工资政策管理办法.docx
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工资政策管理办法
工资政策管理办法
一、政策原则
1、生产单位工资计提原则：
净产值提取工资，上不封顶，下不保底。
效益好时留有结余，以丰补歉；完不成指标时，暂借工资，次月归还。
2、分配原则：
利用经济杠杆，切实体现工资分配与岗位贡献相结合；激励与约束相结合；充分体现效率优先、技术含量优先、兼顾公平、按劳取酬、收入与责任风险成比例的分配原则。
3、工资机制原则：
加大对职工工效、技能、项目完工率、质量，关联设备保养及维护、现场、安全、出勤、文明生产等的考核力度。
4、工资结构在由年薪、岗薪、计件加效益工资组成的基础上，扩展新的工资竞争机制，如协议工资、竞岗工资、评聘工资、个人申请工资等机制。
扩展前提必须是确保公司取得一定的即得利益或完成一定的项目任务，并与企业效益紧密挂钩，浮动发放，遵从工资与岗位统一、按责任、效率、绩效计发原则。
5、在企业效益不断提高的前提下，确保职工平均工资收入的递增，保证企业增长的效益惠及职工。
二、职工收入目标
职工人均收入：
在2011年基础上递增10%-15%，人均收入计划不少于34000元/年。
三、净产值分配使用
基层单位创造的净产值微观支付，宏观调控，全部由生产单位自行掌握使用，公司不再分成，效益好时可留有储备，做为以丰补歉。
第一部分生产单位
生产单位工资提取，按照净产值完成情况提取，以促使各生产单位更加注重生产产品质量、效率的提高，在原材料节约、非生产性支出等方面加强控制，以便更加适应市场经济的需求。
一、工资计算办法
<一>净产值计算法
1、范围
结构件公司、运输分公司、下料车间、结构件厂（含锻造车间）、机加一厂、机加二厂、热处理车间、装配厂、电器车间。
2、净产值指标
附表四净产值明细表单位：
万元
项目
结构件公司
运输分公司
下料车间
铸造厂
结构件厂
锻造厂
机加
一厂
机加二厂
热处理车间
装配厂
电器车间
合计
全年
5520
5924
100
1560
1300
420
1700
1700
540
900
336
20000
月均
460
493.6
8.3
130
108.3
35
141.7
141.7
45
75
28
1667
备注：
1、结构件公司计算净产值工资时，年计划按2710万元，月计划按226万元计算考核。
2、运输分公司计算净产值工资时，年计划按1667万元，月计划按139万元计算考核。
3、净产值
（1）净产值余额计算公式=计划部下达的净产值总额-物耗部分、费用+其它收入
（2）净产值流入数（收入项目）=∑原材料成本（原材料利用率）节约数+∑当期净产值完工额+废旧+其它流量
（3）净产值流出数（支付项目）=原材料超支数、消耗材料、质量损失、折旧费、水、电、暖、劳保、运输、试验检验、工资及工资附加、保险等财务规定应列支的费用。
（4）净产值考核：
由于产品结构、生产周期的影响，当月生产不能当月全部完工结转，可按进度和数量结转；结转后仍不够、影响各种相关费用的支付，可申请内部借款，支付借款利息，次月扣除借款及利息再计算当月工资。
4、工资计算提取
（1）按照成本中心的净产值流量表计算当月应提工资，公式如下：
流入（结转完工净产值）-流出（不含工资）=工资及工资结余
（2）借支
A:
当月结转的净产值（必须是生产部认可的在产品或因任务不足造成的）不足发放工资，除提取净产值部分，另借支补足当月工资总额需要。
B:
借支额：
借支人均工资1800元-2300元，不高于正常生产单位工资；
（3）当月需全额借支或借支数额超过人均定额70%以上以及特殊情况需报董事长批准。
（4）借支归还
A:
当月结转的净产值余额不足发放工资时，首先动用结余，其次再借支。
B:
当月结转的净产值余额小于零时，需借钱开支的单位，应根据本单位当月完成任务、计件工资、成本容纳等因素自行申报借支数额，次月扣除借支再计算当月工资。
二、考核指标
