关键岗位后备人才培养实施方案.docx
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关键岗位后备人才培养实施方案
关键岗位后备人才培养方案
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公司关键岗位后备人才开发培养方案
第一条目标和宗旨
为实施公司人力资源战略,确保关键岗位人才的素质和质量,建设优秀的后备人才队伍,促进公司的可持续发展,特制定本方案。
第二条原则
(一)人才储备原则,公司为实现稳定、持续的发展战略,制定人力资源规划,建设后备人才队伍,保障关键岗位人才需求的满足;
(二)德才兼备原则,后备人才应当德才兼备,具有忠诚敬业品格和学习创新能力;
(三)公平竞争原则,公司对于符合条件的人员,一视同仁地提供学习、培训和成长机会,鼓励员工通过公平竞争,实现职业发展规划;
(四)动态管理原则,公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制,奖优罚劣,择优汰劣;
(五)全面激励原则,公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度,优化精神激励和物质激励机制,开发后备人才的潜能,激励后备人才的工作积极性。
第三条关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行,对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理,有着重要的作用。
关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
财务人员
关键岗位的人员任免,由人力资源部提出意见,经公司经理办公会议讨论,由总经理决定。
第四条后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历,年龄在30岁以下,与公司签订两年以上劳动合同,试用期考核合格,列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利,对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权,享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度,服从工作安排,热爱本职岗位,工作积极主动,发挥先进模范作用,保守公司的商业秘密。
第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任,对所属部门基本符合后备人才条件的人员,应当给予充分的培训和任用锻炼的机会,加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求,确定并推荐本部门的后备人才名单,制定并实施详细可行的培养计划,记录和报告后备人才培养情况。
经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作,纳入部门绩效考核。
第七条关键岗位的上岗条件和程序
关键岗位的上岗条件,严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。
关键岗位的上岗程序,主要包括以下环节:
(一)用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请,用人部门如有合适人选的,可以一并向人力资源部提出申请;
(二)人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查,确属岗位空缺和缺编的,审定该岗位的任职资格;
(三)人力资源部根据岗位需求和任职资格,检索公司后备人才库,提出拟任职人选,经与用人部门协商后,办理任职手续;
(四)如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件,且安排上岗后有利于工作开展,经与人力资源部协商同意后,由人力资源部办理任职手续;
(五)如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议,人力资源部提出任职意见,并将用人部门拟任人选意见,提交总经理决定;
(六)如该岗位适合人选较多,且用人部门与人力资源部拟任人选不统一,可以采取公开竞争上岗办法,由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式,确定上岗人员。
实行公开竞争上岗办法,同一岗位参与竞争的合适人选不应少于三人。
第八条人才招聘与试用期管理
公司按照企业发展战略和人力资源规划,通过人才市场招聘,招聘热爱和威事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。
公司对新招聘的人员,实行试用期管理,确定用人部门,通过轮岗锻炼,迅速全面地了解公司的基本信息,形成和提高工作适应能力。
用人部门应当确定专人指导和考察,制定试用期培养和管理计划,填写有关试用期培养记录单,在试用期结束时,对试用是否合格、拟任职务等提出意见。
拟作为后备人才的试用期待遇,参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。
第九条后备人才的轮岗管理
