企业知识型员工流失问题及对策分析.docx
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企业知识型员工流失问题及对策分析
企业知识型员工流失问题及对策分析
内容提要
知识型员工的有效利用是保证企业正常发展的必要条件，作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的主要源泉，因而成为各企业争夺的焦点，这就为知识型员工的流动提供了源动力和可能性。
近年来知识型员工在全球范围内的流动日益频繁，并成为当今社会人才流动的一大特点。
目前我国中小企业知识型员工流失问题现象较为普遍，给企业带来了巨大的损失。
如何遏制企业知识型员工的大量流失，减少流失风险和损失，已成为企业管理者必须关注和解决的重要问题。
本文选取明达铝业科技公司为研究对象，基于企业人力资源管理相关理论的基础上，对该企业知识型员工流失现象进行分析，系统探讨了明达铝业科技公司知识型员工流失的原因。
本文最后在理论和实证研究的基础上，提出了企业知识型员工的保持策略。
这一选题的研究对于提高企业的效益，增加企业的竞争力，以及促进企业健康发展都具有重要的现实意义。
研究和解决这一问题不但对该公司的进一步发展有重要意义，而且能为同行业企业和其他企业解决本企业的相似问题提供借鉴和新的思路。
关键词：
员工流失保持策略战略分析 知识型员工
Abstract
Theeraofknowledgeeconomytheenterprisehumanresourcesmanagementcoreobjectisknowledgeemployee.Knowledgetypeemployeeeffectiveuseistoensurethenormaldevelopmentofthenecessaryconditions,asthecarrierofknowledge,theknowledgestaffisthemainsourceofcompetitiveadvantage,hasbecomethefocusoftheenterprise,itistheflowofknowledgeemployeeprovidesasourceofpowerandpossibility.Inaddition,knowledgeemployeeitselfhasofoccupationpursuitandchoiceofthediversifiedcharacteristics,aswellasthedevelopmentofeconomicglobalization,maketheknowledge-basedemployeesworldwideflowshavebecomeincreasinglyfrequent,andsocialmobilityhasbecomeoneofthemajorcharacteristicsof.Atpresentourcountrysmallandmedium-sizedenterpriseknowledgestaffdrainsthequestionisageneralphenomenon,causegreatlossestotheenterprises.Thelossofalargenumberofenterprisesofknowledgetypestaff,intheeconomy,reputationbymultiplelosses,andevenathreatentothesurvivalofenterprisesandthelong-termdevelopment.Howtocontaintheenterpriseknowledgetypeemployeedrain,reduceriskandloss,hasbecometheenterprisemanagersmustpayattentiontoandsolveimportantproblem.ThispaperselectsMintaaluminumtechnologyco.,ltdastheresearchobject,basedontheenterprisehumanresourcesmanagementrelatedtothetheoreticalbasis,totheenterpriseknowledgestaffdrainsthephenomenonundertakesananalysis,thesystemdiscussedMintaaluminumtechnologyco.,ltdknowledgestaffdrain.Finally,thetheoreticalandEmpiricalStudyBasedon,putforwardenterpriseknowledgetypeemployeeretentionstrategy.Thisresearchtoimprovetheefficiencyofenterprises,toincreasethecompetitivenessofenterprises,andpromotethehealthydevelopmentofenterpriseshastheimportantpracticalsignificance.