1、当月各单位提取的考核工资，只考核结转的净产值结余额，结余额全部归单位自行使用。
2、项目完工率、质量、关联设备保养及维护、现场、安全、文明生产等完成比例，直接与个人及相关责任人挂钩。
3、考核依据
（1）净产值、产值、费用指标完成情况由经营部提供；
（2）质量指标完成情况由质检部提供；
（3）项目指标完成情况由生产管理部提供；
（4）设备、机电事故、体系运行由科技部提供；
（5）现场、文明生产、安全情况由安全监察处汇总提供。
三、工资政策
1、生产单位工资分配中，生产工以计件工资+效率工资+工资性补贴±奖罚为计算工资项；生产辅助工、辅助工、管理及其他人员以岗薪+工资性补贴±奖罚为计算工资项。
首先保证生产工计件工资，其次兑现辅助、管理及其他人员工资、津补贴。
2、取消工龄补贴，除国家及公司规定的工资项目外，不得出现自立名目的工资及奖项（经公司领导批准的奖项除外）。
单位允许留有不超过工资总额5%的机动权利（每月5%的工资必须平衡，不得留有余额），用于处理小承包、紧急任务、突发及特殊事件等工资的使用，纪委、审计要对此使用进行监督。
3、车间主任工资系数、施工、ERP录入员、辅助工、卫生工、办事员等人员工资系数及标准年初确定之后不得突破与改变，以及辅助人员定员人数，不得突破，未经批准突破的人员工资由领导班子工资中扣除。
4、试行工资
生产单位结合实际情况，可试行协议工资、竞岗工资、个人申请工资，但必须有目的、目标，有可靠的数据统计证明及完整的考核体系、细则，尤其是高额定薪，必须经有关职能科室审核，公司领导批准方可执行。
5、在不断修改完善提高工效工作的同时，要对效能进行统计，一是个人的效能统计，二是全员效能统计。
充分利用ERP和全面预算系统统计数据，尽快推行工效工资与产能联挂计算。
6、奖罚
（1）鼓励和调动生产一线职工的积极性，多想办法，采取措施，公司获利的，将根据获利情况给予500元-3000元不等的奖励。
（2）月奖励：
因采取了技术改造、工艺革新、其它有效措施等提高工效达到一定标准，公司按照工种、车床、高、精、关键设备的不同，给予一次性300元-1500元嘉奖。
（3）年终奖励：
因工艺革新成效年终生产工效率提高达到250%以上者，各工种（或不同车型）评选出高效能手一名，重奖10000元；效率提高达到200%以上者，各工种（或不同车型）评选出效率明星三名，奖励5000元（优秀学徒工可参照执行）。
（4）处罚：
生产工效率达不到本单位标杆要求者，第一次给予黄牌警告。
第二次三个月仍未改变，调离本岗位，进行待岗培训。
经培训试岗仍不合格、不能上岗者，给予辞退，解除劳动合同。
7、下料中心考核
（1）下料后的飞边毛刺要清理干净，必须保证生产正常用料。
（2）本着节约、再利用和先进先出原则，能利用代料的不再使用新料，保证材料利用率的达标，降低库存，消化积压。
（3）奖罚
A:
对材料节约、利用率每降低一个百分点，视情况给予奖励100元-500元奖励。
B:
对废料回收，按回收价值2000元/吨的2%-5%给予提取奖励；废旧边角料再利用按每吨1000元给予奖励。
C:
材料超用，每超一个百分点，扣除工资5%-10%。
D:
材料缺失，除追究过失人的责任，另给予500元-1000元的罚款。
严重者调离工作岗位。
8、效率与领导班子年终奖励挂钩
（1）生产工全员人均效率达到200%以上的单位，厂长、生产厂长、技术厂长年终年薪考核嘉奖每人10000元。
（2）生产工全员人均效率低于120%以下的单位，厂长、生产厂长、技术厂长年终年薪考核扣罚5000元。
9、有关规定
（1）新近人员考核
对生产单位各类人员应加大考核力度，尤其是近几年新进厂青工、学徒工、回流人员、转岗人员以及劳务公司派遣人员要进行严格考评，对不愿意学技术、不想干活、混天过日子的，经多次批评教育仍无效果的，要及时的实行淘汰制，末位淘汰人员不少于当年度新进厂人员的10%-20%，给予解除劳动合同。
（2）质量考核
