管理心理学课程习题答案81 习题集.docx

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管理心理学课程习题答案81习题集

“课后练习”参考答案

第一章管理心理学概说

一、单项选择题

1．A2．B3．D4．D5．C

二、多项选择题

1．ABD2．ABCDE3．ABCD4．ABD5．ABE

三、判断题

1．√

2．×

管理心理学在20世纪50年代正式诞生于美国。

3．×

泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了“搬铁块”实验。

第二章知觉差异与管理

一、单项选择题

1．A2．C3．D4．Ａ5．C6．B

二、多项选择题

1．ABCD2．ABCDE3．ABDE4．ABCDE5．ADE6．BCDE

三、判断题

1．×

知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

2．√

3．×

社会刻板印象是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。

4．×

美国心理学家威廉·詹姆斯认为自我概念包括物质自我、社会自我和精神自我三部分。

5．√

四、简答题

1．影响个体知觉的因素包括知觉者、知觉对象以及知觉发生的情境。

2．印象管理的策略主要有留下良好的第一印象、角色置换、相互支持、由衷地赞美他人的优点、自我显示等。

3．自我知觉是通过他人评价、社会比较和内省等途径形成的。

4．常见的归因偏差主要有观察者与行为者的归因偏差、涉及个人利益的归因偏差、归因过程中的拟人化错误、责任归因中的偏见等几种。

五、案例分析题

1．用“镜中我”理论分析。

2．略

第三章个性与心理测验

一、单项选择题

1．B2．D3．C4．D5．A

二、多项选择题

1．BCD2．ACE3．ACE4．BC5．ABCD

三、判断题

1．√

2．√

3．×

特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。

4．√

5．√

四、简答题

1．个性具有自然性与社会性的统一、独特性与共同性的统一、稳定性与可变性的统一等特征。

2．性格的结构主要包括性格的态度特征、性格的意志特征、性格的情绪特征和性格的理智特征。

3．能力的个别差异主要表现在能力的类型差异、能力发展水平的差异和能力发展早晚的差异几方面。

4．科学地使用心理测验必须做到：

使用标准的心理测验、由专业人士施测。

五、案例分析题

1．首先，学会改变工作方式，提升自己的职业竞争力；其次，如果经过深入的分析，发现自己的性格与职业的要求确实不匹配，那就需要及时地调整职业的选择和方向。

2．略

六、实训题

略

第四章工作态度

一、单项选择题

1．D2．C3．C4．B5．C

二、多项选择题

1．ABC2．ABCDE3．ABCD4．ABCDE5．BCD

三、判断题

1．×

认知平衡理论的提出者是海德。

2．√

3．√

4．×

工资是影响工作满意的重要因素，但二者并不存在绝对的线性关系，仍有其它因素如工作本身的性质和特点、员工发展、监督机制和同事关系等影响工作满意度。

5．√

四、简答题

1．态度具有对象性、社会性、内隐性、稳定性、调控性、两极性等特点。

2．态度具有适应功能、自我防御功能、价值表现功能和知识功能。

3．影响态度与行为一致性的因素主要有态度的强度、环境压力、态度形成的方式、态度对象与个体的关系、时间因素、个性因素等

4．影响员工工作满意的因素包括工作本身的性质和特点、工作报酬、员工发展、监督机制和同事关系等。

5．影响组织承诺的因素主要有个人因素、角色状态、工作性质和组织因素等。

6.提高员工组织承诺的途径主要有提供支持性的工作环境、做好员工职业生涯管理、信任管理和及时了解员工的组织承诺状态等。

五、案例分析题

1．劳动效率高、缺勤率低、流动率低、遵纪守法

2．略

六、实训题

略

第五章工作态度

一、单项选择题

1．C2．B

3．A分析：

按照强化理论，对于工作热情高，业绩提高快的员工，正强化是一种有效的激励手段。

“提醒他不要骄傲自满”属于负强化，与“顺其自然”一样，都不适合对该员工的激励。

再者，由于该员工的业绩已经提高地很快，而且工作热情高涨，“给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导”不是当下最有效的方式