Keywords:
Staffturnover；Maintenancestrategy；Strategyanalysis；Knowledgetypestaff
企业知识型员工流失问题及对策研究
——以明达铝业科技公司为例
人是人力资本的载体，企业的决策依赖于人，方针政策的执行依赖于人，决策及执行质量的高低也取决于人。
管理人力资源的低效最终必然阻碍企业绩效的提高,进而威胁到企业的生存发展。
员工的吸引和保留是任何企业都十分关注的问题。
作为知识载体的知识工作者，也日益受到企业的重视，因为企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，其他各种生产要素的合理配置，都要靠知识工作者来完成。
知识型员工的流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
一、企业知识型员工相关理论概述
（一）知识型员工的概念
企业知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出的。
一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于企业知识型员工。
今天，企业知识型员工这个术语在实际运用中己被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。
（二）知识型员工的分类
企业的知识型员工可分为一线业务人员、技术人员和管理人员等。
其中技术人员分为研发人员与工程技术人员，管理人员又可分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员或者分为技术、生产、经营、行政管理人员等。
（三）知识型员工的特点
一般来说，知识型员工具备以下典型特征：
（1）独立性和自主性。
这是由于知识型员工自己拥有生产资料——知识，不愿意像泰罗制流水线上的操作工人那样被固定起来。
要求工作内容和职责的独立和完整，倾向于宽松自由的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理；
（2）劳动具有创造性。
知识型员工对组织的价值不仅是其所具有的知识，更多的来自于他们不断创新知识的能力，他们从事的是以自主知识为基础的创造性活动，表现出更多的创新精神，希望创造性地解决问题的能力得到充分发挥和强化；
（3）较强的成就动机。
根据马斯洛的“需要层次理论”，他们选择工作的首要条件是自我实现的需要。
以此来实现其自身的自我价值。
知识型员工不仅希望从工作中获得内在满足感，渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，在意自身价值的实现，并强烈希望得到组织和社会的认可；
二、企业知识型员工流失对企业产生影响与意义
今天，企业知识型员工这个术语在实际运用中己被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。
知识型员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,尤其如果频频出走的多是企业用较高代价引进和培养出来的业务骨干，企业栋梁之类的人才,那么企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
因此,研究员工流失带来的后果对企业具有重大的现实和指导意义。
（一）知识型员工流失会导致企业经营成本增加
知识型员工流失会导致企业经营成本增加如直接成本。
直接成本主要是由于员工离职后，企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，即通常所说的员工更替成本。
员工更替成本又包括了两部分:
一部分是“初始成本”，即由于获得和开发人力资源而引致的开支;一部分是“更替成本”，即由于新员工替补而产生的成本。
初始成本包括招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本，有时还需要负担交通费等其他费用。
招募到新员工后马上又要投入培训成本，以保证他有从事新工作的能力、技能和人际关系。
由于知识型员工其特殊的能力和资源性，需要企业花费更多的成本来获取;还由于其所从事的工作的要求，企业还需要花费高于普通员工数倍、甚至数十倍的培训费用对其进行上岗前和从业中的培训，这些都将大幅度增加企业的经营成本。
（二）知识型员工流失会导致企业核心技术泄漏