质量考核到个人，谁干谁负责，加工产品不存在返工、废品，出现质量问题，不应获得加工报酬，还应承担所有的损失费用（视具体情况也可由所在单位承担，扣减单位净产值，做为支出处理）。
10、其它
（1）今年制定本单位的二次工资分配政策时要慎重，要根据以前年度的净产值数据重新修订标杆。
要综合评价技术水平，要区别新老职工的差异，既要重效率又要重技术，尽量做到公平合理。
可试行原则范围内的班组分配自治。
同时必须经本单位职代会讨论，必须经95%以上职工代表通过后上报，由公司审定后报秘书处备案执行。
（2）各单位的业务招待费要严格控制，结构件公司掌握在200000元/年以内，运输分公司掌握在25000元/年以内，装配厂掌握在20000元/年以内，100人以上生产厂掌握在6000元以内，100人以下单位掌握在3600元以内。
四、辅助生产单位（动力车间）
1、动力车间工资提取、考核计算方法实行盈亏指标计提工资法。
2、工资指标考核后，不得高于生产单位平均工资的80%，对外创收的另行计算。
3、考核计算按照公司下达的经济技术指标当月完成情况，进行考核计算，浮动发放。
4、动力厂领导班子正职参照机关岗薪系列五级岗执行，副职执行正职岗薪的80%。
五、生产单位领导班子成员工资
（一）划分档次
1、规模划分：
按照人员、设备、资产等情况，对生产单位划分为三档。
2、档次划分：
结构件公司、运输分公司为第一档；结构件厂、铸造厂、机加一厂、机加二厂、装配厂为第二档；其余单位为第三档。
（二）结构工资
1、结构工资由基础工资、项目工资及其它奖罚组成。
（1）基础工资：
由公司制定的工资基数
（2）项目工资：
由净产值、项目完工率、调度指令、计划工期、工效、质量、设备保养、新刀具工装推广、体系运行、职工培训、人均收入、安全、现场文明生产及党务、工会指标，领导班子正副职应分管联挂的项目。
2、结构工资以季度结算、月度支付为考核计算办法，各班子成员与主管项目、分管指标及相应岗位，分别联挂支付结构工资。
（三）结构工资标准
一档正职标准：
基础工资4000元、项目工资8000元；
二档正职标准：
基础工资3000元、项目工资7000元；
三档正职标准：
基础工资2000元、项目工资5000元；
（四）结构工资计算
1、正职月预支结构工资比例组成
（1）结构项目工资=基础工资+六项项目工资±其它奖罚
（2）六项项目工资所占比例=净产值工资占30%、项目完工率工资占20%、质量工资占20%、职工培训、现场管理占10%、人均收入占10%、安全、标准化工资占10%。
（3）结构项目工资计算
A:
净产值工资：
完成公司指标的80%以下免净产值工资；完成80.1%-90%的兑现净产值工资的70%；完成90.1%-95%的兑现净产值工资的80%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现净产值工资；
B:
项目完工率工资（项目+调度指令+计划工期）：
低于90%以下免此项工资；完成90.1%-95%的按80%兑现；完成利润95.1%以上按完成比例兑现；
C:
质量工资：
质量考核低于90%以下免质量工资，完成90.1%-95%按50%兑现，完成95.1%以上按完成比例兑现；
D:
职工培训工资：
按照公司培训计划达标者，按100%兑现，不达标者，每降一个百分点扣工资的10%；
E:
人均收入：
按照公司计划人均工资达标及以上者，按100%及实际完成比例兑现，不达标者，每降一个百分点扣工资的10%；
F:
安全标准化工资：
按实际考核情况兑现。
安全出现工伤事故，一票否决，除基础工资外其它工资全免。
2、副职考核与计算
<一>生产副厂长
（1）生产副厂长主管项指标及占工资比例
A:
与当月的项目完工率、计划工期任务的完成及调度指令执行情况指标挂钩，占工资比例的30%；
B：
主管项工资计算：
完成公司指标的80%以下免主管项工资；完成80.1%-90%的兑现工资的70%；完成90.1%-95%的兑现工资的80%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现工资。