4．A分析：

“不好好干回家去”，暗示工作还能持续多久，是马斯洛需要层次理论中的“安全需要”，“干好了月底多拿奖金”是金钱的获得来满足衣、食、住、行等方面的生理需要。

二、多项选择题

1．BCD2．BCD3．ACDE

三、判断题

1．×

保健因素可以保证员工没有不满意，也很重要。

2．√

根据强化理论，通常情况下奖励比惩罚的强化效果好。

3．×

只有自己的产出与投入之比和他人的产出与投入之比是相当的，才会产生公平感，而不是单纯的结果一样。

4．×

保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。

如果员工奖金同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。

四、简答题

1．马斯洛的需要层次论把人的多种多样的需要归纳为五类，并按照它们产生的先后顺序分为五个等级：

（1）生理需要

（2）安全需要（3）归属和爱的需要（4）尊重需要（5）自我实现的需要。

马斯洛认为:

（1）上述五种需要是按次序逐级上升的。

当下一级的需要获得基本满足之后，追求上一级的需要就成为驱动行为的动力。

但这种需要层次逐级上升并不遵照“全”或“无”的定理，不是一种需要百分之百地满足后，下一种需要才出现。

（2）这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的发展性需要，满足的百分比越少。

（3）同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的，每一个时期总有一种需要占支配地位。

2．内容型激励理论强调动机的内容，主要解释人为什么工作。

主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。

3．强化理论。

片面性：

只压服，效果不会好，必须加以正面引导与激励。

4．期望理论主要启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。

期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

五、案例分析题

案例一分析：

1．双因素理论认为满意因素具有激励作用，满意因素主要包括：

成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。

可以使人们提高工作效率，激发人们作出最好的表现。

保健因素具有预防作用，保健因素主要包括：

企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系及工作条件。

这些因素虽没有激励人的作用，但却带有预防性，可以防止人们对工作产生不满情绪。

2．本案例中，现代城销售部门采用了单一考核目标的“末尾淘汰”制，给员工造成工作的不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会，使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工不会有一个长期工作的打算。

这些关系处理不好，也就是保健因素差，会导致员工的不满，挫伤其工作的积极性。

而激励因素如工作的成就感、认可、挑战性等并不能离开环境而存在。

在需要员工充分发挥主动性和创造性的企业或岗位，采用“末尾淘汰制”并不利于达到经营目标。

案例二分析：

1．公平理论认为，个人会把自己的所得和付出与别人相比，把自己现在的所得和付出与过去相比。

比较的结果，如果公平就会给人带来满意情绪，如果不公平，就会导致个人产生以某种行为改变某种状况的欲望。

在本案例中，工会会员反对降低工资，是因为他们对自己的所得和付出与公司管理人员进行对比，他们认为，公司总裁及其家属可以免费乘坐一等机舱；总裁近来又加薪11%，但公司经营状况却在恶化。

在这种情况下要求工人减薪，十分不公平，因为工人的所得和付出之比在下降，而管理人员的所得和付出之比却在上升。

另一方面，从公司向一个已离开公司的前董事发放无息贷款这一事例看，公司确实存在管理不善的问题，工会成员认为，由于管理人员水平低下，却让工人减薪，这是不公平的。

2．总裁要想使员工接受减薪，而且在减薪后还努力工作，应从以下几方面入手：

（1）降低管理人员的薪水，在此基础上再降低工人薪水。

（2）向员工作出承诺：

改变公司管理不善的局面，提高公司的管理水平，降低因管理不善而带来的浪费及高成本。

（3）取消公司总裁及其家属可以免费乘坐一等机舱的制度，管理人员带头节约，降低管理成本。

六、实训题

略

第六章工作压力

一、单项选择题

1.C2.D3.A4.A5.C

二、多项选择题

1.ACD2.ABCD3.ABE4.BCE5.ABDE

三、判断题

1．√

2．×

适度的压力对个体的工作效率产生积极正面的影响。

但是，过高或过低的压力水平却会给个体带来不良的身心后果，从而影响个体的工作绩效，最终阻碍组织目标的顺利实现。

3．√

4．√

5．√

四、简答题

1.工作压力是指在工作过程中，由于环境要求和个体特征相互作用而使个体产生一系列生理.心理和行为反应的过程。

工作压力水平对工作绩效的影响为，过高和过低的工作压力都未达到最佳的工作绩效水平，只有在适度的工作压力水平上，个体的工作绩效才达到最高。

原因在于，在低工作压力水平下，会让个体慵懒疲沓，警觉性.敏感性较低，注意力无法集中，因此个体处于松懈的状态，工作绩效自然不高；当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，激励人们努力工作，绩效水平将逐步提高；当当压力超过个体最大承受能力之后，即在高工作压力水平，会让个体无法集中注意或者思维枯竭，不能获得最佳的工作绩效。