在科技高度发达的今天，很多企业能够战胜竞争对手、在竞争激烈的市场上立于不败之地的法宝就是技术，而这类技术往往又并不那么高深莫测，只是设计者或研发者的独具匠心、奇思妙想罢了，在谜底没有揭开之前令人百思不得其解，揭开之后却令人恍然大悟。
应用型技术的这种特点决定了很多所谓高科技产品虽然难于开发，却易于仿制，令很多企业不得不将保守核心技术和商业机密作为保持市场优势的一个重点。
然而，这些所谓的核心技术和商业机密仍不可避免的由人来掌握和实施，即从事相关工作的知识型员工。
掌握核心技术或商业机密的员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，带给企业的损失将是难以估量的。
尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
三、明达铝业科技公司知识型员工流失现状
（一）明达铝业科技公司概况及知识型员工结构
明达铝业科技公司成立于2000年8月，厂区面积110亩，是台湾明达继深圳雷佑公司在中国投资的第二家公司，投资资本额为US$16Million。
明达铝业拥有有缝和无缝铝合金挤型机，从690T~2100T共6条世界领先的挤压生产线，及阳极氧化生产线,可生产工业型材、无缝铝管、散热片材、气密窗材、自行车、机汽车、运动器材、医疗器材、照相器材等各式高级工业用铝材；雷佑机械则拥有各式冲床和弯管设备，具有优异的各式自行车管件和其它铝型材加工和CNC后制能力。
公司从原来专注于自行车零配件的生产至今已逾四十余年，不仅在前叉管、车架管、高级车首管、主轴管、无缝铝合金厚薄管以及自行车铝圈等等产品的制造上，在业界均享有盛名，尤其专精于钢管、铬钼钢管和铝合金管件加工冲、压、铣、弯管、缩管和焊接等，并拥有专业的模具设计开发部门，能按照客户各项的需求有效率地准确进行模具的制作。
目前公司现有员工500余人，具有本科以上学历的人数占60%。
近十年来，公司比较注重人才的引进，每年都会从各大高校招进大学生为企业储备人才。
员工年龄结构分布20到40岁的员工占员工总数的70%，员工的年龄结构呈年轻化状态，属于年轻的充满活力和生机的企业，公司40到50岁的员工将近占30%，从年龄层分布可见中青年员工是机构的主要生力军，此外该公司中高层管理人员主要来自近5年来进厂的员工。
1.学历结构
目前，明达铝业科技公司人才学历结构为本科生居多，占生产系统总人数的60%；车间员工以大专以上学历为主，占生产系统总人数30%；研发部门的人才学历为硕士和博士分别占生产系统的7%和3%。
如图2-2所示：
图2-2 知识型员工学历结构图
3.层级结构
根据明达铝业科技公司组织结构分析人才层级为：
高级管理层、中级管理层、主管层、职工层。
其中高级管理人才占公司人数的2%，中级管理人才占公司总人数5%，主管层占公司总人数的10%，职工层占公司总人数的83%。
其中，高级管理人才为公司集团董事，总经理；中级管理人才为各分公司经理。
如图2-3所示：
图2-3 知识型员工层级结构图
（二）公司知识型人才流失现状
1.员工流失率
一般情况下，衡量一个企业人力资源管理水平最直观的工具之一就是人员流失率。
关于人员流失率的计算，有以年为单位的年度流失率和以月为单位的月离职率；本论文以引用常见的参数为年度流失率，该指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：
员工年度流失率即为一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数除以同一时期平均的员工人数X100%；通常，年员工流失率可以真实反映出一个计算周期内的企业员工流失或离职人数的多少。
一个公司的员工需求数量是由该公司多少具体职位决定的，人力资源部必须招聘一批新员工来补充离职员工带来的岗位空缺，有多少员工离职，而招聘的人员数必需大于或等于离职员工数。
从明达铝业科技公司的人力资源部提供的报表整理该公司2007年至2012年人员流失率统计表见下表2-1所示：
表2-1明达铝业科技公司2007年--2012年年度员工流失率
年份
2007
2008
2009
2010
2011
2012
流失率
10.11%
12.65%
18.77%
19.6%
21.15%
25%
从表2-1可以看出：
1．明达铝业科技公司2007年至2012年知识型员工整体流失率呈上升趋势,按近两年的流失比率计算，每年该公司的离职知识型员工是100人以上，平均每月10人左右。
2．从该公司人力资源提供的月离职率报表中可看出，每年特别是1、2月和6、7月知识型员工的流失增幅较大，约为其它时间段流失率的1.5倍。
说明在每年的年后和毕业季知识型员工的流失率相对大很多。
2.员工流失结构