（2）联挂指标
①净产值
A:
与当月完成净产值情况挂钩，占工资比例的30%；
B:
净产值工资计算：
完成公司指标的80%以下免净产值工资；完成80.1%-90%的兑现净产值工资的70%；完成90.1%-95%的兑现净产值工资的80%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现净产值工资。
②交检、工效
A:
与一次交检合格率、职工工效完成情况挂钩，占工资比例的20%；
B:
交检、工效工资计算：
完成公司指标的80%以下免此工资；完成80.1%-90%的兑现工资的70%；完成90.1%-95%的兑现工资的80%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现工资。
③职工培训、现场管理
A:
与职工培训、现场管理完成情况挂钩，占工资比例的10%；
B:
培训、现场工资计算：
低于90%以下免此项工资；完成90.1%-95%的按80%兑现；完成利润95.1%以上按完成比例兑现。
④安全
A:
与安全完成情况挂钩，占工资比例的10%。
B:
安全标准化工资：
按实际考核情况兑现。
安全出现工伤事故，一票否决，除基础工资外其它工资全免。
<二>技术副厂长
（1）技术副厂长主管项指标及占工资比例
A:
与新型刀具、工装推广、优化工序工艺、工艺执行率完成情况挂钩，占工资比例的20%。
B:
主管项工资计算：
完成公司指标的90%以下免主管项工资；完成90.1%-95%的兑现工资的70%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现工资。
（2）联挂指标
净产值、项目完工率、质量、安全工资计算同正职。
<三>设备副厂长
（1）设备副厂长主管项指标及占工资比例
A:
与设备保养、维护、当月设备检查及设备备件费用及影响生产完成情况挂钩，占工资比例的20%。
B:
主管项工资计算：
完成公司指标的90%以下免主管项工资；完成90.1%-95%的兑现工资的70%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现工资。
（2）联挂指标
净产值、项目完工率、质量、安全工资计算同正职。
<四>支部书记兼工会主席
（1）支部书记兼工会主席主管项指标及占工资比例
A:
与党务考核指标、工会考核指标、现场文明生产管理考核指标挂钩，占工资比例的20%。
B:
主管项工资计算：
完成公司指标的90%以下免主管项工资；完成90.1%-95%的兑现工资的70%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现工资。
（2）联挂指标
净产值、项目完工率、质量、安全工资计算同正职。
3、结构项目工资=执行加权平均法
4、结构项目工资计算公式=【（正职结构工资×副职应得系数）+副职结构工资】÷2=副职工资
5、副职系数标准：
生产副职执行正职标准的90%；其它副职执行正职标准的80%；不兼职工会主席执行正职标准的70%。
（五）留有风险储备资金
当月计发的结构工资，扣除实发金额的20%做为风险储备金，次年第一季度末一次性兑现。
（六）有关规定
1、罚款：
当月出现质量、设备、工艺、误工期等工作失误罚款，从当月兑现工资中扣除。
当月罚款数额较大的可从兑现的季度结构工资中扣除。
2、年终结算：
年终累计完成公司各项指标的，可按全年结构工资标准计算兑现，当月考核扣除的单项指标结构工资，年终不再补发。
3、单项奖励：
公司所设立的工效提升奖、工艺创新奖、工资改革奖、综合指标奖等奖项，不再在年薪总额中统计。
4、个人所得税由个人缴纳。
第二部分经营单位
一、销售分公司
（一）领导班子
1、销售分公司执行结构项目工资，计算办法按当月本单位完成各项指标考核结果计算。
2、结构项目工资组成
由基础工资+项目工资组成，分别为：
