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浅谈人力资源的招聘与选拔
浅谈人力资源的招聘与选拔
摘要
当今社会企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才资源是知识经济的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源。
与此同时，高素质人才的自主意识和自我发展意识的增强、劳动力的性质和结构也发生了巨大的变化，人员的流动性的增加和高流动性的出现，使得企业越来越重视人才的招聘与选拔，而企业能否招聘并选拔出合适的员工使得企业具有强大竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。
人力资源招聘选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
本文将系统的介绍人力资源招聘和选拔工作的过程，即从人员招聘选拔的基础——人力资源规划和工作分析开始，到招聘工作的程序；同时以南昌正大禽畜有限公司为例分析了南昌正大企业招聘与选拔并剖析了存在的问题并提出了相应的解决方案。
关键词：
招聘；选拔
BriefIntroductionaboutHumanResourceRecruitmentandSelection
Abstract
Today'ssociety,competitionamongenterprisesinthefinalanalysisisthetalentcompetition.Humanresourcesarethefirstresourceintheknowledgeeconomyisthekeytocorporatesurvivalanddevelopmentofstrategicresources.Increasedmobilityofstaffandtheemergenceofhighlyliquid,makingcompaniesincreasinglyfocusontalentrecruitmentandselection.Theabilityofthebusinessrecruitmentandselectionofsuitablestaffallowscompanieswithastrongcompetitivehumancapitalisakeytothesuccessofenterprise.Humanresourcesrecruitmentandselectioninhumanresourcesmanagementanddevelopmentworkisanimportantbasicwork,it'sreasonablefortheformationofcorporatehumanresources,managementanddevelopmenthasacrucialrole.
Thisarticlewillintroducethesystemofhumanresourcesrecruitmentandselectionprocessofthework,fromstaffrecruitmentandselectionofthefoundation-ofhumanresourcesplanningandworkbegantorecruitmentprocedures,focusingonhowtoevaluatecandidatesontheselection,whileAnalysisofthecurrentrecruitmentproblemsinselectionofandcountermeasures.
KeyWords：
Recruitment；Selection
目录
摘要I
AbstractII
目录III
第一章引言1
1.1企业招聘的重要性1
1.2人力资源招聘选拔的发展情况1
1.2.1我国企业人力资源的发展状况1
1.2.2我国企业招聘选拔方式的发展现状2
第二章人力资源招聘分析4
2.1人力资源的规划4
2.1.1人力资源规划概述4
2.1.2人力资源规划的作用4
2.2招聘与选拔概述5
2.2.1招聘的概念5
2.2.2招聘的意义5
2.2.3招聘的渠道的选择6
2.2.4招聘中的人员选拔评价——人才测评概述9
第三章南昌正大在人力资源招聘选拔中存在的误区及对策分析13
3.1人力资源招聘选拔过程中存在的误区13
3.2企业人力资源招聘走出误区的对策及建议14
结束语17
参考文献18
致谢19
第一章引言
随着知识经济的到来，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的时代，企业组织发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。
甚至人力资源已经成为推动社会发展的第一资源，人们越来越认识到，拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。
1.1企业招聘的重要性
（一）人才作为一种资本，被越来越多的企业所重视。
人才可以帮助企业发现、创造机遇，人才可以促进企业发展壮大，人才可以挽救走向灭亡的企业，使它重获新生。
做好招聘工作，为企业招募合适的人才，才能促进企业发展。
（二）企业招聘是企业树立形象的一个良机。
企业招聘过程是企业招聘人员与社会应聘者接触的过程，在这一过程种，招聘人员的工作能力，工作表现，行为举止，对招聘过程的理解，对企业文化的了解，都代表着企业的态度。
（三）做好企业招聘才能为企业招募忠诚的员工，招聘不仅要把人招来，更要招对人，把人留住。
这就要求招聘人员准确发布招聘岗位的信息，工作职责，工作性质，招募适合企业需要的员工。
1.2人力资源招聘选拔的发展情况
