人力资源开发与管理作业题答案.docx

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人力资源开发与管理作业题答案

人力资源管理春季作业题答案

劳动合同：

是指企业与劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议，它是确立劳动关系的法律依据。

《劳动法》第16条规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”

个人职业生涯规划：

也称职业生涯的自我管理。

是以自我价值实现和增值为目的，自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织职业发展目标以内，员工可以通过跳槽实现个人发展目标。

培训需求分析：

是指人力资源部门通过科学的方法了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定培训对象（或参训对象）及需要进行何种培训的分析确定过程。

员工培训:

员工培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

人力资源质量：

是指劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平，它是一个国家或地区、组织的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。

结构化面试：

结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相关内容的面试。

非结构化面试：

面试中允许求职者在最大自由度上讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语，也称为“非引导性面试”。

职业生涯：

又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程。

福利：

是企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。

薪酬：

可分为广义和狭义薪酬。

广义薪酬是指雇员因被组织雇用并做出相应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括直接以货币形式支付的报酬和非货币形式支付的各种奖励或激励等。

狭义的薪酬主要是指工资。

人力资源管理研究的薪酬一般指广义上的薪酬。

员工招聘：

它是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源管理规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外招募、选择和聘用人力资源的过程。

劳动关系：

又称劳资关系、雇用关系，是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。

人力资源管理：

是指在人力资源获取、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制等活动的总称。

狭义的人力资源：

是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

绩效评估：

又称为绩效考评、绩效考核等。

它是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确认和促进员工的工作成绩，改进员工工作方式，提高工作效率的一种人力资源管理方法。

名词解释题

1、1、狭义的人力资源

2、人力资源管理

3、工作分析

4、绩效评估

5、劳动关系

6、集体合同

7、狭义的职业生涯管理

8、员工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小组面试

12、情景面试

13、人力资源质量

14、员工培训

15、个人职业生涯规划

16、劳动关系的主体

17、劳动关系的客体

18、劳动合同

19、社会保险

20、社会救济

20、人力资源的特点有哪些？

人力资源的生物性、人力资源的时限性、人力资源的再生性 、人力资源在使用过程中的磨损性、人力资源的社会性 、人力资源的能动性、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 、人力资源的增值性

19、员工招聘的基本原则是什么？

率优先的原则；双向选择的原则；与国家的法律法规和政策相一致的原则；公开、公平、竞争的原则。

18、薪酬体系设计的基本步骤是什么？

制定组织薪酬的策略和原则；薪酬状况调查及数据收集；职务分析与评价；薪资结构设计；薪资分级与定薪；薪资体系的执行、控制与调整。

17、订立、变更劳动合同的原则有哪些？

平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律和行政法规的原则

16、薪酬管理的原则是什么？

成本补偿原则；效率优先与兼顾公平原则；透明化原则；激励性原则；竞争性原则；量力而行的原则；合法性原则。

15、用人单位不得解除劳动合同的条件是哪些？

患职业病或者因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：

广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。

13、一份有效的劳动合同应当具备的法定条款主要是哪些？

主要是劳动合同的期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

除上述法定条款外，还可以有以下约定条款：

试用期限；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；当事人双方约定的其他事项。

12、劳动法律关系主要是由哪些方面构成的？

由三个要素构成：

劳动关系的主体、劳动关系的客体、劳动关系的内容。

11、劳动关系的主要类型是哪些?

大致可分为三种类型：

利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益一致型劳动关系

10、员工培训的原则有哪些？

（1）理论联系实际，学用一致的原则；

（2）统筹安排，合理规划的原则；（3）专业知识技能培训与企业文化教育兼顾的原则；（4）培训与奖惩及其它人力资源管理措施挂钩的原则；（5）遵循成人学习规律及因材施教的原则。

9.培训需求信息收集的主要方法有哪些？

答：

包括1、档案法,2、面谈法,3、重点团队分析法4、观察法,5、问卷法.