（1）结构项目工资=基础工资3000元+五项项目工资9000元±其它奖罚
（2）项目工资所占比例=回款工资占35%、承揽合同工资占35%、历史应收账款回收率工资占10%（按月或季度兑现计算，长退短补）、新产品销售比例占10%、库管发货事故率工资占5%、安全工资占5%。
3、结构项目工资计算
正职计算办法：
（1）回款工资：
完成公司指标的60%以下免回款工资；完成60.1%-85%的兑现回款工资的50%；完成85.1%-95%的兑现回款工资的85%；完成95.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现回款工资。
另每月回款现汇不得低于2000万元，低于1800万元此项免奖，完成1800万元-2000万元按70%兑现，高于2000万元按高出比例兑现。
（2）承揽合同工资：
完成承揽合同指标低于70%以下免承揽合同工资；完成指标70.1%-90%的按50%兑现；完成指标90.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现。
（3）历史陈欠降低率与应收账款回收率工资：
一季度平均完成回收率指标低于计划的60%以下免此工资；完成指标60.1%-70%的按60%兑现；完成指标70.1%-80%按70%兑现，80.1%以上（含超额完成指标部分）按完成比例兑现（一月或一季度结算兑现）。
（4）新产品销售比例，按每月销售统计比例兑现此项工资。
（5）库管工资：
因库管发货发生一次失误事故，扣减10%工资，发生三次以上事故免次项工资。
（6）安全工资：
安全出现工伤事故，一票否决，除基础工资外其它工资全免。
副职计算办法：
（1）第
（1）
（2）（6）项同正职；
（2）副职分管项目工资：
占25%，因分管项目完不成或不达标，按照项目规定，每降一个百分点或一次事故，视情况扣工资20%-50%，情节严重者免此项工资（由主管领导决定）。
（3）副职系数：
营销按正职的90%兑现、技术按正职的85%兑现、其它按正职的70%兑现。
（4）副职工资计算执行加权平均法：
【（正职结构工资×副职应得系数）+副职结构工资】÷2=副职工资
（二）一般人员工资
1、销售业务人员按照销售分公司内部制定的业务提成办法计算。
2、办公室及其它执行岗薪人员工资，按机关基础工资（岗薪标准的40%）+浮动工资（岗薪标准的60%）计算办法，每月根据本部完成指标情况审批系数执行。
二、执行年薪的部室
（一）部室领导
1、设计院院长18万元；外埠公司正职15万元；资源协作室主任、物流分公司经理12万元。
2、月预支岗薪标准见附表五。
3、执行条件
（1）当年度完成公司下达的本部门各项经济技术指标，实现利润，执行当年度年薪，亏损，一票否决。
（2）执行年薪总额中包括月预支岗薪部分。
当月考核指标联挂扣除的月预支岗薪，从年薪中扣除，年度不再补差。
（3）执行年薪全年利润未完成任务的，按年薪的50%计算发放；完成利润任务的，执行年薪；超额完成利润任务的，按超额比例增加年薪。
（4）副职按正职年薪的80%计算发放。
（5）年度利润为税后净利润。
个人收入所得税由个人缴纳。
（二）一般人员
1、一般人员岗薪：
执行公司“岗位级别薪酬标准附表五、附表六”标准。
2、岗薪计算办法：
按机关基础工资（岗薪标准的40%）+浮动工资（岗薪标准的60%）计算办法执行，每月根据本部完成指标情况审批系数执行，浮动发放。
3、设计院、外埠公司按照内部二次工资分配政策考核计算执行。
4、有特殊嘉奖的按照有关文件规定执行。
第三部分公司领导
一、年薪
1、公司领导实行年薪制，严格执行集团公司薪金有关规定。
采用与经济指标考核挂钩的计算方法，于年终结算、月预支岗薪的分配方式。
2、公司董事长、党委书记、总经理年薪，原则上参照集团公司政策执行，最高不超过企业职工平均年收入的9倍。
常务副总经理、副书记执行正职年薪的95%；副总经理执行正职年薪的85%；工会主席执行正职年薪的75%；副总工程师、副总工艺师执行正职年薪的65%。