2.工作压力的主要来源有：

工作层面的压力源，具体包括工作负荷.工作条件.工作的复杂性；组织层面的压力源，具体包括角色模糊和角色冲突.职业生涯发展.人际关系和组织系统；个体层面的压力源主要包括个体的生活因素和个性因素。

3.影响工作压力的人格特征包括自我效能感.消极情绪.A型人格.控制源。

4.个人层面的压力管理策略包括：

消除工作压力源.合理地管理时间.调整认知方式.控制压力的后果.寻求社会支持。

五、案例分析题

1.从案例中，我们可以看出导致员工产生压力的来源主要有：

（1）工作负荷：

这里主要是工作超载和时间压力的问题。

如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生。

（2）角色冲突：

面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。

不合理的工作要求会使员工心灰意冷.毫无斗志.得过且过或者干脆另谋高就。

（3）角色模糊：

没有明确的向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，这会使得员工在工作上带有一定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。

（4）人际关系：

公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远.误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。

2.总的来说，皮尔逊的处理方向是正确的，但这并不代表实施的效果也同样会令人满意。

皮尔逊的做法在很大程度上依赖于人员分配与安排的合理性。

如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位上也没有安排合适的人选，那么皮尔逊的做法就很有可能出问题。

六、实训题

略

第七章群体心理与团队建设

一、单项选择题

1.C2.B3.D4.C5.B6.A7.A8.B9.C10.D11.C

二、多项选择题

1.ABCDE2.ACE3.ABCE4.ABCDE5.ABCD6.AC7.ABCDE8.AE9.ABCDE10.ABDE11.ABCDE

三、判断题

1.×

群体是指为了实现特定的共同目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。

2.×

共同目标是群体存在和发展的基础。

3.√

4.×

凝聚力与群体工作效率之间的关系主要取决于群体的态度与群体所属组织目标的符合程度。

如果群体的凝聚力很强，而群体的态度与所属组织目标的符合程度又很高，那么群体的工作效率就很高，表现为高产出、高质量，群体员工积极合作等。

相反，如果一个群体的凝聚力很高，但其态度却与群体目标背道而驰，则群体工作效率就低。

5.√

6.√

7.×

冲突具有双重性，一方面，冲突有其积极的意义，如它能暴露组织中不合理的现象和制度，使组织能不断变革和创新等。

另一方面，冲突也会带来一些有害的结果。

如冲突带来的压力，会影响组织成员的身心健康等。

8.√

9.√

四、简答题

1.群体是为了实现特定的共同目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。

首先，群体人数的要求，即要组成群体必须有两个或两个以上的个体，单独的个体无法构成群体。

其次，群体成员相互作用、相互依赖。

最后，群体要努力实现特定的共同目标。

2.群体的心理效应主要包括从众、服从、社会助长、社会抑制和社会惰化。

具体地说，从众是指个体在群体压力下，在知觉、判断、信仰及行为上，表现出与群体中大多数人一致的现象。

服从是指个人按照社会要求、群体规范或他人的命令而做出的行为，这种行为是在外界明确的要求下而发生的。

社会助长是指个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象。

社会抑制是指个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到抑制减弱的现象。

社会惰化，又称“社会性磨洋工”，是指个体与他人共同工作时比自己单独工作付出的努力更少的倾向。

3.群体的动力性特征主要包括群体压力、群体凝聚力和群体士气。

所谓群体压力是指已成型的群体规范对群体成员的行为的约束力，迫使群体成员按照群体的目标和准则调节自己的行为。

群体凝聚力是指群体成员之间的相互吸引力，或使群体成员愿意留在群体内的力量。

群体士气是指群体所具有的一种高昂意志状态以及为完成工作任务所具有的积极进取的态度和顽强奋斗的精神。

4.影响群体内部人际关系的因素主要有时空距离、个人特质和相似性与互补性三种。

其中时空距离又包括距离和交往频率；个人特质包括仪表和外貌、能力与个性品质。

5.一般来说，沟通是指两个或多个信息传递主体之间传达思想和交流信息的过程。

按沟通的组织系统，可以把沟通划分为正式沟通与非正式沟通；按沟通的方式或工具，可以把沟通划分为语言沟通和非语言沟通两类；按信息沟通的传送方向，可以把沟通划分为单向沟通和双向沟通两类。