8、面试中常见的误区与错误有哪些？

主要有第一印象；强调负面信息；不熟悉工作；面试次序差异；非语言行为；刻板效应；类我效应。

7、执行劳动安全卫生管理制度包括哪些制度？

包括安全生产责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制度；伤亡事故报告和处理制度；个人劳动安全卫生防护用品制度；劳动者健康检查制度。

6、劳动争议仲裁的原则有哪些？

一次裁决原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

5、员工培训的形式与类型包括哪些？

在职培训与脱产培训、正规学校与各类短训班以及自学等形式；学历教育与非学历教育；高级、中级和初级培训。

4、影响人力资源质量的因素主要有哪些？

第一，遗传和其他先天因素。

二，营养因素。

第三，教育方面

3、劳动争议处理的原则是什么？

着重调解及时处理的原则；在查清事实的基础上依法处理的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。

2.劳动者享有的主要权利是什么？

《劳动法》第3条规定劳动者享有的权利主要有：

劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权等。

1、劳动者应当承担的义务有哪些？

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四次作业

5、略述员工招聘的意义。

员工招聘是满足现代企业竞争的需要；

从组织外部招募新员工可以为组织注入新的管理思想与活力；（学缘结构）

是通过人力资源管理为组织创造经济效益的重要途径；

员工招聘是宣传企业文化的良机；

员工招聘有利于劳动力的合理流动

4、试述影响个人职业生涯的因素。

（1）教育背景；

（2）家庭影响；（3）个人的需求与心理动机；（4）机会；（5）社会环境。

3、试述萨帕的职业发展阶段理论

美国职业管理专家唐纳德?

萨帕（DonaldSuper）以年龄为标准，将一个人可能经过的主要职业阶段大体上划分为如下几个阶段：

第一，成长阶段（0-14岁）：

又可分为三个时期：

（1）幻想期（4-10岁）--需要占主导地位，在幻想中扮演自己喜欢的角色；

（2）兴趣期（11-12岁）--爱好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（13-14岁）--开始更多地考虑自己的能力以及工作要求。

第二，探索阶段（15-24岁）：

可分为三个时期：

（1）尝试期（15-17岁）：

对个人需要、兴趣、能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行择业尝试性选择，鉴定出可能的合适的工作领域和工作层次。

这一时期的主要任务是明确一种职业偏好。

（2）过渡期（18-21岁）：

个人进入劳动力市场或专门的培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我认知的看法。

这一时期的任务是明确一种职业倾向。

（3）试验和初步承诺期（22-24岁）：

个人已经发现了一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为可能的终身职业。

这一时期，承诺是暂的，如果第一份工作不合适，个人可能重新选择、确定并实现某种职业倾向的过程。

第三，确立阶段（25-44岁）：

也可分为两个子阶段：

（1）尝试子阶段（25-30岁）：

个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，还会准备进行一些变动。

（2）稳定子阶段（30-40岁）：

这一阶段的人们已经定下较为坚定的职业目标，并已制定较为明确的职业计划来尽力实现已确定的职业目标，包括评估自己晋升的潜力、工作调换的必要性，以及为这些目标实现需要接受哪些教育培训活动等。

它可能是职业生涯中紧重要、最辉煌、成就最多的阶段。

第四，维持阶段（45-64岁）：

这是职业的后期阶段，一般人们都已经在自己的工作领域为自己争得了一席之地，因而他们的大多数精力主要放在保有这一位置上，很少或几乎不寻求新的领域。

这一阶段的发展任务在于：

接受自己的局限性，确定需要解决的新问题，开发新的技能；集中于最重要的活动，维持已获得的地位并努力加以增进。

第五，衰退阶段（65-）：

在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景：

接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。

再下来就是退休。

这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

2、试述传统人事管理与人力资源管理的区别。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别1．管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费）计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本。

而现代人力资源管理视人力为资源。

并认为人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。

人力资本的投资收益率高于一切其他形式资本的投资收益率。

2．管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。

传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。

而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节。

因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。

人力资源开发的依据是行为科学的公式：

工作绩效=F（能力*激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的积的函数。

人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效，为此，其有二元具体目标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。

所以人力资源管理呈现出区别于传统人事管理的如下特征：

1）建立起科学严谨的员工培训体系。

做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。

2）建立起多维交叉的员工激励体系。

根据员工的各种需要，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，以提高其满意度，从而创造性地完成工作。

