会工作者参加全国社会工作者职业水平考试，对报名参加考试人员连续实施免费辅导培训，全市211人取得社会工作者职业资格，其中，社工师77人，助理社工师134人，推动了我市社会工作者的职业化进程。

2015年与复旦大学合作举办首期社会工作人才能力提升培训班，60人参加培训。

先后组织社会工作者赴珠海、苏州、上海等地考察学习社会工作专业人才队伍建设先进经验。

（二）注重使用。

市委市政府《关于推动城乡社区减负增效的意见》明确，“完善社区、社会组织和社会工作人才三社联动机制，每个城市社区开发一个社工岗位，至少要1名专业社会工作者”；加大社工岗位开发力度，重点在民政事业单位和街道社区服务中心设置社会工作岗位，并在民间社会工作机构、学校、医院、企业等领域全面推进社会工作岗位设置。

市社会福利中心增加编制的同时增设社工岗位，并设立社工科。

市救助管理站负责同志为社会工作师。

全市社会工作专业岗位总量260个，其中民政事业单位、社区社会工作专业岗位数量210个。

（三）注重激励。

采取物质奖励和精神激励相结合的方式，完善考核奖惩机制，对社会工作者工作业绩、职业道德、专业水平等进行科学评价，突出能力和业绩为主导，重在社会、群众认可，倡导敬业精神，依靠事业凝聚人心。

将社会工作者纳入专业技术人员系列，专业技术职务实行聘用制，取得社会工作师资格的人员按中级专业技术职务聘任，享受相关薪酬和待遇；取得助理社会工作师资格的人员按初级专业技术职务聘任，获得相应薪酬和待遇。

提拔使用干部时，对专业社工人员优先考虑，评先评优时给予倾斜。

对做出贡献的社会工作者，给予必要的荣誉称号。

同时加大宣传力度，重点宣传优秀社会工作者及其先进事迹，使社会工作者体会到成就感和荣誉感。

四、激励方面存在的问题

近年来，我市在推进社工专业人才队伍建设方面取得了一定的成效，但对照现代民政指标体系，还存在不少困难和问题，需要采取更为有力的措施，进一步扩大总量、提高素质、优化结构，为构建和谐港城提供人才支撑。

为了解掌握社工发展基本情况，深入查找激励方面存在的问题，课题组进行了广泛深入调研。

2015年5月，专门深入社区召开座谈会，并面向全市专业社工发放了40份调查问卷，分析如下：

（一）样本概况

社工激励机制调查问卷的发放借用赴上海复旦大学培训的时机，以40名专职社工为调查对象，共回收问卷40份，回收率100%。

在回收的40份问卷中，有效问卷40份，有效率100%。

参与问卷调查的40名社工中，有女性25名，占总数的62.5%；有男性15名，占总数的27.5%。

虽然社工队伍性别结构比例不平衡，但与社工行业整体性别比例相符。

社工队伍以中青年为主，其中“25岁以下”3人，“25一35岁”19人，“35—45岁”16人，“45岁以上”2人。

社工队伍的年龄结构符合社工教育以及社工职业化发展进程。

学历方面，大专以下5人，大专13人，本科20人，硕士及以上2人。

社工队伍总体学历水平较高，能通过国家社会工作者职业水平考试，考进高校社工专业学习，说明学习能力及业务素质较高，也是社会工作优质服务的保证。

社会工作专业毕业的有5人，占12.5%，非社会工作专业毕业的有35人，占87.5%。

从事社工职业一年以下有8人，1-3年有16人，3-5年有8人，5-8年有8人。

工龄小于3年的占60%，多是刚从学校毕业；工龄大于3年的占40%，多是长期从事社区工作的人员。

从工作岗位来看，机关11人，事业单位12人，社区17人，社工机构暂时没有。

激励措施满意度调查内容分为“政策管理”、“人际关系”、“工作条件”、“薪酬福利”、“职业认可度”、“责任与挑战”等15项指标，采用李克特5点评分加总计算法，即每个项目上的得分是1—5之间的整数：

满意—“1”；比较满意—“2”；一般—“3”；不太满意—“4”；不满意—“5”；平均值为对选择某项的人数比例所做的加权平均统计，平均值越小，满意度就越高。

例如，对“激励政策满意度”这项进行统计，样本为40人，选择“满意”4人（占样本的10%），选择“比较满意”9人（占样本的22.5%），选择“一般”11人（占样本的27.5%），选择“不太满意”5人（占样本的12.5%），选择不满意11人（占样本的27.5%），调查对象对“激励政策满意度”满意程平均值为1*10%+2*22.5%+3*27.5%+4*12.5%+5*27.5=3.25。

