链家地产经理人员测评方案设计与实施.docx
《链家地产经理人员测评方案设计与实施.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《链家地产经理人员测评方案设计与实施.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
链家地产经理人员测评方案设计与实施
链家房地产公司人力资源部经理人员
测评方案设计与实施
1公司背景
链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。
十年多来，链家的复合增长率超过了100%。
链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。
链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。
2测评目的
根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而该公司急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在链家公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评级的方法，打破原有的竞聘方式和制度，是以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理。
为组建一支管理能力强的，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面信息。
3岗位说明
通过分析人力资源部经理的工作了解其工作职责、任职资格。
经过分析，得出该岗位所需要的胜任能力。
3.1组织领导能力
人力资源经理作为企业的管理协调者，他的工作对象不仅仅局限于对本部门的员工，而且还包括其他部门的员工。
在日常生活中，他必须协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。
这些工作无不体现人力资源经理的组织领导能力。
如今，每一个拥有核心竞争力的企业都有优秀的企业文化。
可以说，核心竞争力是在企业文化的基础上培育起来的。
优秀的企业文化的一个共同的特征是宽松的工作氛围。
只有员工在企业中得到全面的发展，企业的凝聚力才能呈现，核心竞争力才能培训出来。
营造出宽松的企业文化氛围，人力资源管理承担着重要的责任，通过采用支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间；允许员工自主决定完成工作的方式，管理人员仅仅确定员工的工作目标，而由员工决定实现方式；允许员工犯错误，只要不是有意的或犯的不是原则性错误，都可以原谅，给其改过自新的机会；对员工实行培训计划，使员工的技能得到不断更新；完善福利保障制度，解除员工的后顾之忧，使之能够全身心地投入到学习和工作中。
3.2良好的沟通能力
人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色。
在企业中，人力资源经理室普通员工和高层之间的桥梁。
人力资源经理既是也应具有较强的沟通能力和语言文字表达能力。
此外，要注意倾听别人的意见，想法让上级、同事及下属员工了解和配合自己工作，同时及时准确地理解对方的意图。
在处理同老板、经理和员工关系时，要有相应的技巧和方法，以及较强的主动性。
人力资源经理很多工作的完成都是借助交往实现的，所以要有很强的交际能力和亲和力，要善于换位思考，经常替别人考虑，能赢得别人的好感，再加上交往的技巧，就可以达到目的。
人力资源经理要善于在对外的各项活动中，主动积极地为企业宣传。
3.3具有战略眼光
现代人力资源管理成为企业经营战略的重要组成部分。
人力资源经理要参与企业的战略性规划，制定与此相适应的人力资源战略。
因此，人力资源经理必须能够全面的看待企业所遇到的问题，在事前能预测问题，能有针对性地分析解决问题。
作为企业的战略伙伴，人力资源部门要有高瞻远瞩的眼光，人力资源经理必须充分了解企业的经营状况和老总的思想，要紧紧把握住人力资源管理的核心地位，要使人力资源管理工作推动各项工作，起到企业发动机的作用。
一切人力资源管理应该站在企业发展的大局考虑，而不只是传统的事务性的招聘、绩效考评。
每一项工作均能够找出企业战略需求的依据，并支持其战略目标的实现。
传统的人事工作，就事论事，没有整体观念，现代人力资源管理应该站在企业整体发展的需求去考虑。
