白酒企业销售人员绩效考核.pptx

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白酒企业销售人员绩效考核方案陈浩翔PPT制作汪鹏崔向文资料收集目录CONTENTS2背景概况评分原则考核原则考核流程考核内容考核结果运用01背景概况背景概况一家安徽省内的白酒企业作为公司的销售经理销售区域以安徽所有的地市为主所有地市的消费能力不同完成考核企业产品的市场占有率不同制定科学的绩效考核方案4背景概况员工绩效考核1234使不同层次员工的业务目标与公司的整体目标密切结合增强员工在实现持续进步方面的共同责任全面了解、评估员工的工作绩效，做到奖优罚劣，提高公司整体的工作效率大大激发了古井员工的工作热情和创新精神，推动古井员工的能力发展与潜能02考核原则考核目的考核目的作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

作为确定绩效工资的依据。

作为潜能开发和教育培训依据。

考核标准8公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

考核原则考核原则四公原则：

公正、公开、公平、公道客观性原则：

用事实说话反馈原则：

把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见时效性原则：

是对考核期内工作成果的综合评价考核周期月度督察、半年考核AB各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察考核考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

延后考核03考核内容考核指标经营指标完成情况沟通协作能力工作业绩外派人员定期汇报综合素质以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。

权重占总考核的20%。

，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容。

权重占总考核的50%销售人员与公司管理层、销售团队之间的及时沟通与反馈；权重占总考核的10%。

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的10%。

04评分原则评分原则需改进合格良好优秀差该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

该项工作绩效基本达到常规标准要求。

偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

该项工作绩效达到常规标准要求基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

该项工作绩效超出常规标准要求严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

该项工作绩效大大超越常规标准要求在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

考核评分原则：

从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。

优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改进9070分；差7050分考核等级B级（良好）：

120110分A级（优秀）：

130120分C级（合格）11090分E级（差）：

70分以下D级（需改进）：

9070分考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%15员工绩效考核说明填写程序12345每月考核日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部工作绩效考核表由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因计分说明圆满完成项目任务工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

评分标准：

优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

05考核流程考核流程考核数据的收集考核评估开始的第1到第5个工作日，由销售经理负责考核指标信息的汇总收集。

销售人员应在月末最后1个工作日，将公司各人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交销售经理。

绩效考核评估考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

考核流程各岗位的考核考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交销售经理。

考核资料整理考核评估的第10个工作日到第12个工作日，销售经理回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

考核流程完成考核汇总考核评估的第13个工作日到第14个工作日，销售经理统一汇总完成考核评估结果，提交执行上级审批。

考核资料整理考核评估的第15个工作日，销售经理将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

06考核结果运用绩效工资的发放指指标评价等价等级等等级对应分分值分配系数分配系数实际岗位位绩效效工工资A（优秀）130120分2基准岗位绩效工资2B（良好）120110分1.5基准岗位绩效工资1.5C（合格）11090分1基准岗位绩效工资1D（需改进）9070分0.8基准岗位绩效工资0.8E（差）70以下分0.6基准岗位绩效工资0.6考核结果辞退根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。

根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。

奖励年薪的确定如员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金=（本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数）*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。

如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。

增减股权当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权；当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；具体见亿利资源集团公司股权激励方案的相关规定。

考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

1、由销售经理对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。

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