根据表一的统计结果，社会工作者满意度由低到高依次是：

薪酬福利（包括工资、津贴、福利）、激励政策（包括单位管理）、个人成长（包括考核、晋升、培训）、人际关系（包括与领导的关系、同事的关系）、工作环境、责任与挑战、社会地位。

其中，满意度最低的薪酬福利已经接近4（不太满意）。

（三）存在问题归纳

根据激励措施满意度调查结果，结合与社会工作者座谈交流情况，发现社工激励方面存在以下问题：

社工薪酬待遇偏低，激励缺乏弹性。

根据马斯洛的需求层次理论，人首先需要考虑的是最基本的生存需求。

社会工作者作为普通的社会人，在基本物质生活没有保障的情况下，很难追求自己的职业目标，完成自己的职业使命。

社会工作者目前的工资福利待遇与社会工作的重要性和付出的劳动不成比例。

通过座谈交流发现，目前，在机关工作的社工享受公务员工资待遇，每月平均5000元左右；在事业单位工作的社工按照相应的专业技术职务聘任，享受相关薪酬和待遇，每月平均4000元左右；在社区工作的社工占绝大多少，今年调资后，每月普遍在2000—2600元，远远低于提供相似服务的政府部门。

而在香港，社会工作专业毕业生一般要比其他专业毕业生的薪水高出约20%左右，一般初级社会工作者月薪在1.2一1.8万元港币，高级社会工作者年薪能达到40万元以上。

除了薪酬待遇低，工资奖金的档次没有拉开，收入好坏与实际绩效的关联性不大，干得好与干得差没有差别，久而久之会挫伤社工的工作积极性。

合理的薪酬是激励机制建立和运作的基础，由薪酬造成的不满是其他激励效果无法替代的。

个人成长、晋升的机制有待完善。

晋升是个人择业时重点关注的职业因素，也是激励性因素的重要组成部分。

对于刚走上工作岗位的社工来说，薪酬福利待遇需要认真考量，但由于当前就业形势严峻，大多数年轻人降低了就业起点，将眼光放得更长远，看到眼前薪资标准的同时，希望在发展上有更大的进步空间。

目前，社工人才的职业晋升主要有三种途径：

一是以技术等级为导向的职业发展，通过参加社工考试取得对应职称资格；二是通过参与行政工作，向管理层晋升；三是从一线社工到督导的垂直发展路径。

对于第一种途径，由于社工职业资格等级设置还不完善，暂时没有高级社工师，社工在取得社会工作师资格后，技术资格晋升就宣告终结。

对于第二种途径，对体制内的社工，在选拔任用时予以优先考虑；但社区工作的年轻一线社工，得到的晋升机会相对较少。

对于第三种途径，目前专业社工机构缺乏，小型民间组织还处于维持生存阶段，岗位得不到扩充，招聘机会少，录取比例小，从一线社工到督导的路径尚未畅通。

对一个单位而言，多维度的晋升途径对于留住人才至关重要，而社工行业晋升机会少、渠道单一，许多社工从事工作多年仍看不到职业发展的前景，造成职业倦怠甚至职业不满。

社工的付出没有得到社会普遍认同。

社会工作的非营利性特征，意味着社会工作者普遍具有奉献精神，具备较高的道德水平，相当一部社会工作者将社会工作的价值观内化为自己价值观的一部分。

社会的认可、单位的容纳、领导的赏识、服务对象的理解，比起基本的生理需求，往往显得更为重要。

在发达国家，社会工作经过漫长的发展历程，社工有着崇高的地位，与律师、医生一样拥有很高的知名度和美誉度，备受社会的接纳和尊重，但在我国，由于起步较晚，社会工作的需求没有得到有效的开发，加上社工自身作用发挥不够明显以及相关的社会宣传不够，导致公众缺少社会工作的理念和意识，对社会工作人才的认知度偏低。

社会工作者在公众眼里就是扶贫帮困的居委会工作人员，这大大挫伤了社会工作者的热情，职业认同感、工作成就感大打折扣。

据调查了解，由于社工的付出没有得到社会的认同，社工普遍没有长期从事这一职业的打算，导致社工队伍缺乏稳定性。

五、完善社工激励机制的建议

激励本质上而言是为满足需求所采取的举措。

优化激励机制、提高激励效果，除了分析存在问题外，还要了解社工对激励因素的偏好。

调查问卷最后一部分要求社工从10项激励因素中选择3项最能起到激励作用的因素，统计结果说明，社工认为能起到激励效果的诸多因素中，排在前几位的依次是薪酬福利、职业发展、工作认同、政策管理、职业地位，其中，薪酬福利为最重要的激励因素，40名社工中有34人投票认同。