3.4具备较强的洞察、分析能力
随着市场经济的不断发展和完善，市场供求的多变必定会引起企业经营的变化和调整。
这时候担负着企业发展战略支持作用的人力资源经理，就应该积极地做出相应的调整，满足企业的变化，同时，不只是随之变化而变化。
还要有预见性，提前做好变化的准备工作防患于未然。
人力资源经理要能明察秋毫，能及时发现问题，解决问题，抓住问题的核心。
人力资源经理要时刻有危机意识和危机的处理能力。
3.5深入了解公司运营状况
作为企业决策层的一员，人力资源经理必须理解公司的组织构架、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；关注业务发展的变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作，应该想方设法为企业创造价值。
比如将人力资源战略与企业总体经营战略结合起来，积极推进组织的调整和优化，加强关键岗位，减少多余岗位和人员，为企业高层提供决策性的建议，刺进企业成功实施整体战略。
3.6拥有扎实的人力资源知识和技能
一名优秀的人力资源经理必定有广博的知识、极强的专业能力及创新能力。
包括：
管理、技术、心理、社会等，应为他要指导各专业部门实施人力资源管理。
如果不了解各相关部门的工作情况，就不能很好的指导工作，所以丰富的知识是从事人力资源管理工作的基础。
3.7个人诚信
作为人力资源管理人员，一定要客观公正。
对各级同事都做到诚信待人，真心对人。
要能充分发挥人力资源部的协调能力，在处理各类问题时，立场客观中立，办事讲原则，但又不失灵活，充分展示个人诚信，处处以身作则，言行一致，重承诺，讲口碑，这样才能赢得广泛的认同与信赖。
除了对员工讲诚信，人力资源经理对企业也必须有很强的责任心和忠诚感，应该自觉地使自己的目标和企业的目标保持一致。
要当好企业文化和管理制度的执行者，促进各部门的工作，扮演好凝聚企业向心力的重要角色。
4测评指标体系
表一测评指标体系表
一级指标
权数
二级指标
权数
三级指标
测评标准
一等
二等
三等
四等
五等
权数
个
人
素
质
10%
个
性
7%
进取心
有不断向上的动力和想法
10
8
6
4
2
1.0%
创造性
能从不同的角度看待问题
10
8
6
4
2
1.0%
判断力
有清楚的价值观，能分辨好与坏
10
8
6
4
2
1.0%
自信心
对自己和未来充满信心，积极向上
10
8
6
4
2
1.0%
乐观
面对挫折和挑战能够保持心态稳定且积极
10
8
6
4
2
1.0%
有自制力
面对诱惑能够控制住自己
10
8
6
4
2
1.0%
勤俭艰苦
能够吃苦耐劳，有节俭的习惯
10
8
6
4
2
0.5%
逻辑思维能力
能有条理的分析问题善于分析总结
10
8
6
4
2
0.5%
智
力
3%
学历
最低本科期望研究生
10
8
6
4
2
0.5%
专业
管理类专业，人力资源管理最佳
10
8
6
4
2
0.5%
工作经验
根据实际情况判断
10
8
6
4
2
0.5%
计算机知识
能熟练使用Office软件
10
8
6
4
2
0.5%
英语能力
有较强的听说读写能力
10
8
6
4
2
0.5%
写作能力
较强的写作能力
10
8
6
4
2
0.5%
业
务
素
质
20%
专业知识
5%
劳动经济
根据实际专业知识情况判断
10
8
6
4
2
1.0%
心理学
10
8
6
4
2
1.0%
相关政策
10
8
6
4
2
1.0%
管理学
10
8
6
4
2
2.0%
工
作
态
度
10%
主动果断
能主动担当工作
10
8
6
4
2
0.5%
客观
能不带主观色彩进行工作
10
8
6
4
2
1.0%
决断的勇气
能够及时果断作出选择
10
8
6
2
0.5%
善于自我批评
敢于且经常进行自我批评
10
8
6
4
2
1.0%
自知知人
能够了解自己和他人的优缺点
10
8
6
4
2
1.0%
戒骄戒躁
胜不骄败不馁
10
8
6
4
2
1.0%
诚恳坦率
真诚和无保留的和别人交往
10
8
6
4
2
1.0%
实事求是
讲究客观事实就事论事
10
8
6
4
2
1.0%
胸怀开朗
不斤斤计较乐观开朗
10
8
4
2
1.0%
使命感
对上级安排的任务要完成
10
8
6
4
2
1.0%
热情
对工作和生活充满热情
10
8
6
4
2
0.5%
敢于创新
能够且善于用新颖独特的方法解决问题
10
8
6
4
2
1.0%
应急能力
5%
善于应变
面对变化能及时调整
10
8
6
4
2
1.0%
灵活分析问题
能够根据实际情况分析问题