1.2.1我国企业人力资源的发展状况
我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。
这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。
我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。
组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须顺应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。
人力资源管理可以分为传统人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。
在传统人事管理阶段，企业的人事管理职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。
目前我国大多数国有企业的劳动人事管理基本就处于这个阶段。
人力资源管理阶段，大致可以看作是人事管理向战略性人力资源管理的过渡阶段。
处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。
该阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。
企业的决策者开始认识到，“管人"的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。
为了和传统的人事管理相区别，人事管理部门更名为“人力资源部”。
现在我国少数大型民营企业的人事管理进入了这一阶段。
战略性人力资源管理阶段的人力资源管理职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。
“人"作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中；这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注人生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。
实际上，该阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了完整统一的人力资源管理体系。
目前我国少数大型企业、跨国企业的人事管理开始进入这一阶段。
1.2.2我国企业招聘选拔方式的发展现状
目前，招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
在我国随着经济的发展，招聘工作日益受到重视，组织人员的聘用也正变得越来越科学化和多样化，但与一些发达国家相比，仍存在一定差距。
1、在招聘方式上，根据企业的侧重不同所采取的招聘选拔方式也不同。
如普通的员工招聘一般是直接通过劳动力市场进行，而对较高层次的员工招聘，则倾向于多种多式，如在有关媒体发布广告，对于特殊人才和高层次人才则用到了猎头公司这一相对较新的事务，并且随着信息化、网络化的发展，网上招聘也已呈现迅猛发展的趋势。
目前，我国企业常用的员工招聘渠道主要是通过以下几种形式：
人才市场、员工自荐、现有员工推荐、张贴海报、报刊杂志广告、网上招聘、猎头公司及其他方法。
其中以人才市场现有员工推荐和员工自荐为最主要的招聘选拔渠道。
2、在人员的选拔方式上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，并在招聘过程中使用统一的招聘表格，但采用评估中心、心理测试等现代选拔方式在一些中小企业中使用的并不多，只是在一些发达城市或一些跨国企业中应用较广泛，这反映了我国与西方国家在这方面的差距。
人员的招聘选拔过程，80％的企业人力资源管理部门都直接参与，但整个过程中，却较少有外部专家和专业顾问参与，只是在一些专门从事代理招聘的公司及一些跨国企业中有所参与，这从另一个侧面反映出我国企业招聘选拔工作的局限性，也正是需要向发达国家学习的地方。
3．在招聘选拔制度上，77．0％的企业已经建立了招聘制度。
虽然中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但急需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业则弱于制度执行。
第二章人力资源招聘分析
2.1人力资源的规划
2.1.1人力资源规划概述
人力资源规划从狭义上来说是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程；从广义上来说是企业所有各类人力资源规划的总称。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划通常包括三个方面的预测：
人员需求的预测，企业外部人员供给的预测，企业内部人员供给的预测。
2.1.2人力资源规划的作用
1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
2.2招聘与选拔概述
2.2.1招聘的概念
所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。
申请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等。
这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。
因此，多数情况下，那些申请人都对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。