为此，建议从以下几方面着手，完善社工激励机制：

建立完善投入机制，形成合理的薪酬福利制度。

从事社会工作职业，最基本的动机、最直接的目的就是为了获得报酬。

合理的薪酬福利收益有助于增强社工人才对职业的安全感，给予其满足基本生存与安全需要的保障，促使其以稳定的职业心态追求利他主义的社工价值。

为此，各级政府应保障社工合理的经费和薪酬，将由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入，统筹使用人才建设专项资金、福利彩票公益金，建立可靠的经费保障体制，形成财政资金、社会资金共同参与的多元化投入机制，为社会工作专业人才队伍建设提供必要的经费保障。

社工薪酬体系的设计要遵从市场导向，逐步提高薪酬的最低标准，最终与政府部门相当，提高行业在人才市场中的竞争力。

建议参照养老护理员的做法，对通过国家考试的社工师、助理社工师，在社工岗位连续从业2年以上，每人分别给予3000元、2000元的一次性补贴。

建立社工工资待遇自然增长机制，对体制外的社工师、助理社工师，根据当地经济发展情况，每月给予数额不等的额外补贴。

加强机构建设和岗位开发，全面建立社工人才使用机制。

针对缺乏专业社工机构的现状，建议在市、县区、（乡镇）街道成立社会工作协会（分会），在社区成立社会工作站，实现社会管理与社会服务主体的多元化。

通过协会运作，运用社会工作理念和技能，凝聚社区力量，整合社区资源，推进社区建设。

这既有利于降低社会管理和服务成本，提高工作效率，也有利于加快政府职能转变，促进政府行政管理和社区自我管理有效衔接、政府依法行政和居民依法自治良性互动。

按照以需定岗、精简效能、量力而行的原则，在一些条件成熟的社区设置社区社会工作岗位。

现阶段社区社会工作要以社会救助、青少年教育、社区矫正、社区综治、外来人员服务等领域为重点，并根据不同工作要求、服务对象、难易程度等因素，合理确定岗位名称、岗位数量、岗位职责、岗位目标及从业人员资质要求和结构比例等，逐步建立起符合本地实际、贴近群众需求、科学合理的社区社会工作岗位配置体系，让社工有施展才华的舞台。

完善晋升体系，以感情和事业留人。

生涯发展是指个体逐步实现职业目标、并不断制定和实施新的目标的过程。

对渴望实现个人职业目标和体现自我价值、愿意为社工行业奉献的社工，组织应帮助他们认识职业生涯发展中存在的问题，设计好职业生涯发展前进的道路。

社会工作者的职称、职位或者级别的升迁本身就是对社会工作者能力和行为的认可和肯定，使其获得一定的满足感和成就感，在一定程度上，这也是社会工作者追求的目标之一。

完善的职位晋升体系包括合适的职位等级划分及合理的岗位晋升规则。

社工的技术职称在国家层面划分为助理社工师和社工师两个等级，晋升层级设置少。

应通过顶层设计，逐步成立社会工作职业水平评价机构，结合从业资质与实务业绩，对社会工作者进行评定，明确社会工作者的职业标准与考评规则，从专业角度对各类社会工作项目、机构及个人业绩进行评估，从而在行业内部建立统一的职称职级体系，规范晋升标准和程序，激励社会工作者的积极性、挑战性。

建立培训机制，促进社工人才队伍的专业化和职业化。

制定出台社会工作人才队伍培养规划，健全社会工作人才培养体系，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，建立具有地方特色的社工制度框架，完善包括职业资格认证、注册管理、职业规范、薪酬标准、继续教育、岗位设置等在内的一系列社会工作职业制度，积极推进社会工作职业规范化建设，增强人才培养的系统性、计划性和可操作性。

大力开展专业培训。

加大社工考前培训力度，对报考国家社工职业水平测试的人员进行免费培训，吸引更多优秀人才加入到社工队伍；依托有关高等院校、中等职业学校和其它培训机构，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们通过参加进修、实习、短训、函授、自学考试等多种途径和多种形式，尽快提高专业化社会服务水平。

要对培训过程进行记录、管理与控制，对培训效果要进行考察与评估，从而确保培训内容能够与培训目标相适应，培养工作能够与培养要求相吻合。