由表2-2可见,在明达铝业2012年前8个月的流失人员中，工龄短于5年、年龄小于30岁的大专以上学历者占绝大多数，而这一群体构成人员基本就是本文所谓的"80后”知识型员工。
而自2000年以来的近10年内，该类型员工离职的状况愈演愈烈，如何有效控制此类员工流失的风险成为一个棘手的问题。
由以上分析可见，研究这一群体深层次的离职原因很有必要。
分类方式
分类细节
比例
按学历分
本科及大专
78
其他
22
按年龄分
<30
85
>30
15
按工龄分
<5年
74
>5年
26
30岁以下员工按学历分
本科及大专
73
其他
27
四、明达铝业科技公司知识型员工流失问题分析
通过上文的分析可以判出，近年来由于企业的业务的逐年扩大，明达铝业企业的员工队伍不断壮大，不同层次和岗位的知识型员工的加入，员工队伍的组成越来越复杂，因此目前企业的人力资源管理也逐渐暴露出很多问题，通过分析，本文认为造成这一现状的主要原因如下：
（一）薪酬机制陈旧且缺乏激励效应
目前明达铝业根据工作年限和学历定岗，有论资排辈的感觉，企业薪酬机制陈旧单一，缺乏激励效应，通过访谈，目前知识型员工对现金收入的满意度较差，加上大环境下的物价通胀，从而使得与其他同类和相近企业相比，明达铝业员工的现金收入往往不占优势，所以在企业的员工心里，他们普遍存在着不满，认为自己的企业收入在逐渐增加，而员工直接拿到的现金收入不增。
反观其他企业利润越高，员工的收入也越高，故心存不满。
同时由于明达铝业的薪酬制度，工作年限越长，岗位系数就越高，而工资和奖金与岗位系数直接挂钩。
明达铝业缺乏较为灵活的奖励机制和激励方式，在全社会加薪的大背景下，很难以其它激励方式来较弥补了员工现金收入减少的缺憾，所以，知识型员工对企业满意度不高，很多人认为薪酬都是根据岗位系数确定的，干的多少和最后得到的薪酬没有直接关系。
这一点极其打击年轻员工的积极性。
（二）缺乏对工作内容的科学安排和对员工的人文关怀
企业管理者应该多关注实际工作绩效与报酬之间的合理性，通过进行合理的分配奖酬，以实现有效激励，使每个员工都得到相应的报酬和待遇，同时调节奖励形式，激发员工的积极性，增加员工的满足感，同时加强对员工公平心理的疏导，教育员工正确认识不公平现象。
公司虽注重科学管理，然而由于缺乏对工作的科学安排，导致员工的不满情绪很严重。
由于明达铝业组织架构的稳定性，很多员工自入职开始，几年甚至十多年在同一个部门同一个岗位。
有很多员工对职业生涯发展感到迷茫，认为自身的特点与优势与工作联系不大，不能发挥自己的特长，对工作感到倦怠，但很难找到出路，只能年复一年地在自己不喜欢、不能发挥自己特长的岗位上消磨时光。
近些年企业的业务量有了飞速的增长，企业的规模不断扩展。
员工的工作压力越来越大，特别是技术、财务等部门有着沉重的工作量，加班成为正常的事情，员工普遍反映公司不重视员工内心感受，有时往往在节日期间安排无偿加班，往往引起员工的不满。
怎样在现有政策的限制下，减轻员工的工作压力是企业决策者面临的一大难题。
（三）缺乏完善的培训体系
从公司的档案材料中了解到，公司目前成文的培训制度是于2008年3月出台的《员工教育培训管理办法（试行）》，该办法阐述了公司员工教育培训的目的、原则、主要内容与形式、管理责任、管理程序与方法、保障体系等。
由于《员工教育培训管理办法（试行）》出台时间较短，公司还没有建立与之相应的详细培训制度。
公司的培训制度还不够健全，其中明显缺少的内容是未规定员工培训与薪酬待遇和岗位晋升的关系。
员工参加培训后，除了少数能通过取得职业资格证书获得上岗资格外，绝大多数人没有收获或只是提升了自身的素质，也就是说员工们既不能通过培训获得职位晋升也不能通过参加培训得到提薪。
这说明公司的企业培训制度明显缺少激励性，从企业培训界的共同经验来看，这对员工参加企业培训的积极性的影响将是不可避免的。
此外，现有培训制度中尚未阐明培训师遴选规则和培训师自身培训问题，也未谈及课程开发专业化与规范化以及网络课程平台搭建与应用等问题。
五、明达铝业科技公司知识型员工管理对策
（一）对员工进行职业生涯规划和培训，促成其实现目标
对员工进行教育培训是企业未来发展不可或缺的途径之一，企业管理者一定要具有对人力资源进行长期投资的意识。
很多知识型员工成才欲望强烈，渴望实现自我价值，企业应根据这一特点，与员工共同做好职业生涯规划。
企业知识型员工具有非常强烈的个人发展“机会动机”，作为接受过系统的较高等教育的一代人，他们追求更高层次的职业生涯目标，如果一项工作可以满足员工职业生涯规划中的某一个目标，那么这项工作一定对其具有吸引力和激励力。
在这种情形下，员工就不会把工作仅仅看作是任务甚至负担，反而会认为这是一个有助于自己快速走向成功、实现事业梦想的大好机会。