一旦申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能在密切的关系。
单地说，人力资源计划规定了招聘的目标，即招聘方所要吸引的人员数目和类型，而工作分析既决定了对特殊人员的需求，也向招聘者提供了在招聘信息中将要用到的工作描述。
此外，能否向招聘人员提供高报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关。
最后，招聘还与选择有密切的联系，因为两者都是雇佣过程的组成部分。
招聘到的申请人是选择的基础，招聘就是选择和雇佣最有资格的申请人。
2.2.2招聘的意义
招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。
1．招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位
企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。
而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。
同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。
2．招聘人才的结果影响着企业今后的发展
招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。
现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。
3．招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动。
招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体开展招聘活动，不但可以使企业招到所需的人才，也可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的作用。
4．招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性
每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计的损失。
一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少企业人才的流动。
5．招聘工作直接影响着人事管理的费用
有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日后员工培训与能力开发的支出。
2.2.3招聘的渠道的选择
招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。
企业招聘的主要流程主要是以下的形式。
表2-1招聘的常规程序
在实际工作中，经常会出现一些企业人力资源经理抱怨招不到合适的人才的情况，一些高级人才和专业性、技术性比较强的中高级人才，在人才市场更难招聘到。
这一方面反映了企业争夺人才的白热化程度和中高级技术人才的缺少，另一方面，根据调查与观察，这是由于人力资源经理没有选择正确的招聘方式，在招聘活动开始前没有制定好招聘计划，甚至某些企业根本就没有制定招聘计划，企业出现职位空缺，就匆忙到人才市场招聘，从不考虑适合该职位的人才在何种职场能比较容易招聘到。
企业招聘的是高级人才、中级人才还是普通人才，要先做好招聘计划，选择合适的招聘方式（场所），才会比较容易招聘到所需人才。
可供企业选择的招聘方式主要有企业内部招聘和外部招聘，两种方法各有利弊，表2-2概括了两种方式的利与弊。
实际工作中上，上述两种方法是相辅相成的。
企业职位空缺时，究竟是采用哪种方法，要视市场供给、企业的人力资源政策和工作的要求等决定。
有时也会同时使用两种方法获得候选人，再从候选人中选拔出合适的人员。
表2-2企业内部招聘与外部招聘的利弊分析
利
蔽
内部招聘
可提高被提升者的士气
可更准确的判断员工的能力
可降低招募的风险和成本
可调动员工的积极性，充分利用内部资源
成功概率高
易出现思维和行为定式，缺乏创新性，从而使企业丧失活力
未被提升的人可能士气低落
易引起内部争斗活“近亲繁殖”
选择范围有限，企业中最适合的未必是职位最适合的
外部招聘
新鲜的血液有助于拓宽企业视野
方便快捷，且培训费用少
在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
可能未选到适应该职务和该企业需要的人
影响内部未被选拔的申请者的士气
新员工需较长调整适应期
以南昌正大畜禽有限公司为例，正大集团是泰籍华人创办的跨国企业。
其主要是是以饲料生产为主，同时开办有养鸡场、孵化场。
以垂直管理的方式来管理下面的分公司。
南昌正大是泰国正大集团和南昌顺外村合作。
在人才招聘与选拔方面，采取的是内部招聘与外部招聘相结合的方式进行。
内部招聘采取的常用手段主要是内部推荐、内部调用、内部选用的优劣。
而外部招聘主要采取的手段是人才招聘会、招聘广告（传统媒介、专业媒介）、网络招聘、校园招聘、人才中介（职业介绍所、猎头公司）等几种。
在南昌正大主要采取的招聘手段是内部招聘。
南昌正大自91年建厂以来，现在人资规模是300人左右。
年销售额达到1.5个亿。
人才通过内部招聘和外部招聘的比率是3:
7。
同时，正大每年引进15—30大专以上学历的员工；但由于正大集团的管理模式致使正大人才流动频繁。
如图所示：
南昌正大的员工工龄
在员工总数中所占的百分比
10年以上
30%
4--9年
40%
1—3年
30%
在外部招聘中，正大集团主要采取的是校园招聘的手段。
招聘应届大学生可以在校园直接进行，花费较少。