10
8
6
4
2
1.0%
组织管理素质
40%
决策能力
15%
使用个人的权利
善于使用个人的权利解决问题
10
8
6
4
2
2.0%
善于人财物的综合协调
人财物三者得到有效利用
10
8
6
4
2
2.0%
协调当前与未来发展
目光超前能够预测未来及时作出决策
10
8
6
4
2
4.0%
敢于冒险
敢于冒险作出决策
10
8
6
4
2
2.0%
直觉判断能力
能够凭借直觉判断一些不容易判断的问题
10
8
6
4
2
1.0%
规划能力
能够很好的规划公司大小事务
10
8
6
4
2
2.0%
25%
动员群众的力量
能够协调调度群众进行工作
10
8
6
4
2
3.0%
善于人事协调
能够利用有限的人力资源完成更多的任务
10
8
6
4
2
2.0%
能辅助他人
能够辅助他人完成任务
10
8
4
2
3.0%
为人师表
能够成为别的员工的学习榜样
10
8
6
4
2
3.0%
培训能力
制定有效的培训计划并实施
10
8
6
4
2
2.0%
考核
进行准确科学客观的考核
10
8
6
4
2
2.0%
员工招聘
进行高效的员工招聘
10
8
6
4
2
2.0%
制度建设
制定科学的制度
108
8
6
4
2
1.0%
激励能力
能够激励下属乐观的工作
101
8
6
4
2
3.0%
薪酬核算
准确无误地核算公司薪酬
10
8
6
4
2
2.0%
拟定工作计划
根据实际情况拟定工作计划并完成
10
8
6
4
2
2.0%
人际关系能力
30%
沟通
15%
利用交谈
多用交谈的方式完成工作内容
10
8
6
4
2
3.0%
人际交往能力
15%
善于建立亲密的人群关系
善于和公司员工建立亲密的关系
10
8
6
4
2
5.0%
善于与群众打成一片
能够和公司员工形成良好的关系
10
8
6
4
2
5.0%
理解别人的能力
理解员工和领导
10
8
6
4
2
5.0%
10
8
6
4
2
5.0%
5测评方法体系
针对招聘人力资源管理部经理一职的特点，选用严谨高效的的评价中心面试流程。
根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测评和心理测试，从7名候选人中选出5人进行第二轮，再组织五人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。
若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
表三测评方法体系
测评指标
测评方法
专业技能
专业知识、技能
笔试、心理测验
领导能力
组织协调能力、决策能力、判断能力、创新能力、沟通说服能力
无领导小组讨论
其他素质
成就需要、思维能力、自我认知能力、言语表达能力、应变能力
结构化面试
6组织实施的程序
6.1实施测评前的准备工作
6.1.1准备好所需要的场地、设备和材料
6.1.2测评场地要求
6.1.3测评设备包括测评工具、摄像装置等
6.1.4被测人员所需材料包括编号、答题纸、题本等
6.2确定测评小组成员
人力资源部总监一名，主要负责这次测评的策划、主持；招聘主管一名，主要负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序；公司总经理一名，主要负责对面试者进行提问，是主考官；测评专家两名，也是此次测评的考官，并对测评数据进行分析，并提出相关建议。
6.3培训测评人员
此次测评人员包括公司内部人员以及外部聘请的专家，作为人力资源部的人员对于测评的流程、具体安排相对较熟悉；而外部专家对于公司的具体情况谅解不深；公司领导对于测评的相关事业都是不了解的，因此在正式进行测评之前，将对此次实施测评的人员，根据各自需要加强的部分进行培训。
6.4测评时间及地点安排
心理测试-------2012.12.7上午8点地点是测评室
专业笔试-------2012.12.7上午10点地点是会议室
无领导小组讨论---------2012.12.7下午两点地点是会议室
面试---------2012.12.8上午10点地点是会议室
最终录取----------2012.12.8电话通知
6.5必要的后勤保障
此次测评涉及的部门和人员较多，时间较长，需要组织和协调的地方很多。
为此，公司指定办公室负责测评期间的后勤保障工作。
7预算费用
此次招聘，费用预算包括以下内容：
广告费用14000，聘请专家费用12000,；人力费用1300；先进技术费用2500；材料制作费用1000；其他各项开支1000元，总计31800元。
升级会员 