后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内,应当接受公司有计划的轮岗锻炼和考察,全面了解公司的经营管理情况,培养沟通协调能力和工作适应能力,具备多个基层岗位的工作经验,为职位晋升奠定良好的素质基础。
后备人才在公司多个部门之间的轮岗,由人力资源部统筹安排;后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗,由该部门经理安排。
后备人才应当服从轮岗安排,培养谦虚好学、爱岗敬业的精神。
后备人才轮岗所在的部门经理,应当给予充分的业务指导和实践锻炼机会,对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。
后备人才轮岗的经历和考核记录,在人力资源部备案。
后备人才的轮岗,一年内不得少于两个职位,一个职位的任职时间不应少于三个月。
第十条后备人才的职务晋升
后备人才的职务晋升,是后备人才激励的主要措施。
后备人才职位晋升,必须具备一定年限的相关工作经验。
拟晋升部门经理级的后备人才,必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历,且工作经历期间岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升,遵循逐级晋升的原则,一般应在本级职位上工作两年以上,且年度考评成绩为良好以上的,才可以考虑晋升到高一级职务。
关键岗位的职务晋升,外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的,
在同等条件下,后备人才优先安排。
后备人才晋升到关键岗位,必须提交公司经理办公会议集体讨论,由总经理决定。
第十一条后备人才的培训管理
后备人才试用期内,应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。
后备人才试用期合格后,可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专门培训。
后备人才的培训,基本采取在职不脱产的培训形式。
公司创造条件,鼓励和支持后备人才参加在职学历教育,但所学专业知识应当与公司业务、本职工作有关。
后备人才应当与公司签订培训合同,承诺在培训学成之日起,一定时期内为公司效力。
如提前辞职的,承担违约责任。
具体内容参见“公司培训合同”。
建立后备人才的培训档案,对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录,妥善保管,后备人才的培训档案管理在人力资源部。
第十二条后备人才的考评管理后备人才的考评,除对任职业绩进行考评外,重在基本素质、发展潜能和创
新价值方面。
人力资源部建立后备人才考评档案,收集后备人才所在部门经理的考评意见,后备人才培训考核成绩,后备人才参加公司项目建设、民主管理、合理化建议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就,进行全面总结和综合考评。
后备人才的综合考评成绩,是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。
后备人才综合考评成绩为“优秀”的,可以评为“优秀人才”,晋升职务,提高岗位薪酬待遇,;考评成绩为“满意”的,可以给予更多的培训和轮岗机会,给予适当的一次性物质奖励;考评成绩为“欠佳”的,推迟职务晋升和薪酬提高等周期;连续两次考评成绩为“欠佳”者,取消后备人才资格,退出后备人才培养序列。
后备人才的综合考评工作,由人力资源部制定方案,收集考评信息,实施定期考评。
后备人才的综合考评工作,原则上每年进行一次。
第十三条后备人才的激励措施
公司对后备人才实行全面激励政策。
后备人才考评为“优秀”的,公司授予“优秀人才”称号,同时给予相应物质奖励。
后备人才不论属于哪一部门,担任何种职位,除非本人的工作态度、精神状态导致业绩下降或低落,其基本薪酬待遇应当根据其学历、专业、技能和资历,参照同期市场薪酬水平确定。
公司对于后备人才的工作能力、技能提高以及投入实际工作产生的实际效果,实行技能特别津贴。
公司对后备人才实行股权激励,根据后备人才的潜能价值和实际贡献,由董事长提议,经股东大会讨论通过,实行虚拟股权(分红受益权)、干股(公司赠与、后备人才无偿获得)、优惠价格期股期权等股权激励政策。
公司对后备人才实行以岗位绩效为基础的弹性福利计划,给予职务消费、车
辆使用或补贴、住房使用或公积金、补贴等待遇。
第十四条后备人才的职业规划
公司对后备人才实行职业发展规划。
职业发展规划的目标是合理满足后备人才的定向成长需求,充分发挥后备人才的潜能价值,实现后备人才的合理配置。
通过职业素质和能力倾向的测试,职业发展需求调查,指导后备人才制定职业发展规划;
结合后备人才的职业规划,编制厚基础、宽口径、重能力、强应用的培训开发计划;
设计合理的职务晋升和职位转换渠道,为后备人才提供多方向的发展机会;
第十五条后备人才的离职管理
后备人才应当与公司商定,在合同期内提前辞职的,必须在提出辞职书面申请之日起三个月后方可办理离职手续。
后备人才提前辞职的,应当按照合同约定,承担违约责任。
后备人才应当与公司签订竞业禁止协议。
承诺在离职后的二至三年内,不得从事与公司主营业务有竞争关系的工作。
后备人才履行该义务期满后,公司一次性给予经济补偿金。