因此，企业理应对知识型员工的个体成长和职业发展意愿进行充分认识，对员工进行职业生涯规划和培训，促成其实现目标，尽可能满足到他们的心理契约要求，使他们所从事的工作和自身的职业生涯规划达到最佳切合点。
（二）依据员工个性特征，实现人岗匹配
依据企业很多知识型员工的个性特征，实现人岗匹配。
企业管理者需要参照工作分析中的职位描述和任职资格进行员工的招募和甄选。
根据明达铝业不少80后知识型员工独特的需求和个性特征，对传统的人力资源管理模式进行调整，企业可以根据员工的特点和所拥有知识的战略价值和专用性，对其进行分类，根据个性类型合理配置人力资源。
管理者要全面了解和掌握员工的个性，明确他们的优势和劣势。
在指派任务时，做到人尽其才、才尽其用。
同时还应注意使员工的兴趣、爱好与从事的职业相匹配，使他们感到满意、愉悦，进而受到内在激励。
例如外倾型个性者，心胸开阔，易与人相处，好动不爱静，可以考虑从事推销、采购、社交、公关等工作；而内倾个性者根据其不善谈吐、做事细心、好静不爱动的特点，可从事工程设计、财务会计、文书档案等工作。
（三）推行参与式管理
创造性是企业知识型员工的工作特色之一，他们重视自身的独立性和自主性，据此，一方面企业要在考虑任务要求的同时进行充分的授权，给予员工自主制定工作方法的机会；另一方面，企业要在实施过程中大力支持企业知识型员工，给予他们人力、财力、物力等方面的积极资助，为其独立并顺利完成创造性的工作而做出努力。
事实上企业知识型员工若可以进行与其有关的一部分决策，那他们会真切感受到企业给予的重视与赏识。
另外，知识型员工是接受过高等教育的群体，有着专业化的技能水平，他们通常对问题状况、改进方式及客户的真实意愿更为了解，若是他们参与其中，就会对工作更具责任感，那么企业就可以用低成本得到高效率的工作成果，而这仅仅凭借充分授权就可以实现。
（四）培养压力应对能力，促进心理健康
由于优越的成长环境使得不少“80后”知识型员工习惯于让外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境，在其成长过程中很少经历挫折的磨砺，不少“员工处理外界压力的能力较差，当在工作中遇到挫折时，常常选择以跳槽等消极的方式来应对。
企业要培养员工的抗压能力，这也需要一个循序渐进的过程，如果过急，极易引起员工的退缩，造成反效果。
管理者可以通过播放视频、内部培训的方式，让员工了解到保持适当的压力程度对个人的工作有一定的促进作用。
同时，对员工如何进行压力释放进行培训，适当的组织活动。
企业要更多关注员工的心理健康，对其进行疏导。
首先应通过沟通或培训等方式，对他们认识事物的方式和工作态度进行调整，让他们拥有一个乐观积极的心态，认真应对来自各方面的压力；其次，在他们遇到挫折后要及时与其进行沟通，并设法引导，使其在挫折中积累经验，逐步成长。
（五）强化对员工的激励
激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性，激励的过程可用下图表示：
为此，综合本文分析，明达铝业应该从薪酬福利激励、工作环境激励等几个方面强化对企业知识型员工的激励，调动其工作积极性，提高企业管理效率。
1.薪酬福利激励
现实生活中激励的因素很多，但绝大多数都与员工的薪酬有关。
薪酬的合理运用可以用来评价知识型员工的工作绩效，激发知识型员工的工作热情。
首先企业应该制定具有战略导向性的薪酬政策，知识型员工在明达铝业占据很大比例，这一特殊群体的薪酬激励状况对企业的综合市场竞争力有直接影响。
企业薪酬政策的战略导向性要求企业要站在战略高度综合而长远地认识知识型员工的薪酬激励问题，要在按劳分配与按要素分配相结合的前提下，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。
第二，企业还有制定相对公平的薪酬结构，确保薪酬结构的各因素和薪酬岗位标准的各指标都在合适的比率范围之内，最重要的还有薪酬结构必须可以充分体现知识型员工的绩效、职责、人力资本价值等基本因素。
此外，企业还需制定具有外部竞争性的薪酬水平，即是指企业所提供的薪酬水平相较于行业内其他企业的薪酬水平对于知识型员工具有足够的竞争优势，可以充分吸引优秀的知识型员工服务于企业。
2.良好的工作环境激励
企业要为员工建立一种信仰式的企业文化，在企业中倡导“以人为本”的理念，长时间在特定的企业文化氛围和这样一种统一的价值观下，员工会逐渐产生对自己本职工作的使命感。
他们就会无形中将企业的发展目的和行为统一起来，搭建好理念认同的桥梁。
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