高校每年都有大量的毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。
校园招聘的优点是企业能够在校园中找到足够数量的高素质人才，而且新毕业大学生的学习愿望和学习能力——般比较强，可塑性较强，另外，与具有多年工作经验的人比起来，新毕业大学生的薪酬比较低。
从下表我们可以看出南昌正大畜禽有限公司的招聘渠道的选择比例:
利
蔽
比例
人才招聘会
直接面对，效率高
时效性强，但质量很难保证，持续时间短
20%
媒介
招聘
传统媒介
覆盖面广，信息传达迅速
成本较高，针对性较差
6%
专业媒介
针对性强
成本较高，预约时间长
14%
网络招聘
信息量大，传播广泛，时效性长
信息过多容易被忽略，存在虚假信息，求职者需具备上网条件
28%
校园招聘
主要用于补充后备力量和专业人才
欠缺经验，需经过培训和摩擦、人员不稳定
30%
人才中介机构
各类职业介绍所
成本低，及时性强
专业性较差，人员素质不高，不适用于高级人才招聘
2%
猎头公司
比较适用于高级人才、管理人才和专业技术人才的招聘
收费高，信誉水平需调查
0%
2.2.4招聘中的人员选拔评价——人才测评概述
招聘中的人员选拔评价活动是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。
候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向、工作经验等。
2．2．4.1招聘中选拔评价的作用
1．降低人员招聘的风险
通过各种人员测评方法对候选人进行选拔和评价可以了解一个人的能力、个性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分析该候选人是否能够胜任工作。
通过选拔和评价，可以使企业找到适合职位要求的人，有效的避免了不符合任职资格的人，也就降低了由于雇佣不胜任的人员而带来的风险。
2．有利于人员的安置和管理
通过人员的选拔和评价可以得出一个人在素质的各方面指标上的高低，可以知道一个人在哪些方面比较强，在哪些方面比较弱，这样在安置的时候就可以取长补短、扬长避短，按照每个人的特点，将其安置在适宜的工作岗位上有助于将个人的特点与特定的职业要求结合起来，从而做到人职匹配，人尽其才。
另外，主管人员在录用员工之前就了解了员工的特点，有助于在今后的管理过程中针对员工的特点实施管理
3．为人员的预测与发展奠定基础
企业在招聘员工时，不仅要看到他目前的特点和职位适应情况，由于人和环境都在不断发生变化，我们还需要预测一个人未来发展可能性。
人员选拔评价不仅可以使我们了解候选人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还可以为我们提供人的未来发展可能性的信息。
2.2.4.2员工选拔评价的工具与方法
用于招聘选拔工作的测验方法有很多种，表3-1是对各种测评方法的信度、效度、成本与公平性比较分析的结果。
测评方法
效度
公平度
可用性
成本
智力测验
中
中
高
低
性向和能力测定
中
高
中
低
个性与兴趣测验
中
高
中
低
面试
低
中
高
中
试用体验
中
低
中
个人履历资料
高
中
高
低
同行评价
高
中
低
低
自我介绍
低
高
中
低
证明信
低
高
低
评价中心
高
高
低
高
南昌正大畜禽有限公司在选拔人才方面的主要流程：
第一步：
为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，南昌正大畜禽有限公司人力资源部在年底制定下一年的年度人力资源规划。
通过这个规划，公司将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。
在做规划前，由人力资源部牵头组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况进行科学评价。
根据评价结果，人力资源部可以掌握目前公司人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。
第二步：
根据评价结果，决定下一年度要招人员的数量和类型。
同时，各部门可以根据具体情况，向人力资源部报告职位空缺情况，例如，员工离职、未列入年度人力资源规划中的新增职位等。
一般情况下，中层以下的职位由人力资源部和需招聘人员的部门主管商榷后，报请公司总经理批准后决定。
招聘中层管理人员以上的重要职位除经总经理批准外，还需报请该职位所属的功能线经理及亚太区总经理批准后决定，例如，招聘销售部经理需报请亚太区销售经理及亚太区总经理批准。
第三步：
准备职位分析和任资资格描述。
由人力资源部与招聘部门共同完成。
第四步：
人力资源部开始寻找潜在的职位候选人。
采用哪种方式寻找，要根据当时的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及期望应聘者到职日期等来决定。
第五步：
为了确保最合适的候选人得到空缺职位，南昌正大畜禽有限公司公司有一套较科学的甄选过程。
所有的候选人需填写一张职位申请表。
需要让应聘者填上姓名、地址、联系方式等基本信息，还需应聘者填写个人的简历、技能和成就及相关证明人等。
第六步：
笔试。
南昌正大畜禽有限公司笔试内容包括英语测试、个性测试、专业技术测试等，以考查候选人的能力、个性、工作风格、专业知识等。
通常，通过笔试，公司可以从中淘汰部分不适合招聘职位的候选人，以节约随后的招聘时间。
第七步：
面试。
面试是目前我国使用最为普遍的甄选手段，也是南昌正大畜禽有限公司公司选拔候选人的主要手段之一。
人力资源管理者在与求职者面试之前，会根据所招聘职位的情况，对面谈进行了的设计和安排，以提高面试的效果。
第八步：
人
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