3．管理的重心不同传统人事管理以事为中心，过分强调人适应工作，它要求因事择人，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开发利用。

现代人力资源管理以人为中心。

它冲出了传统人事管理的约束，把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使用组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。

4．管理的方式不同传统的人事管理是孤立的静态管理，而现代人力资源管理是全过程的动态管理。

1、试述员工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：

广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。

人力资源管理在某种程度上可以分为以下几个部分：

　　一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。

　　企业人力资源管理一项根本任务就是：

如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

人力资源管理者首先要具备人力资源管理的专业知识、技术和技能，精通人员调配、业绩评价、奖励系统、组织设计等方面的业务；

　　其次，能够具备战略思维、眼光，参与企业战略层面的决策，具有商业敏锐性、协调外部管理等；具备出色的人际沟通能力和人际亲和力。

在公司内外取得他人，尤其是其服务对象的信赖，既坚持原则又能取得信任，具有处理良好的人际关系技巧和影响，这也是决定人力资源管理者工作绩效的关键因素。

人力资源管理的主要责任主体包括：

企业高层管理者、直线管理人员、人力资源部和企业的每一位员工。

他们在人力资源管理方面都有各有自己的角色、职权与职责。

人力资源开发与管理复习题

判断题

1.企业不仅需要物质资源的投资，还需要人力资源的投资；人力资源投资是第一位的投资（）

2.人力资源的特点不包括两重性（）

3.现代的人力资源管理与传统的人事管理在管理方式上是一样的（）

4.工作分析系统方法包括员工导向与工作导向（）

5.工作分析是对工作内容及有关因素作出全面系统的描述和研究的过程（）

6.人力资源规划与企业的战略是不相关的，是各自独立的（）

7.人力资源绝对量的构成不包括求业人口（）

8.现状规划法是定量需求预测法（）

9.德尔菲法要求专家进行讨论决定企业的人力资源规划（）

10.通过管理人员接替图，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注（）

11.在进行外部人力资源供给预测时，应考虑本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等。

（）

12.招聘计划的制定与审批是由人力资源部门负责（）

13.情商测试是一种心理测试的方法（）

14.绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致（）

15.绩效管理是HRM的中心，是企业管理的中心（）

16.绩效考核的方法包括客观考级法和主观考绩法（）

17.职业安全是非金钱性奖励（）

18.工资按内容划分可以分为职务工资制、职能工资制、结构工资制（）

19.奖励性调整不是工资调整的内容（）

20.奖金额的支付按超过定额标准产量的多少计，称为“哈西制”（）

单选题

1.在诸多培训方案中，效果最差，费用也最低的是（）

A.授课B.角色扮演C.计划性指导D.案例研究

2.工作活动中不能再继续分解的最小单位（）

A.工作要素B.职务C.职责D.职位

3.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法（）

A.现状规划B.经验预测法C.趋势分析法D.回归分析法

4.有针对性地发问，可提高考察的深度、清晰度，有直观印象的招聘方法是（）

A.笔试B.面试C.心理测试D.情景模拟

5.绩效的标准是基于（）

A.工作B.工作者C.工作群体D.组织

6.具有间接而久远激励作用的报酬是（）

A.奖金B.工资C.福利D.津贴

7.适用于绩效难以量化，或需要以某种规范行为来完成任务的员工如：

售货员、服务员的考核方法是（）

A.品质基础性考核B.行为基础性考核C.效果基础性考核D.其他考核方法

8.各职级的工资范围随着等级上升而扩大，这是（）职务工资

A.单一型B.范围型等额式C.范围型累加式D.单一型等额式

9.由岗位人员做述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的考核方法（）

A.目标管理法B.述职评价C.360度反馈D.平衡计分卡法

10.当用趋势分析法预测医院护士需求量时，应选择的组织因素是（）

A.病床数B.医院面积C.医院所处位置D.当地的经济状况

11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？

（）

A.获得成本B.开发成本D.保障成本

12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

（）

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？

（）

A.体质B.智力C.思想D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？

（）

A.资源B.成本C.工具D.物体

15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？

（）

A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工

16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？

（）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理

17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？

（）

A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现

C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现

18.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？

（）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

19.主张集体奖，而不主张个人奖。

这是哪种假设的思想？

（）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？

（）

A．企业人B．环境

C．文化D．产品

21.（）属于企业人力资源中期规划。

A.1年期规划B.4年期规划C.6年期规划D.10年期规划

22．人力资源（）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A.管理B.开发C.供求D.定性定沦

23.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以（）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