3、月预支岗薪标准见附表五。
4、岗薪计算
当月岗薪与公司经济技术考核指标、工作考评结果联挂计算。
按基础工资（岗薪标准的40%）+浮动工资（岗薪标准的60%）×考核实得比例%=当月应得工资
5、执行条件
（1）执行年薪的同时，仍执行上级、国家等相关工资政策，实行上封顶、下不保底，除年薪收入外，不得享受其它奖励。
集团公司特殊奖及安全奖除外。
（2）执行年薪总额中包括月预支岗薪部分。
当月考核指标联挂扣除的月预支岗薪，从年薪中扣除，年度不再补差。
（3）当月预支岗薪与当月利润挂钩，当月公司亏损，执行最低生活费标准1040元。
（4）年度利润为税后净利润。
个人收入所得税由个人缴纳。
第四部分机关部室
一、原则
1、机关所有部室管理人员，工作职责、标准必须量化，对量化的工作标准严格进行考核。
2、根据量化的工作标准，分出管理人员的优、良、可、差，年终做为考评指标之一，实行末位淘汰制。
二、工资标准
1、机关中层及专业技术人员待遇
（1）执行年薪人员：
党政工作部、秘书处正职、副总会计师、副总经济师执行公司领导正职年薪的60%；其它三级管理岗人员执行公司领导正职年薪的50%。
（2）执行一次性奖励人员：
四级岗以下（专业技术岗六级以上人员）中层领导，视年终公司经济效益及本人工作绩效，给予一次性奖励。
2、机关一般管理人员
执行岗位定薪与经济效益挂钩的岗薪计算办法，标准见附表五。
三、执行范围
实行岗薪、采用月预支办法的公司领导、各部室中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员、后勤服务公司、分流单位及自负盈亏的单位。
四、薪酬组成
1、岗薪=基础工资+浮动工资
（1）岗位基础工资：
岗薪标准的40%部分；
（2）浮动工资：
岗薪60%部分，根据公司整体完成情况，结合当月对各部门及个人的绩效考核结果，确定浮动工资系数，上下浮动，动态发放。
五、岗薪计算
1、岗薪划分
第一种：
机关岗位级别岗薪，共十一个档次，见附表五。
第二种：
专业技术岗位及职称级别岗薪，共九个档次，见附表六；
2、级别评定
（1）专业技术岗位首席专家、资深、一级岗薪人员，由技术委员会组织评定，党政联席会讨论，董事长审批；技术委员会人员级别评定，由公司组织评定；二级、三级、四级岗薪人员，由经理办公会研究决定；五级岗薪以下人员由党政工作部评聘后，将结果上报公司领导审批后执行。
（2）机关中层岗位级别根据公司任命文件，套入相应岗位级别工资，有职称又有职务人员，工资就高不就低。
（3）一般人员，根据单位评定，报党政工作部组织审核，将结果上报公司领导审批后，岗薪根据评定类别就近套入新岗薪标准（不允许就高不就低跨类别套岗），岗位变化的，岗薪变化必须经常务副总、董事长批准方可执行。
（4）凡具有专业技术职称人员岗薪，评聘分离，评定后凡聘任者享受职称级别工资，未聘任者不再享受职称级别工资，坚持岗薪随岗位而定，岗变薪变。
3、浮动岗薪计算
浮动岗薪每月根据公司完成指标情况，分为三个浮动档次：
（1）当月工资计算
一档浮动：
未完成指标任务的，系数为浮动岗薪标准的0.8—0.9计算；
二档浮动：
完成指标任务的，系数为浮动岗薪标准的1—1.5计算；
三档浮动：
超额完成指标任务的，系数为岗薪标准的1.6—2.5计算。
（2）年终奖励计算
A：
完不成指标任务的，免全年奖励。
B:
完成全年指标任务的，按岗薪基数乘1.4—1.5比例计算奖励。
4、执行条件
（1）所有人员的岗薪都要与公司经济技术指标挂钩，实行逐级考核、层层分解、责任到人，各部门对所属管理人员制定的职工考核办法逐月、分人进行打分、评价，与浮动工资挂钩严格考核。
（2）五项可控费用指标超支，直接扣减当月工资，结余可累计使用。
（3）年终奖励实得数额=总额-月已领取的岗薪
5、考核依据
（1）销售产值、销售利润、五项费用指标完成情况由经营部提供。
（2）机关
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