6.美国行为学家托马斯（K.Thomas）曾从合作和独断两个维度对冲突管理风格进行了研究。

根据这两个维度，他提出五种典型的冲突管理风格：

竞争、回避、迁就、折衷和合作。

竞争，是指以他人的利益为代价，试图在冲突中占上风。

回避，是指试图通过逃避问题情境的方式来平息冲突。

迁就，是指完全屈从于他人的愿望，而忽视自身的利益。

折衷，是指试图寻求一个中间位置，使自身的利益得失相当。

合作，是指双方通过积极地解决问题来寻求互惠和共赢。

7.冲突管理的具体策略主要包括：

树立高级目标、增进沟通与理解、采用强制方法、解决问题以及协商、调解和仲裁解决。

8.根据团队的目标、功能和特点，可以将团队分为四种类型：

问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队和虚拟型团队。

9.有效团队的特征有：

认同的目标、互补的技能、相互之间的信任、一致的承诺、良好的沟通、恰当的领导、内部和外部支持。

10.团队建设的途径包括：

价值观途径、角色定义途径、人际互动途径和任务导向途径。

而任务导向途径又包括目标确定法和问题解决法。

五、案例分析题

1．艾克蒂斯采用口头与书面沟通的混合方式进行沟通，沟通非常有效。

面谈不同于书面材料，是传递信息最丰富的媒介。

本案例中，除书面沟通之外，艾克蒂斯还为劳资双方安排了一系列面对面会谈。

会谈每周举行一次，双方坦诚地讨论各种管理问题。

这种口头与书面沟通的混合方式经实验研究证明效果也是最好的。

而且，沟通审计表明，艾克蒂斯的努力取得了极大成功。

以前，只有不到一半的员工相信公司发布的信息；现在，80%的员工不但信任管理层，还对公司的沟通系统表示满意。

更重要的是，公司的运营成本减少了5%，销售额却提高了40%。

2．略。

第八章领导心理与行为

一、单项选择题

1.C2.D3.D4.B

二、多项选择题

1.ACE2.ABE3.ABCD

三、判断题

1.√

2.√

3.×

领导者的权威来自于强制性影响力和自然性影响力。

4.×

头脑风暴法由美国广告策划人奥斯本（AlexOsborn）在上世纪40年代首先提出。

四、简答题

1.领导理论的发展经历了领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论和现代最新领导理论四个阶段。

领导特质理论着重通过对领导者的身体、性格、气质、智力等方面的分析，找出成功领导者所必须具备的特性；领导行为理论旨在了解有效领导者的行为是否具有独特之处；领导权变理论强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的变化而变化，领导者必须是具有应变、适应能力的人。

现代最新领导理论强调在具体实施领导过程中，要选择与领导者、被领导者、环境相适宜的领导方式。

2.集体决策的优点：

信息更全面、方案更多、增加认同感、权责分散等。

集体决策的缺点：

耗时费钱、屈从压力、责任模糊、少数人专制等。

3.集体决策的方法包括：

头脑风暴法、德尔菲法、名义群体法、电子会议法等。

4.个人决策一般适用于以下情况：

（１）面临突发事件或危急情景，需立即采取行动时。

（２）环境动荡，反复磋商，久拖不决，会贻误战机时。

（３）问题清楚，无须数度审慎研究时。

（４）历史事件重现，个人经验和聪明才智可充分应对时。

五、案例分析题

 案例分析提示：

　　1.王义堂现象说明了领导者素质的高低对组织行为和绩效有重要影响。

2.研究王义堂现象对于提高组织绩效有现实指导意义。

六、实训题

略

第九章组织心理分析

一、单项选择题

1.D2.C3.B

二、多项选择题

1.ABCE2.ABCDE3.ABCDE

三、判断题

1.√

2.×

仪式属于组织文化的符号指标层面。

3.√

四、简答题

1.组织结构的组成要素有专门化、正规化、标准化、职业化、组织层次、管理幅度、集权水平和人事比例等。

2.组织设计的内容有组织职能设计、组织部门设计、管理幅度与管理层次设计、组织职权设计、组织联系设计和组织规范设计等。

3.组织文化的功能主要包括组织凝聚功能、组织改造功能、组织调控功能、组织完善功能和组织发展功能等。

4.组织变革的趋势是内部组织团队化、组织结构扁平化、组织关系网络化和组织管理柔性化等。

5.组织发展的模式主要有虚拟型组织、团队型组织、变色型组织和学习型组织等。

6.影响组织学习的不利因素有对缓慢变化的适应、专注于个别事件、存在从经验中学习的错觉、组织的外归因现象、组织管理的心理定势等。

五、案例分析题

略

六、实训题

略