A.定性B.定量C.任务D.目标

24.完整的工作分析包括六个阶段，即准备阶段、计划阶段、分析阶段、推述阶段、运用阶段和（）。

A.反馈阶段B.改进阶段C.总结阶段D.运行控制阶段

25.工作分析包括六个阶段，而贯穿六个阶段的是（）。

A.运行控制B.计划阶段C.分析阶段D.描述阶段

26.工作分析，是（）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析的核心部分。

A.收集、综合、整理B.收集、分析、整理

C.收集、整理、综合D.整理、收集、综合

27.工作分析在描述阶段，通常采用文字说明、工作列表问卷、活动分析和（）等方法对收集的信息进行分析。

A.回归分析法B.定量分析法C.定性分析法D.决定因素法

28.人员招聘的直接目的是为了（）。

A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人

C.增加单位人力资源储备D.提高单位影响力

29.以下不是绩效考评的目的的是（）。

A.建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法

B.考核员工工作业绩

C.将不同的员工进行科学的比较D.公司整体工作绩效的改善和提升

30.绩效考评，从内涵上说就是对人和事进行评价；从表面上说，就是有目的、有组织的对（）进行观察、记录、分析和评价。

A.员工业绩B.员工表现C.日常工作D.日常工作中的人

31.绩效考评一般应（）进行。

A.逐级B.自上而下C.越级D.同级

32.薪酬是员工为企业提供（）而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。

A.资本B.劳动C.智力D.体力

33.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为（）元。

A.28C.140

34.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（）。

A.便于薪酬的计算B.便于薪酬与绩效的挂钩

C.便于财务部门发放工资D.便于薪酬的管理

35.附加工资属于（）

A.计时工资B.奖金

C津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资

多项选择题

1.人口的质量或素质主要包括（）。

A.思想道德素质B.科技文化素质C.身体健康素质D.心理素质

2.根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以（）战略。

A.家长式战略B.发展式战略C.任务式战略D.转型式战略E.参与战略

3.根据舒勒的研究，人力资源战略分成（）类型。

A.诱引战略B.累积型C.效用型D.协助型

4.人力资本是指个人所具有的（）等经济价值的总和。

A.知识B.社会地位C.技能D.经验

5.下面属于虚拟人力资源管理形式的是（）

A.人力资源外包B.员工自助式服务C.知识管理D.虚拟实践社团

6.运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有（）。

A.工作的运行控制

B.建立工作分析小组

C.培训工作分析的运用人员

D.制定各种具体的应用文件

7.在确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的各个工作有（）。

A.确定而试考官B.选择合适的而试方法

C.设计评价量表和而试提纲D.面试场所的布置与环境控制

8.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行（）结合测量和评价。

A.定量B.定性C.定比D.定质

9.人事测评的意义（）

A.有助于资源配置的科学化B.有助于人力资源开发

C.有助于劳动人事的优化管理D.有助于提高员工的工作质量

10.人事测评的基本类型有（）

A.纸笔测验B.情景测验C.投射测验D.心理测验

名词解释

人力资源

职务分析

人力资源规划

工作绩效

职业生涯

人力资源管理

人力资源成本

培训目标

薪酬

简答题

1.薪酬设计的策略选择

2.绩效管理的基本原则

3.比较奖金与福利的特点。

4.绩效考核的主要模式及其选择

5.员工职业生涯管理流程

6.影响薪酬系统的主要因素有哪些？

7.工资制度设计的基本流程。

8.职业高原现象类型、产生的原因及管理对策

案例分析

1.一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先，拟订这套薪酬方案的原则是：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次，方案的依据是：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

第三，这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

第四，方案制定的方